T4B Recruiting Talk

T4B Recruiting Talkhttp://www.talents4business.itTroverai interviste a professionisti, analisi sull’evoluzione del mercato del lavoro e tendenze, spunti di riflessione, suggerimenti e strategie per affrontare i grandi cambiamenti che hanno stravolto il mondo delle risorse umane in generale, ma in particolar modo la ricerca e selezione del personale.

Con il patrocinio di Confindustria Assoconsult.]]>itCareersCopyright Valerie Schena Ehrenbergerhttps://d3wo5wojvuv7l.cloudfront.net/t_rss_itunes_square_1400/images.spreaker.com/original/066e6ffa6acb39d7590764c2eef7b4b7.jpgT4B Recruiting Talkhttp://www.talents4business.itTue, 08 Jul 2025 04:26:19 +0000Valerie Schena EhrenbergerValerie Schena Ehrenbergersupport@talents4business.itCon T4B-Recruiting-Talk è nato il primo podcast italiano per il Recruiting Specialist! Troverai interviste a professionisti, analisi sull’evoluzione del mercato del lavoro e tendenze, spunti di riflessione, suggerimenti e strategie per affrontare i...Troverai interviste a professionisti, analisi sull’evoluzione del mercato del lavoro e tendenze, spunti di riflessione, suggerimenti e strategie per affrontare i grandi cambiamenti che hanno stravolto il mondo delle risorse umane in generale, ma in particolar modo la ricerca e selezione del personale.

Con il patrocinio di Confindustria Assoconsult.]]>falseepisodicGestione delle Risorse Umane con l’AI. Cosa cambia? | Alessandra Lazazzara | T4B S2E3https://www.talents4business.it/alessandra-lazazzara-hr-e-intelligenza-artificiale/T4B Recruiting Talk parliamo di come sta cambiando la ricerca e selezione del personale nell’era dell’AI. Ma soprattutto ci siamo chiesti: come possiamo restare umani in un contesto sempre più automatizzato? Ne abbiamo parlato con Alessandra Lazazzara,

Professoressa Associata di Organizzazione Aziendale e Gestione delle Risorse Umane presso l’Università degli Studi di Milano, dove ricopre anche il ruolo di Presidente del Corso di Laurea in Management delle Organizzazioni e del Lavoro.
Assieme a Stefano Za, Professore universitario e Coordinatore Scientifico dell’Osservatorio ESO (Emerging Technology and SME Observatory) nonché Presidente di ItAIS (Italian chapter of the Association for Information Systems) ha scritto il libro “Intelligenza artificiale nei processi HR” (che consigliamo).

Allora chi meglio di lei può rispondere alla nostra domanda iniziale?

🎧 In questo episodio scoprirai:

Perché il reclutamento è oggi uno dei processi HR più trasformati dall’intelligenza artificiale, e cosa questo significa davvero per chi seleziona persone ogni giorno.
Come affrontare la paura del cambiamento grazie alla conoscenza e alla formazione, trasformandola in consapevolezza.
Quali attività hanno senso da automatizzare e dove invece rimane fondamentale il valore della relazione umana e dell’esperienza del recruiter.
Che tipo di insight strategici l’AI può offrire a recruiter e manager, per stimolare nuove prospettive e pensare davvero “out of the box”.
Cosa sapere sui bias e le discriminazioni algoritmiche: non solo i rischi, ma anche i limiti dell’AI, perché una tecnologia – da sola – non può cambiare la cultura aziendale.
Le competenze chiave per chi lavora nelle Risorse Umane oggi… e vuole continuare a farlo anche domani, con uno sguardo al futuro.

Grazie Alessandra per averci lasciato stimoli preziosi e spunti concreti e su come allenare il nostro pensiero critico, che poi è la competenza essenziale nell’era dell’intelligenza artificiale.

Buon ascolto,
Valerie Schena Ehrenberger
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]]>https://api.spreaker.com/episode/65655498Tue, 08 Jul 2025 04:25:07 +0000Valerie Schena EhrenbergerIn questo episodio di T4B Recruiting Talk parliamo di come sta cambiando la ricerca e selezione del personale nell’era dell’AI. Ma soprattutto ci siamo chiesti: come possiamo restare umani in un contesto sempre più automatizzato? Ne abbiamo parlato...T4B Recruiting Talk parliamo di come sta cambiando la ricerca e selezione del personale nell’era dell’AI. Ma soprattutto ci siamo chiesti: come possiamo restare umani in un contesto sempre più automatizzato? Ne abbiamo parlato con Alessandra Lazazzara,

Professoressa Associata di Organizzazione Aziendale e Gestione delle Risorse Umane presso l’Università degli Studi di Milano, dove ricopre anche il ruolo di Presidente del Corso di Laurea in Management delle Organizzazioni e del Lavoro.
Assieme a Stefano Za, Professore universitario e Coordinatore Scientifico dell’Osservatorio ESO (Emerging Technology and SME Observatory) nonché Presidente di ItAIS (Italian chapter of the Association for Information Systems) ha scritto il libro “Intelligenza artificiale nei processi HR” (che consigliamo).

Allora chi meglio di lei può rispondere alla nostra domanda iniziale?

