Il termine “motivazione” deriva dal latino “motus”, ossia movimento, inteso come muoversi verso qualcosa di desiderato.
Applicato in ambito lavorativo rappresenta l’insieme dei processi psicologici che determinano il movimento e la direzione, delle azioni personali, verso un determinato obiettivo.
Chi gestisce, forma e motiva le persone sa che non è un compito semplice, questo a causa della unicità di ogni individuo, con caratteristiche e specificità proprie, e quindi dell’impossibilità di trovare un unico modo, volano, che possa gestire le motivazioni di ogni individuo, ma anche perché le teorie, accademiche e manageriali, sono tante; nel tempo molti studiosi hanno cercato di definire tutti gli elementi, e le rispettive azioni, che muovono verso le motivazioni.
Un buon manager deve conoscere tutti questi studi e calibrarli sui singoli individui.
In particolare sono 5 le spiegazioni del comportamento alla base delle teorie motivazionali:
1.Bisogni
2.Rinforzo
3.Cognizioni
4.Caratteristiche del lavoro
5.Sensazioni/emozioni

I Bisogni: questa teoria, ispirata da Maslow, afferma che le persone sono spinte da motivazioni basate su bisogni insoddisfatti.
La teoria si basa su una piramide di bisogni, da quelli base come i bisogni fisiologici e di sicurezza, per poi salire fino al livello autorealizzativo.
Secondo Maslow un bisogno una volta soddisfatto non motiva più, mentre il bisogno non diventa motivante fino a quando non sono soddisfatti i bisogni di ordine inferiore.

Il Rinforzo: tra i principali sostenitori di questa teoria emerge Skinner, afferma che il comportamento viene influenzato dalle conseguenze che esso provoca, più che dagli stati interiori ed emotivi.
La teoria afferma che le persone sono motivate da quelle azioni che attivano conseguenze positive evitando quelle che hanno generato l’insorgere di conseguenze negative.
Su questa teoria si basa l’approccio premio/punizioni.

Le Cognizioni: secondo questa teoria, Neisser tra i principali sostenitori, afferma che il comportamento delle persone deriva in larga parte da aspetti interni dell’individuo come le convinzioni profonde, le aspettative personali e i valori.
Si basa sulla conoscenza profonda della persona che si vuole motivare per trovare la chiave giusta di spinta.

Caratteristiche del lavoro: in questa teoria, sorretta da Hackman & Oldham, è presente il concetto che alla base della motivazione delle persone ci sono le caratteristiche specifiche del lavoro che svolgono.
Per esempio un lavoro rutinario potrebbe abbattere la motivazione del collaboratore mentre un’attività sfidante potrebbe incrementarla.
Per la teoria le caratteristiche principali del lavoro sono:
1.Varietà di abilità
2.Identità del compito
3.Significato dell'attività
4.Autonomia
5.Feedback

Le sensazioni ed emozioni: questo approccio si basa su una visione più ampia, afferma che ogni persona si pone obiettivi diversi da quelli connessi ad un miglioramento delle performance lavorative.
Quindi le persone potrebbero avere motivazioni esterne all’attività lavorativa ma più estese ad emozioni e sensazioni, come per esempio essere un ottimo padre o un cittadino modello oppure una persona di fede.
In questo senso la motivazione lavorativa dovrebbe essere vista in funzione delle sensazioni e delle emozioni della persona in confronto dei suoi diversi interessi ed obiettivi.

Tutte queste teorie sono valide ma nessuna esaustiva di per sé, un buon manager deve conoscere tutte le caratteristiche degli individui del team, tutte queste teorie e applicarle singolarmente in base alle necessità.
Se utilizzo solo la tecnica del rinforzo posso scoprire magari che la persona non è stimolata dal premio ma per esempio più da aspetti personali ed interiori, oppure nel caso in cui si vuole usare le caratteristiche del lavoro e magari scoprire che non tutti sono motivati da lavori sfidanti e complessi.
Tutte le teorie motivazionali, appena descritte, devono per tanto essere prese in considerazione ai fini della motivazione.
Un buon manager è colui che oltre a conoscere questi approcci sa come e quando utilizzarli e soprattutto sa cosa è meglio per un dato collaboratore e cosa è meglio per un altro.