Come prima definizione di soddisfazione lavorativa cito lo studio di Locke, datato 1976, che afferma: “la soddisfazione lavorativa è un sentimento di piacevolezza derivante dalla percezione, che l’attività professionale svolta consente, di soddisfare importanti valori personali connessi al lavoro”.
In poche parole è legata a quanto una persona desidera state all’interno di un’organizzazione.

Invece come studio sulla motivazione lavorativa cito David McClelland che lega la motivazione a tre fattori: la realizzazione, il potere e l’affiliazione.
Quindi è legata strettamente all’impegno, dedizione e commitment che si mette nel proprio lavoro.
Si possono verificare 4 scenari: un collaboratore insoddisfatto e non motivato, insoddisfatto ma motivato, soddisfatto ma non motivato e soddisfatto e motivato.

Non è il caso di affrontare i due casi estremi, ma cosa fare nel caso in cui uno delle due variabili è negativa?
Una forte insoddisfazione può non incidere sulle performance individuali, anche se nel lungo periodo si, ma incide sicuramente sul rischio di fuoriuscita del collaboratore.
Invece chi è soddisfatto ma scarsamente motivato non cercherà probabilmente un nuovo lavoro, ma è un problema per l’organizzazione che si troverà in organico una persona appagata ma difficilmente orientata al raggiungimento degli obiettivi.
Il primo studioso ad individuare i fattori esterni che incidono sulla soddisfazione e sulla motivazione del collaboratore è stato Frederic Herzberg che li cataloga in:
•Fattori igienici, come la sicurezza fisica sul posto di lavoro, l’igiene, relazioni interpersonali all’interno dell’organizzazione e la retribuzione e i benefits. Se questi fattori vengono a mancare, per la persona la probabilità di fuoriuscita è elevata.
•Fattori motivanti, come il raggiungimento dei risultati, e la premialità connessa, la possibilità di carriera, il livello di responsabilità e i contenuti del lavoro stesso. In questo caso venendo a mancare questi fattori sarà molto improbabile che il collaboratore raggiunga gli obiettivi di performance.
Quindi le organizzazioni devono osservare ed analizzare il problema che si ha in azienda, siamo davanti ad un problema di turnover o di non raggiungimento degli obiettivi?
Dopo la misurazione e l’analisi bisogna prendere decisioni adeguate che permettano di risolvere il problema.