🎧 In questo episodio scoprirai:

Perché il reclutamento è oggi uno dei processi HR più trasformati dall’intelligenza artificiale, e cosa questo significa davvero per chi seleziona persone ogni giorno.
Come affrontare la paura del cambiamento grazie alla conoscenza e alla formazione, trasformandola in consapevolezza.
Quali attività hanno senso da automatizzare e dove invece rimane fondamentale il valore della relazione umana e dell’esperienza del recruiter.
Che tipo di insight strategici l’AI può offrire a recruiter e manager, per stimolare nuove prospettive e pensare davvero “out of the box”.
Cosa sapere sui bias e le discriminazioni algoritmiche: non solo i rischi, ma anche i limiti dell’AI, perché una tecnologia – da sola – non può cambiare la cultura aziendale.
Le competenze chiave per chi lavora nelle Risorse Umane oggi… e vuole continuare a farlo anche domani, con uno sguardo al futuro.

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]]>1982ia,intelligenzaartificiale,lavoro,recruiter,recruiting,ricercaselezione,t4bfalse23fullGen Z formazione e innovazione in una microazienda | Salvo Panarello | T4B S2E2https://www.talents4business.it/salvo-panarello-reclutare-i-giovani-con-ingaggio-e-passione/Come una microazienda catanese sta rivoluzionando il recruiting della Gen Z, coniugando scuola, lavoro e AI

Nel cuore della Sicilia ho scoperto una storia che merita di essere raccontata.
In questo episodio di T4B Recruiting Talk, ho intervistato Salvo Panarello, fondatore di di KEIX – Data for Knowledge, una piccola azienda di Catania specializzata in analisi dati, Internet of Things e intelligenza artificiale. Ma la vera innovazione non è solo nei progetti: è nel modo in cui KEIX forma e seleziona i suoi tecnici.

Nel pieno della pandemia, Salvo si è trovato davanti a una sfida: reclutare nuove risorse in un contesto incerto e con risorse limitate. La risposta? Costruire un percorso alternativo e coraggioso, che parte dalle scuole superiori e accompagna i giovani fino all’ingresso nel mondo del lavoro — con uno sguardo alla crescita accademica e personale.

Grazie alla collaborazione con istituti tecnici e ANPAL, KEIX ha attivato apprendistati di primo livello, permettendo agli studenti di iniziare a lavorare già dal terzo anno delle superiori. Un sistema che si evolve grazie a una piattaforma e-learning interna e ai percorsi PCTO (ex alternanza scuola-lavoro), che trasformano la formazione in selezione attiva.

Il successo è immediato: già al primo lancio, oltre 170 studenti aderiscono al programma, numero da allora in costante crescita.

I più motivati entrano in azienda con contratti part-time già durante l’università, sostenuti anche economicamente da KEIX. Qui lo studio non è un ostacolo, ma un pilastro strategico: l’apprendista continua a lavorare con orario ridotto, per conciliare carriera professionale e accademica.

Il risultato? Giovani che a 22 anni hanno una laurea e fino a 5 anni di esperienza concreta in azienda, spesso su tecnologie d’avanguardia. Il team KEIX ha un’età media di 24 anni: ragazzi di 17 anni già attivi su progetti produttivi, affiancati da middle manager ventenni cresciuti internamente.

Qual è il segreto per generare questo alto livello di commitment?
Fiducia, ascolto, responsabilità. Salvo ha scelto una leadership non gerarchica, dove i giovani formano i nuovi arrivati, gestiscono moduli didattici e contribuiscono alla cultura aziendale. L’equilibrio tra lavoro e vita personale è parte del DNA di KEIX, pensato per parlare davvero alla Generazione Z.

E sull’intelligenza artificiale?
Per Panarello, l’AI è uno strumento da governare, non da subire. Serve visione, spirito critico e competenze trasversali per integrarla davvero nei processi. Questo approccio ha portato KEIX a vincere il prestigioso Premio Eccellenza Duale della Camera di Commercio Italo-Tedesca, riconoscendo l’efficacia di un modello che unisce innovazione, inclusione e formazione.

Ascolta l’episodio per scoprire come una realtà del Sud Italia sta riscrivendo le regole del recruiting e della crescita professionale.
Grazie Salvo per il confronto e i tanti spunti interessanti.

Valerie Schena Ehrenberger
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https://open.spotify.com/show/1EfUkeAPfxu0Z9ZmLQquY8?si=e32acc136d1441bc]]>https://api.spreaker.com/episode/66474989Tue, 24 Jun 2025 04:25:07 +0000Valerie Schena EhrenbergerCome una microazienda catanese sta rivoluzionando il recruiting della Gen Z, coniugando scuola, lavoro e AI Nel cuore della Sicilia ho scoperto una storia che merita di essere raccontata. In questo episodio di T4B Recruiting Talk, ho intervistato...Come una microazienda catanese sta rivoluzionando il recruiting della Gen Z, coniugando scuola, lavoro e AI

Nel cuore della Sicilia ho scoperto una storia che merita di essere raccontata.
In questo episodio di T4B Recruiting Talk, ho intervistato Salvo Panarello, fondatore di di KEIX – Data for Knowledge, una piccola azienda di Catania specializzata in analisi dati, Internet of Things e intelligenza artificiale. Ma la vera innovazione non è solo nei progetti: è nel modo in cui KEIX forma e seleziona i suoi tecnici.

