10 APR 2024 · „Przed pandemią, mniej więcej dwie trzecie liderów oczekiwało od pracowników podnoszenia kompetencji. Teraz już 9 na 10 liderów oczekuje tego od pracowników. Ta zmiana jest bardzo istotna i trzeba ją przeprowadzać na wielu poziomach. Na pewno jednym z nich jest wymiar strategiczny firmy. W przypadku Orange, przyjęliśmy dwa lata temu strategię dotyczącą wzrostu, która oczywiście zakłada wzrost firmy w pewnych segmentach, ale bardzo ważnym, jednym z czterech kluczowych filarów jest właśnie inwestycja w ludzi, w kapitał ludzki, w podnoszenie kwalifikacji. Wszystko to z bardzo wyraźnie postawioną przez zarząd ambicją, że co najmniej połowa z naszych pracowników, a jest to populacja 9 000 osób, zostanie w miejscu pracy przeszkolona, a część przekwalifikowania do nowych ról. Zdefiniowaliśmy wyraźnie też kierunki. W naszym przypadku to jest praca z danymi, cyberbezpieczeństwo, praca na chmurze, wykorzystanie potencjału sieci 5G.” mówi Ewa Krupa, HR Director, Culture & People Development w Orange Polska, w podcaście „Skrzydlaty HR”.   Zapraszam na rozmowę o rozwoju, uczeniu się, oduczaniu, nowych technologiach napędzających zmianę, narzędziach umożliwiających rozwój i zarzadzaniu kompetencjami w organizacji.   🕙 00:53 – NIEUSTANNY ROZWÓJ 📍 zdolność nieustannego uczenia się, 📍 czas przydatności zdobytych kompetencji, 📍 rozwój w dobie automatyzacji – nadążyć za technologią, 📍 rytuały uczenia się w miejscu pracy, 🕙 13:39 – RESKILLING I UPSKILLING  📍 reskillingu i upskillingu jako narzędzia w trakcie technologicznej zmiany, 📍 strategiczne planowanie kompetencji na przykładzie programu „Skills Up”, 📍 identyfikowanie i wypełnianie luk kompetencyjnych, 🕙 20:49 – ZARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI  📍 jak może wyglądać proces reskillingu?  📍 efektywność programów szkoleniowych i ich wpływ na budowanie przynależności, 📍 promowanie zmiany roli zawodowej w ramach organizacji,  📍 wartości jaką niesie ze sobą sukcesja.

13 MAR 2024 · „Na początku działalności Fundacji Liderek Biznesu, byłam gorącym przeciwnikiem wprowadzania w Polsce parytetu płci, bo nawet w dyrektywie unijnej nie ma pięćdziesięcioprocentowego udziału kobiet. Wydaje się, że rzeczywiście to rozwiązanie może być postrzegane jako rozwiązanie sztuczne i w związku z tym kobiety, które są promowane, wchodzą do zarządów, wchodzą do rad nadzorczych, mogą być postrzegane jako kobiety, które weszły na te stanowiska dzięki regulacjom dotyczącym parytetów. Natomiast teraz, uważam, że nie da się tego wprowadzić inaczej. Nie da się dojść do tego celu inaczej, bo po prostu za wolno zmienia się otoczenie i sytuacja. Musimy wprowadzić w system jakiś bodziec, który do tego doprowadzi.” mówi Iwona Kozera, Deputy Managing Partner for EMEIA Consulting w EY i Założycielka Fundacji Liderek Biznesu, w podcaście „Skrzydlaty HR”.   Zapraszam na rozmowę, w której rozmawiamy o różnorodności płciowej, która jest korzyścią dla organizacji chociażby ze względów finansowych, a mimo to, tempo zmian jest zdecydowanie nie do zaakceptowania.   🕙 01:10 – UWARUNKOWANIA SPOŁECZNE I KULTUROWE A POZYCJA KOBIET W BIZNESIE 📍 tempo zmian społecznych i kulturowych, 📍 parytet płci nie brzmi dobrze,  📍 efekt „think manager, think male”   🕙 18:17 – NIERÓWNOŚCI W POLSCE I NA ŚWIECIE 📍 wielkie, rozpoznawalne marki bez śladu kobiet w zarządzie, 📍 sankcje kwoty do biznesu narzędziem wspomagającym, 📍 nierówności w zarządach i radach nadzorczych, 📍 zmiana nie tylko dla kobiet, zmiana dla całej gospodarki,   🕙 33:35 – DZIAŁANIA NA RZECZ WYRÓWNYWANIA SZANS 📍 równość płci, równość wynagrodzeń, 📍 obecność kobiet w zarządach a zmiana wzorców przywództwa, 📍 kobiety wspierające się w biznesie.

