Il digitale ha abilitato anche il modo di fare recruitment…
I canali principali sono:
Sito web aziendale; il primo acceso del talento al brand, deve rappresentare i valori aziendali, con messaggi che devono suscitare emozioni e desideri, mostrare, possibilmente, una pagina dedicata alle prospettive di crescita all'interno dell’azienda.
Un esempio perfetto è la pagina careers di Accenture (https://www.accenture.com/it-it/careers/team-culture-values)

Università; con cui le aziende entrano in contatto per reclutare talenti anche grazie a strumenti come hackathon, workshop, bootcamp, stage ecc
Social media; che offrono possibilità sia di candidarsi ma anche di farsi notare. LinkedIn oggi è lo strumento più utilizzato dagli head hunter che ricercano talenti.
Siti specialistici; da Monster ad altri, che continuamente pubblicano annunci che segnalano in base alle caratteristiche manifestate.
Fiere; organizzate al termine di corsi di studio da grandi aziende ma anche da pmi, in cui si accolgono candidati per instaurare un primo contatto.
Sono cambiati anche gli strumenti, non più soltanto colloqui face to face, ma anche con l’utilizzo di piattaforme che permettono non solo di potersi conoscere da remoto, con Skype, Zoom, Google meet ecc, ma che facilitano diversi modi di comunicare il proprio talento e che accorciano le distanze tra recruiter e candidato.
Candidarsi con un progetto, con JustKnock per esempio https://justknock.it/it/, in cui i candidati partecipano ad una sfida, lanciata da aziende interessate, che successivamente sceglieranno il progetto più in linea con le loro aspettative e che sfocerà quindi nell'assunzione di chi ha trovato la soluzione; il curriculum vitae viene visionato dopo la scelta del progetto, basando quindi la selezione non sulle competenze pregresse acquisite ma sulle capacità di problem solving attuali..

Con Net to Work, https://www.nettowork.it/static/index.php, è possibile candidarsi creando un video storytelling da allegare al CV virtuale, in cui il candidato si presenta e mostra le sue competenze e capacità. All'interno della piattaforma è possibile anche formarsi e prendere certificazioni che validano le competenze acquisiste, mostrandole all'azienda in cerca di talenti.
Oppure piattaforme come Meritocracy, https://meritocracy.is/it, in cui è possibile simulare la propria realtà aziendale mostrando gli spazi interni, la struttura, creando un mini viaggio virtuale che porterà il talento a comprendere se quella realtà aziendale è idonea alle proprie aspettative, mettendo in collegamento il candidato con l’azienda per procedere negli steps successivi.

Diventa fondamentale per un’azienda rinfrescare e tenere aggiornato il database dei curricula, vista la continuità con cui oggi le aziende subiscono turn over, per avere sempre accesso a professionisti e talenti nel tempo.
Rendere facile il contatto con i candidati, alleggerendo le pagine careers dedicate, oppure rendendosi disponibili su social come LinkedIn, accettando forme creative di candidatura, aprirsi all'ascolto.
È possibile utilizzare anche motori di analisi semantica che in base alle competenze selezionerà in automatico i candidati più in linea; anche se alcune volte risulta superficiale come scrematura.
La ricerca e l’inserimento di talenti, di qualsiasi età e posizione, permette di fare la differenza sul mercato. È necessario mettere in campo strategie che permettano di identificarli, attrarli, inserirli e mantenerli, per una crescita organica dell’organizzazione.
Molto importante è diventato il ruolo dei social media, per le aziende che cercano candidati, in quanto è possibile risalire alle caratteristiche che si ricercano, dare visibilità alla ricerca e instaurare un primo contatto, mentre lato candidati è un benchmark importante per capire il grado di innovazione dell’azienda e le caratteristiche ricercate.
Il social più importante in questo campo risulta LinkedIn, piattaforma con cui un head hunter oggi crea un primo collegamento dopo aver studiato il profilo, esiste anche una sezione premium dedicata. Segue Facebook con la sezione “offerte di lavoro” e Twitter.
Per attrarre e inserire i talenti diventa importante un progetto di inclusione e integrazione, accompagnando le persone nella scoperta delle dinamiche dell’organizzazione, che devono essere sempre più elastiche e plasmabili, attivando programmi di mentorship e fellowship in cui contaminarsi, sviluppare programmi innovativi di retention e sviluppando il reverse mentoring, cioè lo scambio tra senior e junior per la crescita reciproca.
Le domande da porsi sono 3:
1)Cosa attrae i talenti? Un sito utile da cui ho ricavato informazioni è https://www.worldatwork.org, che ci dice: che i talenti sono attratti da benefici intangibili come la cultura e i valori aziendali, una leadership convocativa, equilibrio vita-lavoro, possibilità di carriera, crescita professionale a cui seguono i benefici tangibili come smart working, benefits (soprattutto non economici) e solo agli ultimi posti premialità o aumenti di remunerazione.
Quindi lo stipendio non è più una leva ma l’ambiente, la visione e i valori risultano necessari.

2)Cosa trattiene i talenti? Qui emerge la possibilità di carriera, ambiente di lavoro flessibile, benefits non economici, formazione continua e personalizzata e coinvolgimento e partecipazione.

3)Cosa motiva i talenti a rimanere? In questo caso un buon leader, sentirsi apprezzato, opportunità di crescita, promozione, premialità inteso come riconoscimento dei risultati.

Quindi oggi bisogna indirizzare la propria organizzazione seguendo ciò che richiedono le persone utilizzando tutti gli strumenti, abilitanti, necessari ad attrarre e mantenere (motivati) i talenti creando valore.