Nel pieno della pandemia, Salvo si è trovato davanti a una sfida: reclutare nuove risorse in un contesto incerto e con risorse limitate. La risposta? Costruire un percorso alternativo e coraggioso, che parte dalle scuole superiori e accompagna i giovani fino all’ingresso nel mondo del lavoro — con uno sguardo alla crescita accademica e personale.

Grazie alla collaborazione con istituti tecnici e ANPAL, KEIX ha attivato apprendistati di primo livello, permettendo agli studenti di iniziare a lavorare già dal terzo anno delle superiori. Un sistema che si evolve grazie a una piattaforma e-learning interna e ai percorsi PCTO (ex alternanza scuola-lavoro), che trasformano la formazione in selezione attiva.

Il successo è immediato: già al primo lancio, oltre 170 studenti aderiscono al programma, numero da allora in costante crescita.

I più motivati entrano in azienda con contratti part-time già durante l’università, sostenuti anche economicamente da KEIX. Qui lo studio non è un ostacolo, ma un pilastro strategico: l’apprendista continua a lavorare con orario ridotto, per conciliare carriera professionale e accademica.

Il risultato? Giovani che a 22 anni hanno una laurea e fino a 5 anni di esperienza concreta in azienda, spesso su tecnologie d’avanguardia. Il team KEIX ha un’età media di 24 anni: ragazzi di 17 anni già attivi su progetti produttivi, affiancati da middle manager ventenni cresciuti internamente.

Qual è il segreto per generare questo alto livello di commitment?
Fiducia, ascolto, responsabilità. Salvo ha scelto una leadership non gerarchica, dove i giovani formano i nuovi arrivati, gestiscono moduli didattici e contribuiscono alla cultura aziendale. L’equilibrio tra lavoro e vita personale è parte del DNA di KEIX, pensato per parlare davvero alla Generazione Z.

E sull’intelligenza artificiale?
Per Panarello, l’AI è uno strumento da governare, non da subire. Serve visione, spirito critico e competenze trasversali per integrarla davvero nei processi. Questo approccio ha portato KEIX a vincere il prestigioso Premio Eccellenza Duale della Camera di Commercio Italo-Tedesca, riconoscendo l’efficacia di un modello che unisce innovazione, inclusione e formazione.

Ascolta l’episodio per scoprire come una realtà del Sud Italia sta riscrivendo le regole del recruiting e della crescita professionale.
Grazie Salvo per il confronto e i tanti spunti interessanti.

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Parliamo di accoglienza, ascolto, rispetto. Con noi Francesca Della Vedova, responsabile formazione e sviluppo in Iperal Supermercati, per raccontarci un percorso che unisce inclusione, responsabilità sociale e attenzione reale alle persone. A partire dal progetto Prove di Volo, realizzato in collaborazione con il centro antiviolenza Il Coraggio di Frida, Iperal ha attivato iniziative concrete per il reinserimento lavorativo di donne vittime di violenza, costruendo ambienti in cui il lavoro diventa strumento di rinascita.

Francesca ci parla anche di come l’azienda abbia sensibilizzato i collaboratori su tematiche come l’equità di genere e il rispetto, attraverso formazione mirata, tutoraggio, soft skill e supporto continuo.
Un modello che dimostra come la vera inclusione non sia un progetto a sé, ma un modo di lavorare, quotidiano e condiviso.

🎙️ Ascolta l’episodio per scoprire:

Come si costruisce un percorso personalizzato di crescita in azienda;
Perché la formazione umana è centrale quanto quella tecnica;
Come affrontare il tema della violenza senza paura, anche in contesti aziendali;
Quali sono stati gli vantaggi di questo percorso per il personale di Iperal;
E quali competenze servono oggi a chi lavora nelle HR per essere davvero “al servizio” delle persone

Un episodio intenso, concreto e ispirante, che ci ricorda come un’azienda inclusiva non sia solo più forte, ma anche più attrattiva. Inserire la responsabilità sociale tra i propri valori non è che un primo passo — solo attraverso le azioni concrete quei valori prendono davvero vita. Grazie Francesca, per questo interessante confronto!

Buon ascolto,
Valerie Schena Ehrenberger
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]]>https://api.spreaker.com/episode/65660541Tue, 10 Jun 2025 04:25:07 +0000Valerie Schena Ehrenberger🎧 Una cultura aziendale che ascolta: l’esperienza di Iperal e il progetto Prove di Volo In questo episodio di T4B Recruiting Talk parliamo di esperienza lavorativa soddisfacente – ma non solo dal punto di vista delle competenze o della carriera....Una cultura aziendale che ascolta: l’esperienza di Iperal e il progetto Prove di Volo In questo episodio di T4B Recruiting Talk parliamo di esperienza lavorativa soddisfacente – ma non solo dal punto di vista delle competenze o della carriera.