13 DEC 2023 · „Korzyści z automatyzacji z perspektywy pracownika, to łatwość kontaktu z organizacją, łatwość pracy na co dzień i brak dysonansu pomiędzy. Co mam na myśli? Gdy chcę się przemieścić korzystam z aplikacji Ubera, jedzenie zamawiam przez Glovo, oglądam film klikając w Netflixa. A gdy chcę wziąć urlop? Przychodzę do firmy - muszę przyjść, bo wniosek o urlop jest papierowy. Potem muszę zanieść go do kadr i wrzucić do skrzynki. To jest cofanie się w czasie. Tymczasem pracownik chciałby sobie wieczorem usiąść, otworzyć aplikację, sprawdzić, ile urlopu mu zostało, wejść do bazy wiedzy i wyszukać, czy jest dla niego jakieś ciekawe szkolenie. Dlaczego nie może tego zrobić w telefonie lub komputerze?” pyta Dariusz Rak, Country Manager w PeopleForce, w podcaście „Skrzydlaty HR”. Zapraszam na rozmowę, która jest pozycją obowiązkową dla HR Managerów i właścicieli skalujących się firm. Korzyści automatyzacji procesów są ogromne. Warto posłuchać jednak również o obawach, wyzwaniach, a także najistotniejszych częściach składowych procesu cyfrowej transformacji. 🕙 01:04 – TRANSFORMACJA CYFROWA W POLSCE I NA ŚWIECIE 📍 nasycenie technologiami w HR, 📍 które procesy HR są najczęściej automatyzowane? 📍 kiedy Excel przestaje wystarczać? 📍 istota komunikacji w procesie transformacji, 🕙 18:40 – AUTOMATYZOWAĆ? OTO JEST PYTANIE 📍 co inwestycja w automatyzację oznacza dla organizacji? 📍 korzyści z automatyzowania procesów HR i wiążące się z tym wyzwania, 📍 czy automatyzacja procesów HR to inwestycja tylko dla dużych graczy? 📍 obawy i zastrzeżenia specjalistów HR względem utraty kontroli i „human touch”, 🕙 30:26 – SKŁADOWE PROCESU AUTOMATYZACJI 📍 od czego zacząć automatyzowanie procesów? 📍 czy wdrożenie systemu HR to czasochłonny proces? 📍 kompatybilność systemu z istniejącymi aplikacjami, 📍 kogo zaprosić do testowania narzędzia? 📍 czy automatyzacja musi być wysokokosztowa?

