Quando le persone affrontano un cambiamento, profesionale o personale, reagiscono affrontando 4 fasi:
•shock
•difesa
•riconoscimento
•accettazione e adattamento

Queste fasi rappresentano un cambiamento sia da un punto di vista personale, esempio una perdita improvvisa o la fine di un rapporto relazionale, o professinale, il cambiamento di processi, ruoli o vision complessiva, e il ruolo di leader deve supportare e aiutare le persone nel passaggio in queste quattro fasi.
Nella fase di shock le persone si sentono minacciate dal cambiamento, possono arrivare a negare il cambiamento, non accettandolo, possono vivere una sensazione di insicurezza e instabilità che possono bloccarle e immobilizzarle nel loro atteggiamento, comportando un calo di responsabilità e rischio atteso che inevitabilmente comporta un calo di produttività, performance e motivazioni.
Successivamente le persone si spostano dalla sensazione di shock a quella di difesa.
In questa fase le persone manifestano rabbia e aggessività verso il cambiamento impostogli e non metabolizzato. Tenderanno a proseguire con le attività passate e di routine, cercando di mostrare i benefici del "si è sempre fatto così" e mantenendo una posizione critica verso le novità.
In questa fase le persone percepiscono un forte senso di pericolo che il cambiamento può apportare al proprio status quo.
Con il tempo le persone passano nella fase del riconoscimento accettando la perdita, lutto, dolore, che il cambiamento ha portato, ma nel contempo vivono una sensazione di liberazione che permette di iniziare a valutare i pro e i contro che quel cambiamento porta con se, guardando con obiettività il passaggio e supportando l'assunzione del rischio e quindi la possibile costruzione di fiducia rispetto al cambiamento.
Ed in ultimo nella fase di accettazione e adattamento le persone iniziano ad interiorizzare il cambiamento, abbandonano il dolore, le paure e il disorientamento visualizzando chiaramente i benefici del cambiamento, abbandonando le resistenze del passato e proiettandosi verso il nuovo; in alcuni casi chi precedentemente resistente diventa ambassador del cambiamento.
Cosa può fase un leader per affrontare, con le persone, le quattro fasi?
Nella fase di shock, come in tutte le fasi, sono necessari ascolto e comunicazione costante e continua. Risulta fondamentale dare nuovi incarichi all'interno del team, stimolando con obiettivi variabili la flessibilità e l'adattamento, non permettere a nessuno del team di sentirsi troppo a proprio agio nell'ambiente di lavoro e responsabilizzare le persone nei doveri scardinando il senso di soli diritti acquisiti.
Come anticipato è importante attivare uìl'ascolto attivo, anche prima della fase di cambiamento, innescando una comunicazione chiara e rassicurante che permetta di trovare nuove ancore a cui appoggiarsi. Bisgna dare libero sfogo ai sentimenti, solo così è possibile comprendere cosa blocca i collaboratori.
Come anticipato, nella fase di difesa, le persone sono arrabbiate e aggressive, quindi un buon leader lavora sul gruppo, come ancora di sicurezza e appartenenza, creando attività di micro team, attività esterne e di coesione, pranzi aziendali o magari partite a calcetto, in cui le persone possono collaborare per rinforzarsi all'interno del gruppo.
In questa fase il leader deve lasciare libero sfogo, costruttivo, per le lamente e le paure, sia per identificare i blocchi sia perché con sfogo spesso le persone abbassano il livello di stress.
Nella fase di riconoscimento il leader deve continuare con il lavoro di coesione del gruppo, creando ancore stabili e di sicurezza nelle persone, contuare ad ascoltare le lamente e le paure, stimolando le persone nel mostrere il proprio stato emotivo.
Deve iniziare a parlare dei benefici del cambiamento, non tanto prima perché non sarà ascoltato, e a delegare l'assunzione di nuovi rischi, costruendo fuducia sui successi raggiungi su quei rischi, preparandoli per l'ultima fase.
Nella fase di accettazione e adattamento un leader deve continuare a lavorare sulle dinamiche di gruppo, sforzandosi di comprendere i bisogni di ogni singolo collaboratore, lasciando sfogo alle persone di adoperarsi su ciò in cui si sentono più realizzate, spostando il focus dai sentimenti all'azione, attivando così un processo di crescita basato sul fare e quindi sul miglioramento, valutando i detrattori, alcuni lo saranno per sempre, e valutando l'eventuale licenziamento di questi.
Come evidenziato precedentemente il leader deve attivare ascolto e comunicazione.
Entrambi devono essere costanti, continui ed efficaci e soprattutto a due vie.
Se le persone si sentiranno ascoltate e nel contempo ricevono informazioni utili e costanti a supporto avranno fiducia in ciò che il leader trasmette sentendosi più coinvolti e attivi accettando più facilemente il passaggio.
Il leader deve comuinicare costantemente lo scopo del cambiamento, i vantaggi, ma anche gli eventuali svantaggi, spiegando sempre il perché delle azioni messe in campo, supportando anche con tool visivi, o rappresentativi, del cambiamento, offrendo anche la possibilità di imprimere meglio ciò che si vuole comunicare.
Importante è spiegare i criteri di successo, chiarendo la ricompensa che le persone avranno per quel determinato succeso, ripetento nel tempo, costantemente, lo scopo del cambiamento.
Solo con un buon leader il cambiamento può essere assorbito dal team e tramutato in un'opportunità per tutti i collaboratori generando performance per le persone e l'organizzazione.