Parliamo di accoglienza, ascolto, rispetto. Con noi Francesca Della Vedova, responsabile formazione e sviluppo in Iperal Supermercati, per raccontarci un percorso che unisce inclusione, responsabilità sociale e attenzione reale alle persone. A partire dal progetto Prove di Volo, realizzato in collaborazione con il centro antiviolenza Il Coraggio di Frida, Iperal ha attivato iniziative concrete per il reinserimento lavorativo di donne vittime di violenza, costruendo ambienti in cui il lavoro diventa strumento di rinascita.

Francesca ci parla anche di come l’azienda abbia sensibilizzato i collaboratori su tematiche come l’equità di genere e il rispetto, attraverso formazione mirata, tutoraggio, soft skill e supporto continuo.
Un modello che dimostra come la vera inclusione non sia un progetto a sé, ma un modo di lavorare, quotidiano e condiviso.

🎙️ Ascolta l’episodio per scoprire:

Come si costruisce un percorso personalizzato di crescita in azienda;
Perché la formazione umana è centrale quanto quella tecnica;
Come affrontare il tema della violenza senza paura, anche in contesti aziendali;
Quali sono stati gli vantaggi di questo percorso per il personale di Iperal;
E quali competenze servono oggi a chi lavora nelle HR per essere davvero “al servizio” delle persone

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]]>1577abusi,azienda,carriera,competenze,dirittidelledonne,donne,hr,inclusione,iperal,recruiting,responsabilit,responsabilitàsociale,risorseumane,t4bfalse21fullT4B 60 - Paola Triaca - Studio Tec Engineering - Edilizia tra IA e risorsa umanahttps://www.talents4business.it/paola-triaca-edilizia-intelligenza-artificiale-risorsa-umana/E chi è il BIM Manager?
Spesso interi settori si evolvono così rapidamente e in modo quasi invisibile ai non addetti ai lavori, che nell'immaginario collettivo persiste un’idea obsoleta.

Per questo motivo, ho invitato per la seconda volta Paola Triaca, ingegnere e titolare di Studio Tec Engineering, nonché ideatrice dell'iniziativa culturale

Ripartiamo, a condividere la sua esperienza nel "suo mondo" dell'edilizia residenziale.
Iniziando dalla progettazione manuale con il pennino, Paola ha assistito all'onda di trasformazione che ha reso il digitale un componente fondamentale del processo edilizio, generando una filiera innovativa con nuove figure professionali.

Abbiamo parlato di vari temi, tra cui:

La necessità per un settore storicamente statico di adottare nuove figure professionali per integrare tecnologia e gestione, ad esempio il BIM Manager, figura chiave nel modello di Building Information Modeling.
La lentezza con cui il settore edilizio adotta l'intelligenza artificiale, in netto contrasto con l'uso avanzato di questa tecnologia in alcuni grandi cantieri.
Il cambiamento generazionale che introduce nuovi paradigmi, come l'aumento delle ingegnere donne non solo nell'edilizia ma in tutte le professioni STEM, e la necessità di creare nuovi role model, in linea con i nostri tempi.

Ed è per questo che Paola è da tempo impegnata in attività di orientamento nelle scuole e università … .... e con il suo entusiasmo sono certa che riesce a coinvolgere i potenziali professionisti del futuro interessati a intraprendere una carriera nel settore edile.

Grazie, Paola, per questo interessante confronto!

Buon ascolto,
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]]>https://api.spreaker.com/episode/59184911Tue, 02 Apr 2024 04:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerCome evolvono le professioni nell'edilizia? Che impatto ha l'intelligenza artificiale? E chi è il BIM Manager? Spesso interi settori si evolvono così rapidamente e in modo quasi invisibile ai non addetti ai lavori, che nell'immaginario collettivo...E chi è il BIM Manager?
Spesso interi settori si evolvono così rapidamente e in modo quasi invisibile ai non addetti ai lavori, che nell'immaginario collettivo persiste un’idea obsoleta.

Per questo motivo, ho invitato per la seconda volta Paola Triaca, ingegnere e titolare di Studio Tec Engineering, nonché ideatrice dell'iniziativa culturale

Ripartiamo, a condividere la sua esperienza nel "suo mondo" dell'edilizia residenziale.
Iniziando dalla progettazione manuale con il pennino, Paola ha assistito all'onda di trasformazione che ha reso il digitale un componente fondamentale del processo edilizio, generando una filiera innovativa con nuove figure professionali.

Abbiamo parlato di vari temi, tra cui:

La necessità per un settore storicamente statico di adottare nuove figure professionali per integrare tecnologia e gestione, ad esempio il BIM Manager, figura chiave nel modello di Building Information Modeling.
La lentezza con cui il settore edilizio adotta l'intelligenza artificiale, in netto contrasto con l'uso avanzato di questa tecnologia in alcuni grandi cantieri.
Il cambiamento generazionale che introduce nuovi paradigmi, come l'aumento delle ingegnere donne non solo nell'edilizia ma in tutte le professioni STEM, e la necessità di creare nuovi role model, in linea con i nostri tempi.