29 NOV 2023 · „Storytelling jest bardzo dobrym narzędziem w momencie, kiedy potrzebujesz się odróżnić na rynku, na którym masz produkt i nie masz żadnej przewagi poza story. W takim sensie, że poza emocjonalną przewagą nie masz właściwie nic więcej. Albo, bo jest jeszcze drugie zastosowanie, gdy Twój produkt jest trudny do zrozumienia i on się rzeczywiście różni od innych, ale zrozumienie tej różnicy wymaga od ludzi dużego wysiłku mentalnego. I my tę różnicę możemy ubrać w story po to, żeby ona była bardziej atrakcyjna. I wtedy ludzie po wysłuchaniu tej opowieści będą czuć różnicę i będą to po prostu lepiej konsumować.” mówi Paweł Tkaczyk, ekspert w obszarze marketingu i budowania marki, m.in. poprzez grywalizację oraz storytelling. Autor bestsellerów „Zakamarki marki”, „Grywalizacja” i doskonałej „Narratologii”. Nasza rozmowa naszpikowana jest przykładami dobrych praktyk zarówno w odniesieniu do budowania marki pracodawcy, jak i marki osobistej. Mogę śmiało powiedzieć, że załatwiłam nam wszystkim ponad godzinną „konsultację u Tkaczyka”. Bierzcie tę wiedzę, bo z dużym prawdopodobieństwem się Wam przyda. Zapraszam! 🕙 03:40 – MARKA PRACODAWCY 📍 jak zbudować wyróżniającą się kulturę organizacji? 📍 za co zwolnisz swojego klienta? czyli - jak powinna wyglądać opowieść o wartościach firmy? 📍 jak zaprojektować doświadczenie onboardingu? 📍 jak doprowadzić do sytuacji, w której dobrą markę pracodawcy niosą w świat sami pracownicy? 🕙 26:37 – MARKA PRACOWNIKA / MARKA OSOBISTA 📍 kiedy zacząć budować markę pracownika, czy już na studiach? 📍 budowanie świadomości marki własnej – czy częstotliwość ma znaczenie? 📍 jak dokonać zawodowej tranzycji z wykorzystaniem social mediów? 📍 jak definiować sukces marki własnej? czyli - lajki versus klienci, 🕙 47:00 – PORADY PRAKTYCZNE 📍 cechy charakteru, a „sukces medialny”, 📍 storytelling na bazie historii o kiełbasie, 📍 algorithm will kill your content, 📍 inspiracje Pawła Tkaczyka.

4 NOV 2023 · „Mentoring odwrócony jest nurtem, który się teraz bardzo rozwija, co mnie bardzo cieszy. Ale, żeby nie było zbyt różowo, powiem o dwóch wyzwaniach w organizacjach. Pierwsze wyzwanie jest takie, że deklaratywnie liderzy są zwykle bardzo otwarci, ale w praktyce stanowisko i ego są jednak dużymi blokerami w mentoringu odwróconym. To znaczy – ja w teorii bardzo chętnie będę się uczył(a) od kogoś niżej, ale w praktyce to nie mam na to czasu. I drugie wyzwanie, które często obserwuję i tu mi przychodzi do głowy znany cytat Tofflera: ‘Analfabetami przyszłości nie będą ci, którzy nie umieją pisać, ale ci, którzy nie potrafią się oduczać i uczyć na nowo’. Odpuszczanie to jest bardzo duży wysiłek i liderzy często nie chcą lokować w to swojej energii.” mówi Agata Rybarska, doświadczona liderka, Mentorka Biznesu i Executive Coach, w podcaście „Skrzydlaty HR”. Zapraszam Was do rozmowy, która z jednej strony porządkuje pojęcia i pomaga w określeniu „czego potrzebuję do dalszego rozwoju?”, a z drugiej uwypukla wartość programów mentoringowych i wsparcia coachingowego w organizacji. 🕙 01:04 – WSZYSCY JESTEŚMY MENTORAMI? 📍 Harvard i Oxford dla coachów i mentorów, 📍 moda na coaching, moda na mentoring, 📍 kompetencje dobrego mentora, 🕙 16:26 – NA KOGO SIĘ ZDECYDOWAĆ? 📍 terapeuta, coach, mentor, trener – kto jest kim? 📍 coaching i mentoring – różnice i punkty styku, 📍 jak znaleźć odpowiedniego mentora? kryteria wyboru, 🕙 36:00 – MENTORING WEWNĄTRZ ORGANIZACJI 📍 mentoring odwrócony i umiejętność oduczania się, 📍 czy mentoring może wpłynąć na rekrutację i retencję? 📍 jak powstaje wewnętrzny program mentoringowy? 📍 mentor wewnętrzny czy zewnętrzny - co mogą wnieść do organizacji? 📍 jak sztuczną inteligencję wykorzystać w mentoringu?