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]]>1830amministrazione,condomini,donna,edilizia,ia,impresa,inteligenzaartificiale,lavoro,lecco,recruiter,recruiting,ricercaselezione,stem,t4bfalsefullT4B 59 - Manuela Rossi - Centro antiviolenza - Il coraggio di Fridahttps://www.talents4business.it/manuela-rossi-centro-antiviolenza-il-coraggio-di-frida/Giornata Internazionale dei Diritti della Donna, ricorrenza ufficiale in Italia dal 1922. Più che una semplice festa delle mimose, questa giornata dovrebbe però spingerci a una riflessione profonda sulla condizione femminile nel mondo contemporaneo, sulle pari opportunità ma anche sulla violenza di genere.

Il nostro primo incontro con il centro antiviolenza "Il Coraggio di Frida" nella provincia di Sondrio ci ha profondamente colpiti, rivelando quanto, nonostante oltre un secolo di sensibilizzazione, la violenza di genere rimanga un problema radicato e diffuso.
Per approfondire l'argomento, abbiamo invitato Manuela Rossi, coordinatrice e operatrice del centro, per discutere insieme come affrontare questa sfida, ponendo particolare attenzione a ciò che le aziende possono fare, soprattutto i colleghi e colleghe, per star vicini alle vittime.

Ecco i 3 punti chiave emersi dalla nostra conversazione:

La violenza di genere è più diffusa di quanto si possa immaginare e può manifestarsi in molteplici forme, non solo fisiche ma anche psicologiche, economiche e sessuali.
È cruciale promuovere una cultura di parità di genere e di rispetto all'interno delle aziende, creando una rete di supporto per le vittime e sensibilizzando il personale su come riconoscere e affrontare situazioni di violenza.
Professionisti delle risorse umane e recruiter giocano un ruolo cruciale nel garantire un ambiente lavorativo sicuro e accogliente per tutti, attenti ai segnali di comportamenti manipolativi e di controllo, restrizioni della libertà personale e altre forme di violenza, sia interne che esterne all'ambito lavorativo.

Vi invitiamo caldamente ad ascoltare questo episodio per approfondire un tema di vitale importanza e scoprire come ciascuno di noi può - e deve - contribuire a realizzare ambienti lavorativi più giusti, sicuri e inclusivi per tutti.Grazie Manuela per aver condiviso la tua esperienza.

Buona visione e buon ascolto,
Valerie Schena Ehrenberger
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]]>https://api.spreaker.com/episode/59044565Tue, 19 Mar 2024 05:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerAbbiamo recentemente celebrata la Giornata Internazionale dei Diritti della Donna, ricorrenza ufficiale in Italia dal 1922. Più che una semplice festa delle mimose, questa giornata dovrebbe però spingerci a una riflessione profonda sulla condizione...Giornata Internazionale dei Diritti della Donna, ricorrenza ufficiale in Italia dal 1922. Più che una semplice festa delle mimose, questa giornata dovrebbe però spingerci a una riflessione profonda sulla condizione femminile nel mondo contemporaneo, sulle pari opportunità ma anche sulla violenza di genere.

Il nostro primo incontro con il centro antiviolenza "Il Coraggio di Frida" nella provincia di Sondrio ci ha profondamente colpiti, rivelando quanto, nonostante oltre un secolo di sensibilizzazione, la violenza di genere rimanga un problema radicato e diffuso.
Per approfondire l'argomento, abbiamo invitato Manuela Rossi, coordinatrice e operatrice del centro, per discutere insieme come affrontare questa sfida, ponendo particolare attenzione a ciò che le aziende possono fare, soprattutto i colleghi e colleghe, per star vicini alle vittime.

Ecco i 3 punti chiave emersi dalla nostra conversazione:

La violenza di genere è più diffusa di quanto si possa immaginare e può manifestarsi in molteplici forme, non solo fisiche ma anche psicologiche, economiche e sessuali.
È cruciale promuovere una cultura di parità di genere e di rispetto all'interno delle aziende, creando una rete di supporto per le vittime e sensibilizzando il personale su come riconoscere e affrontare situazioni di violenza.
Professionisti delle risorse umane e recruiter giocano un ruolo cruciale nel garantire un ambiente lavorativo sicuro e accogliente per tutti, attenti ai segnali di comportamenti manipolativi e di controllo, restrizioni della libertà personale e altre forme di violenza, sia interne che esterne all'ambito lavorativo.

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]]>13338marzo,abusi,agenda2030,azienda,dirittidelledonne,donne,esseredonna,festadelladonna,giornatainternazionaledonna,mimosa,paritadigenere,paritàdigenere,recruiting,risorseumane,t4b,violenza,vittimafalsefullT4B 58 - Osvaldo Danzi - Cultura lavorativa per Umane Risorsehttps://www.talents4business.it/osvaldo-danzi-cultura-lavorativa-per-umane-risorse/Osvaldo Danzi, giornalista, recruiter e fondatore della community Fior di Risorse, non può essere altrimenti. Perché lui ha fatto della lotta per una nuova cultura del lavoro la sua missione personale. Tanto che ha dato vita alla business community Fior di Risorse, che si incontra online su LinkedIn e offline in diverse città italiane, oltre ad essere ideatore del canale di informazione Senza Filtro - Il lavoro quotidiano.

Ho iniziato con una domanda semplice: "Quali caratteristiche deve avere questa nuova cultura lavorativa per rendere l'azienda attrattiva?" Da qui è nato un confronto che ha toccato vari temi cruciali per il mondo del lavoro in Italia. Dal declino della natalità all'importanza fondamentale della formazione continua, dalla nuova interpretazione del concetto di equilibrio vita-lavoro alla cultura del reclutamento, dalle pari opportunità alle richieste attuali di vivere la genitorialità, dalle politiche di inclusione alla necessità di una corretta informazione per sfatare i luoghi comuni sul lavoro. Perché insistere sulla narrazione secondo cui "Non trovo personale a causa del reddito di cittadinanza" è dannoso e controproducente.

Non poteva mancare la mia domanda sulle tre caratteristiche che un recruiter deve avere oggi per guidare i cambiamenti necessari invece di subirli. Una domanda retorica? Ascoltando le risposte, spero che scoprite anche voi che non lo è.

Grazie Osvaldo per questo confronto interessante, variegato e trasparente.

Buona visione e buon ascolto,
Valerie Schena Ehrenberger
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]]>https://api.spreaker.com/episode/58886303Tue, 05 Mar 2024 05:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerOggi siamo andati lunghi ... ma quando si inizia una conversazione con https://www.linkedin.com/in/osvaldodanzi/i, giornalista, recruiter e fondatore della community https://www.fiordirisorse.eu/, non può essere altrimenti. Perché lui ha fatto della...Osvaldo Danzi, giornalista, recruiter e fondatore della community Fior di Risorse, non può essere altrimenti. Perché lui ha fatto della lotta per una nuova cultura del lavoro la sua missione personale. Tanto che ha dato vita alla business community Fior di Risorse, che si incontra online su LinkedIn e offline in diverse città italiane, oltre ad essere ideatore del canale di informazione Senza Filtro - Il lavoro quotidiano.

Ho iniziato con una domanda semplice: "Quali caratteristiche deve avere questa nuova cultura lavorativa per rendere l'azienda attrattiva?" Da qui è nato un confronto che ha toccato vari temi cruciali per il mondo del lavoro in Italia. Dal declino della natalità all'importanza fondamentale della formazione continua, dalla nuova interpretazione del concetto di equilibrio vita-lavoro alla cultura del reclutamento, dalle pari opportunità alle richieste attuali di vivere la genitorialità, dalle politiche di inclusione alla necessità di una corretta informazione per sfatare i luoghi comuni sul lavoro. Perché insistere sulla narrazione secondo cui "Non trovo personale a causa del reddito di cittadinanza" è dannoso e controproducente.

Non poteva mancare la mia domanda sulle tre caratteristiche che un recruiter deve avere oggi per guidare i cambiamenti necessari invece di subirli. Una domanda retorica? Ascoltando le risposte, spero che scoprite anche voi che non lo è.

Grazie Osvaldo per questo confronto interessante, variegato e trasparente.

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]]>2922fiordirisorse,hr,hrmanager,humanresources,impresa,lavoro,osvaldodanzi,recruiter,recruiting,ricercaselezione,selezionedelpersonale,t4b,talenti,umanerisorsefalsefullT4B 57 - Giorgia Grigis - Orientamento Professionalehttps://www.talents4business.it/giorgia-grigis-orientamento-professionale/“Che cosa vuoi fare da grande?” È una domanda che ci è stata posta almeno una volta nella vita, diventando particolarmente spinosa quando si supera l’età in cui risposte come “astronauta” o “cantante” sono considerate accettabili. Ho quindi voluto invitare Giorgia Grigis, psicologa e orientatrice presso Valtellina Lavoro, a discutere del suo percorso personale, tra consigli di docenti e interessi propri, e per comprendere come orientarsi tra le numerose possibilità di carriera con l’obiettivo di scegliere la professione “giusta”.

Abbiamo approfondito:

L’importanza dell’autoriflessione e della consapevolezza di sé nel processo decisionale legato alla carriera.
La necessità di supportare e guidare i giovani – e non solo – nel loro cammino di scelta professionale, evitando di lasciarli soli di fronte alle influenze esterne.
Come trasformare le proprie passioni e competenze in una professione gratificante.

Giorgia ha sottolineato anche che bisogna confrontarsi con altri per esplorare diverse carriere e ascoltare esperienze differenziate, al fine di comprendere se queste riflettano la propria identità, i propri valori e sono in linea con i propri obiettivi. Abbiamo scoperto che l’orientamento professionale richiede curiosità, autoconsapevolezza e apertura al dialogo.

Grazie Giorgia per questa tua testimonianza, i tanti suggerimenti pratici dati, e la tua disponibilità a supportare chi è in cerca di chiarezza!