27 SEP 2023 · 15-25% społeczeństwa to osoby neuroatypowe. W tej grupie są Twoi współpracownicy, członkowie zespołu, rodzina, przyjaciele. Być może również Ty. “Jeżeli pracujemy z ludźmi, albo jesteśmy w odpowiedzialnej roli, która zarządza pracą ludzi, albo procesami, to mogę polecić z własnego doświadczenia, aby spróbować poznać - kim jest ta osoba, którą masz przed sobą, czego ona potrzebuje, jakie są jej talenty? Niezależnie od tego, czy będzie neuroatypowa, czy neurotypowa, pozwolić jej się rozwijać, szukać takiego miejsca, gdzie ona będzie mogła kwitnąć i dawać firmie to, co jest najlepsze i jednocześnie będzie miała satysfakcję z tego co robi.” mówi Ela Bonda, Head of Property & Workplace, Diversity & Inclusion Lead w NatWest, absolwentka Zarządzania Różnorodnością i Integracją Uniwersytetu Cornell, w podcaście „Skrzydlaty HR”. Zapraszam Was do rozmowy o wyjątkowości i różnorodności naszych mózgów. Wszystko to po to, abyśmy mogli się lepiej zrozumieć w miejscu pracy. 🕙 01:02 – CO WIEMY O NEURORÓŻNORODNOŚCI? 📍 różnice neurologiczne, czyli o różnorodności naszych mózgów, 📍 trudności w diagnozowaniu ADHD, 📍 jakie są supermoce i trudności atypowego mózgu? 🕙 20:52 – ZROZUMIEĆ OSOBY NEUROATYPOWE 📍 im więcej wiemy tym mniej szufladkujemy, 📍 szerzenie świadomości i rola systemu edukacji, 📍 normalizowanie tematów zdrowia psychicznego, 📍 rola liderów w dopasowaniu człowieka do pełnionej roli, 🕙 43:17 – NEURORÓŻNORODNOŚĆ W BIZNESIE 📍 pracownicy neuroatypowi na rynku pracy, 📍 jak dostosować miejsce pracy, aby zadbać o potrzeby neuroatypowych pracowników? 📍 odwaga niezbędna w tematach wrażliwych, 📍 rozmowa kwalifikacyjna z osobami neuroatypowymi.

7 SEP 2023 · „Nie nadawajmy podmiotowości narzędziom. Zostały stworzone przez ludzi po to, aby człowieka wspierać, a nie sprowadzać do sytuacji przedmiotowej. Jedną z ważniejszych kompetencji przyszłości jest obszar wewnętrznej sterowalności, czyli takiego wewnętrznego kompasu. Im szybciej świat się zmienia, im szybciej biegniemy, tym ważniejszy jest nasz fundament - to kim jesteśmy, co buduje nasze poczucie wewnętrznej wartości. To my powinniśmy mieć przestrzeń, żeby czemuś powiedzieć „tak”, a czemuś powiedzieć „nie”. Nie chcemy sprowadzić człowieka do poziomu bezrefleksyjnej istoty. Chcemy stworzyć przestrzeń, w której człowiek nie przestaje myśleć, ale też nie przestaje kochać.” mówi Zofia Dzik, innowatorka, inwestorka, wieloletnia członkini rad nadzorczych spółek giełdowych, założycielka Instytutu Humanites, w podcaście „Skrzydlaty HR”. Po tej rozmowie, przyjdzie do Was mnóstwo refleksji i chęć włączenia hamulca, lub przynajmniej zredukowania biegu. Czy to ja nadaję rytm postępowi technologicznemu, czy nie mam wyjścia i płynę z prądem? Posłuchajcie. 🕙 01:02 – TECHNOLOGICZNY MARATON 📍 świadomość niebezpieczeństw i wpływu AI na nasze życie, 📍 czy korporacje i big-tech zadbają o nasze bezpieczeństwo? 📍 czy będzie nam potrzebna szczepionka przeciwko AI? 🕙 23:47 – PRZYSZŁOŚĆ RYNKU PRACY 📍 czy wystarczająco szybko dokonujemy re-skillingu? 📍 czy zmierzamy w kierunku świata bez pracy? jak ten świat będzie wyglądał? 📍 osamotnienie i depresja versus 4-dniowy tydzień pracy, 🕙 37:05 – PRZYSZŁOŚĆ EDUKACJI 📍 potrzebujemy odważnych liderów - czy potrzebujemy również mądrych i odważnych rodziców? 📍 jak nie zagubić głównego celu, który powinien przyświecać edukacji - rozwoju wiedzy, postaw i umiejętności ludzi? 📍 szkoła jest taka jak jej dyrektor, 🕙 49:03 – SPÓJNE PRZYWÓDZTWO, ODWAŻNI LIDERZY 📍 zatrudniamy wielowymiarowego człowieka, a nie pracownika, 📍 rozwój tunelowy – co jest dla mnie ważne w życiu? 📍 żyjemy w świecie "wszystko, wszędzie, naraz"

6 JUL 2023 · „Wejdźmy na chwilę na poziom wyżej, przyjrzyjmy się w jakim żyjemy świecie. Żyjemy w wolnym kraju, w którym kobiety chodzą z odkrytymi głowami. Jest jednak cała grupa kobiet na świecie, które nie mają prawa zabrać głosu, które są pozbawione praw obywatelskich. A nas jest dokładnie połowa na świecie. 4 miliardy kobiet na 8 miliardów ludzi. Gdybyśmy weszły w ideę siostrzeństwa, ale rozumianego po prostu jako zwykła solidarność kobiet - żadne idee, ruchy, feminizm, tylko zwykłe wsparcie kobiety dla kobiety. Gdybyśmy rzeczywiście, gdy trwa walka o prawa kobiet, stawały wszystkie murem za walczącymi kobietami, świat dzisiaj wyglądałby inaczej. Mamy ogromny potencjał wpływu, którego nie wykorzystujemy. Każda z nas ma wpływ. Każda z nas może zostać mikro-influencerką, wspierając jedną kobietę wokół siebie, dmuchając jej pod skrzydła w potrzebie.” W podcaście „Skrzydlaty HR” rozmawiam z Joanną Malinowską-Parzydło, doradczynią w budowaniu marki osobistej premium, autorką bestsellera, założycielką Polskiego Stowarzyszenia Mentoringu oraz think tanku HR Influencers. Nasza rozmowa kierowana jest do nas, kobiet. Rozmawiamy o tym co możemy zrobić dla siebie nawzajem, dlaczego warto się wspierać, jaką siłę mamy działając w grupie, i jak krąg wspierających kobiet wpływa na naszą karierę, biznes, zdrowie mentalne i fizyczne. 🕙 02:19 – KOBIETA KOBIECIE WILKIEM 📍 siostrzeństwo codzienne, czy tylko doraźne? 📍 czy kobiety udzielają sobie wsparcia? 📍 siostrzeńskie kręgi na wsiach, 📍 relacje z mężczyznami ponad kobiece więzi, 🕙 20:10 – RELACJE KOBIET W BIZNESIE 📍 mężczyznom wybaczamy więcej, 📍 czy współpraca z mężczyznami bardziej się opłaca? 📍 syndrom królowej pszczół, 📍 kobiecy styl zarządzania nie istnieje, 📍 rywalizacja versus wsparcie w biznesie, 🕙 35:01 – WSPARCIE PONAD WSZYSTKO 📍 krąg wspierających kobiet i jego wpływ na karierę zawodową, 📍 wymiar zdrowotny siostrzeństwa, 📍 w jaki sposób warto się wspierać?