Buona visione e buon ascolto,
Valerie Schena Ehrenberger
Talents4Business.it

Teniamoci in contatto:

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]]>https://api.spreaker.com/episode/58708108Tue, 20 Feb 2024 05:00:02 +0000Valerie Schena Ehrenberger“Che cosa vuoi fare da grande?” È una domanda che ci è stata posta almeno una volta nella vita, diventando particolarmente spinosa quando si supera l’età in cui risposte come “astronauta” o “cantante” sono considerate accettabili. Ho quindi voluto...“Che cosa vuoi fare da grande?” È una domanda che ci è stata posta almeno una volta nella vita, diventando particolarmente spinosa quando si supera l’età in cui risposte come “astronauta” o “cantante” sono considerate accettabili. Ho quindi voluto invitare Giorgia Grigis, psicologa e orientatrice presso Valtellina Lavoro, a discutere del suo percorso personale, tra consigli di docenti e interessi propri, e per comprendere come orientarsi tra le numerose possibilità di carriera con l’obiettivo di scegliere la professione “giusta”.

Abbiamo approfondito:

L’importanza dell’autoriflessione e della consapevolezza di sé nel processo decisionale legato alla carriera.
La necessità di supportare e guidare i giovani – e non solo – nel loro cammino di scelta professionale, evitando di lasciarli soli di fronte alle influenze esterne.
Come trasformare le proprie passioni e competenze in una professione gratificante.

https://it.linkedin.com/in/valerieschenaehrenberger
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]]>1994career,carriera,coaching,couselling,hr,hrmanager,humanresources,impresa,lavoro,orientamento,recruiter,recruiting,ricercaselezione,scuola,selezionedelpersonale,studenti,t4b,talenti,università,valtellinafalsefullT4B 56 - Myriam Ines Giangiacomo - Speranza e Cooperazionehttps://www.talents4business.it/myriam-ines-giangiacomo-speranza-immaginazione-e-cooperazione-per-il-successo/Potrebbe intitolarsi così questo episodio del podcast T4B Recruiting Talk con Myriam Ines Giangiacomo, filosofa ed esperta di sostenibilità umane, fondatrice di una società di consulenza aziendale Bottega Filosofica, Società Benefit.

Myriam Ines è convinta della necessità cruciale per le organizzazioni di fornire un senso di scopo e appartenenza sia ai dipendenti che ai giovani che si vogliono attrarre.

Diventa quindi importante costruire di nuovo sulle esperienze e competenze già esistenti nelle organizzazioni – e qui si arriva al concetto innovativo di Inner Development Goals (IDGs) come iniziativa non profit promossa a livello globale.

Abbiamo parlato:

Di quanto la speranza attiva, l’immaginazione e la cooperazione – che non significa collaborazione – siano essenziali per affrontare il futuro sia a livello individuale che organizzativo, soprattutto di fronte agli scenari di insicurezza nei quali ci muoviamo attualmente. Nutrire la speranza e irradiare positività nonostante le difficoltà, e incentivare una cooperazione tra le persone è fondamentale per il benessere e il successo delle organizzazioni.
Della differenza tra una motivazione superficiale e la necessità di affrontare i valori profondi e il purpose delle organizzazioni. Qui si introducono gli Inner Development Goals (IDGs), un’iniziativa che si è posta come obiettivo di riconoscere e comunicare le qualità, competenze e abilità che ci permettono di vivere il nostro “perché” in modo sostenibile e produttivo…. e che sono un prerequisito per raggiungere gli obiettivi dell’Agenda 2030.
Delle nuove forme di leadership che questo approccio necessita, dove si richiede non più la mera capacità di gestire piani di lavoro e raggiungere KPI a ogni costo, ma di essere guida, role model, tutor per i giovani e interlocutore attento per tutti i collaboratori.

Grazie Myriam Ines per aiutarci a comprendere maggiormente le questioni cruciali nel mondo del lavoro e fornirci spunti interessanti e concreti per progettare un futuro lavorativo più inclusivo e promettente.

Buona visione e buon ascolto,

Valerie Schena Ehrenberger
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Myriam Ines è convinta della necessità cruciale per le organizzazioni di fornire un senso di scopo e appartenenza sia ai dipendenti che ai giovani che si vogliono attrarre.

Diventa quindi importante costruire di nuovo sulle esperienze e competenze già esistenti nelle organizzazioni – e qui si arriva al concetto innovativo di Inner Development Goals (IDGs) come iniziativa non profit promossa a livello globale.

Abbiamo parlato:

Di quanto la speranza attiva, l’immaginazione e la cooperazione – che non significa collaborazione – siano essenziali per affrontare il futuro sia a livello individuale che organizzativo, soprattutto di fronte agli scenari di insicurezza nei quali ci muoviamo attualmente. Nutrire la speranza e irradiare positività nonostante le difficoltà, e incentivare una cooperazione tra le persone è fondamentale per il benessere e il successo delle organizzazioni.
Della differenza tra una motivazione superficiale e la necessità di affrontare i valori profondi e il purpose delle organizzazioni. Qui si introducono gli Inner Development Goals (IDGs), un’iniziativa che si è posta come obiettivo di riconoscere e comunicare le qualità, competenze e abilità che ci permettono di vivere il nostro “perché” in modo sostenibile e produttivo…. e che sono un prerequisito per raggiungere gli obiettivi dell’Agenda 2030.
Delle nuove forme di leadership che questo approccio necessita, dove si richiede non più la mera capacità di gestire piani di lavoro e raggiungere KPI a ogni costo, ma di essere guida, role model, tutor per i giovani e interlocutore attento per tutti i collaboratori.