14 JUN 2023 · „Firmy nie generują lepszych wyników z powodu samej obecności osób różniących się od nas w zespole kulturą, płcią, czy wiekiem. Im bardziej zespół jest różnorodny, tym bogatszy jest repertuar poznawczy. A bogactwo poznawcze bierze się ze zdobytych doświadczeń związanych z naszą tożsamością, z oglądanych filmów, słuchanej muzyki, bywania w różnych krajach, w różnych związkach. I to bogactwo poznawcze wpływa na naszą perspektywę, perspektywa na kreatywność, a kreatywność ma przełożenie na rezultaty firmy.” mówi Susanna Romantsova, założycielka DEI Consulting, ekspertka w zakresie strategicznego zarządzania różnorodnością i przywództwa włączającego, absolwentka psychologii różnorodności SWPS i Uniwersytetu Harvarda. Z Susanną porozmawiamy o jednowymiarowym postrzeganiu ludzi, o tym, że prawdziwa różnorodność zaszyta jest w relacjach, a także o wadze komunikatów wzmacniających obecność i znaczenie roli kobiet, oraz o wpływie, jaki może mieć to na płeć przeciwną, zarówno mężczyzn, jak i nierozumiejących kontekstu chłopców. Ta rozmowa zmieni Twoją perspektywę w postrzeganiu i rozumieniu różnorodności. 🕙 01:05 – PRAWDZIWA RÓŻNORODNOŚĆ 📍 schematy myślenia w postrzeganiu obcokrajowców, 📍 przyszłość jest intersekcjonalna, 📍 obalamy mity dotyczące DEI, 📍 nieinkluzywne środowisko pracy, a retencja, 🕙 27:27 – RÓWNOŚĆ I JEJ WPŁYW NA NIERÓWNOŚĆ 📍 kompletnie nieróżnorodny HR, 📍 komunikaty wywołujące polaryzację, 📍 mężczyźni boją się o swoją zawodową przyszłość, 📍 chłopcy versus dziewczynki - sztuka używania właściwych form przekazu, 📍 czy budowanie równości powoduje nierówności? 🕙 52:05 – RÓŻNORODNOŚĆ TO NIE JEST TREND 📍 pracownicy o faktycznym stanie różnorodności w Polsce, 📍 strategia DEI w organizacji, 📍 biznes odpowiada na oczekiwania pracowników, 📍 produktywność częścią układanki DEI.

25 MAY 2023 · Pracodawco, jaki jest Twój ślad węglowy? Monika: „To nie jest tak, że tylko ci najwięksi są w stanie policzyć swój ślad węglowy i dokonać niezbędnej redukcji. Może to zrobić nawet najmniejsza firma?” Jacek: „Tak, to może być każdy. Odczarujmy to. To nie jest fizyka kwantowa. To nie są załogowe loty na Marsa. Dopiero co wsparliśmy powstanie kalkulatora węglowego dla małych i średnich firm zrobionego przez Fundację Climate Strategies Poland. Kalkulator jest bezpłatny i każda firma, mała i średnia, może sobie tam wejść, założyć darmowe konto, i ma tam wszystko wyjaśnione. - Droga firmo, podaj ile zużywasz benzyny w samochodach, ile oleju napędowego, paliwa w generatorach. Jeżeli masz system klimatyzacyjny, opisz go. Jeżeli zużywasz prąd - napisz ile i skąd. Krok po kroku przechodzisz przez temat i na koniec, przy naprawdę niewielkim zaangażowaniu czasowym, wychodzi konkret.” 🐞 Dlaczego firmy powinny obliczyć swój ślad węglowy? 🐞 Dlaczego powinniśmy rozliczać pracodawców z działań redukujących i rekompensujących emisję gazów do środowiska naturalnego? Oczekują tego młodsze pokolenia. Mówią do nas: „Obudźcie się”. Wspólnie z Jackiem Hutyrą, Climate Officer w Orange spróbujemy obudzić Was wszystkich. Bardzo nam na tym zależy. 🕙 01:27 – SYTUACJ KLIMATYCZNA I PRAWNA 📍 czym jest ślad węglowy netto? 📍 Polska wiodącym emitentem gazów cieplarnianych, 📍 koszty społeczne zanieczyszczeń w Polsce, 📍 raportowanie danych niefinansowych, 🕙 17:53 – REDUKCJA ŚLADU WĘGLOWEGO W PRAKTYCE 📍 sposoby na redukcję CO2, 📍 weryfikacja łańcucha dostaw, 📍 granica 2 stopni Celsjusza, 📍 młode pokolenie versus pracodawcy, 🕙 43:55 – GREENWASHING CZYLI EKO-ŚCIEMA 📍 skala i przykłady greenwashingu, 📍 jak rozpoznać eko-ściemę konsumencką? 📍 green marketing po drugiej stronie barykady.