Grazie Myriam Ines per aiutarci a comprendere maggiormente le questioni cruciali nel mondo del lavoro e fornirci spunti interessanti e concreti per progettare un futuro lavorativo più inclusivo e promettente.

Buona visione e buon ascolto,

Valerie Schena Ehrenberger
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Gilberto condivide con noi non solo la sua vasta esperienza, ma anche la sua visione del mercato del lavoro, offrendoci uno sguardo privilegiato sui significativi cambiamenti avvenuti negli anni – perché situazioni simili a quelle odierne le abbiamo già vissute in passato.

Abbiamo parlato:

Del calo della popolazione in età lavorativa e delle sfide legate al ricambio generazionale;
Delle importanti differenze nell’approccio lavorativo delle nuove generazioni e del cambiamento nelle aspettative delle persone tra i 40 e i 50 anni;
Dell’importanza cruciale per le aziende di adottare nuovi modelli organizzativi per affrontare le complesse sfide legate alla gestione delle risorse umane e al reclutamento;
Di come le aziende, soprattutto le PMI, possano diventare più attrattive sul mercato del lavoro, anche per i giovani professionisti più inclini a scegliere grandi aziende strutturate, ad esempio attraverso la creazione di contratti di filiera e percorsi di carriera che coinvolgano aziende geograficamente distanti.

L’episodio approfondirà anche temi come welfare aziendale, flessibilità e smartworking, inclusione e diversità, offrendo spunti interessanti per capire come migliorare la gestione delle risorse umane nelle aziende di oggi con l’obiettivo non solo di attrarre personale ma anche trattenere i collaboratori attuali.

Concordiamo che, per rispondere alla domanda iniziale, diventa indispensabile affrontare tematiche quali la cultura aziendale e i modelli organizzativi.
Tuttavia, senza un appassionante storytelling della storia e dei valori dell’azienda, le PMI rischiano di perdere competitività sul mercato del lavoro.

Grazie Gilberto per l’interessante confronto di questo mondo delle risorse umane, così appassionante ma spesso difficile da comprendere.

Buona visione e buon ascolto,Valerie Schena Ehrenberger
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Gilberto condivide con noi non solo la sua vasta esperienza, ma anche la sua visione del mercato del lavoro, offrendoci uno sguardo privilegiato sui significativi cambiamenti avvenuti negli anni – perché situazioni simili a quelle odierne le abbiamo già vissute in passato.

Abbiamo parlato:

Del calo della popolazione in età lavorativa e delle sfide legate al ricambio generazionale;
Delle importanti differenze nell’approccio lavorativo delle nuove generazioni e del cambiamento nelle aspettative delle persone tra i 40 e i 50 anni;
Dell’importanza cruciale per le aziende di adottare nuovi modelli organizzativi per affrontare le complesse sfide legate alla gestione delle risorse umane e al reclutamento;
Di come le aziende, soprattutto le PMI, possano diventare più attrattive sul mercato del lavoro, anche per i giovani professionisti più inclini a scegliere grandi aziende strutturate, ad esempio attraverso la creazione di contratti di filiera e percorsi di carriera che coinvolgano aziende geograficamente distanti.

L’episodio approfondirà anche temi come welfare aziendale, flessibilità e smartworking, inclusione e diversità, offrendo spunti interessanti per capire come migliorare la gestione delle risorse umane nelle aziende di oggi con l’obiettivo non solo di attrarre personale ma anche trattenere i collaboratori attuali.

Concordiamo che, per rispondere alla domanda iniziale, diventa indispensabile affrontare tematiche quali la cultura aziendale e i modelli organizzativi.
Tuttavia, senza un appassionante storytelling della storia e dei valori dell’azienda, le PMI rischiano di perdere competitività sul mercato del lavoro.

Grazie Gilberto per l’interessante confronto di questo mondo delle risorse umane, così appassionante ma spesso difficile da comprendere.

Buona visione e buon ascolto,Valerie Schena Ehrenberger
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In Andrea Boscaro, socio fondatore della società di formazione The Vortex, ho invece trovato una persona che affronta questo tema in modo informato e trasparente, avendo inoltre una buona conoscenza dei processi aziendali di diverse organizzazioni, compreso quello del reclutamento.

Partendo dall’ultimo accordo politico tra Consiglio e Parlamento Europeo, l’AI Act, Andrea ha analizzato le sue implicazioni pratiche sull’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale all’interno delle aziende, concentrandosi in particolare sul campo delle risorse umane.Durante la nostra chiacchierata abbiamo affrontato diversi punti:

L’importanza di comprendere e utilizzare l’IA in modo consapevole, riconoscendo sia le opportunità che i rischi legati a questo progresso tecnologico.
Come l’IA stia influenzando le dinamiche del mercato del lavoro, sottolineando la crescente importanza di acquisire nuove competenze, quindi il grande tema dell’ upskilling.
La necessità di una collaborazione più stretta e trasversale all’interno delle aziende per massimizzare i vantaggi offerti dall’IA; non può essere delegato esclusivamente al reparto IT.
Come questa tecnologia possa diventare un alleato soprattutto per chi è padrone della propria professione grazie all’esperienza e alla competenza maturata, comprendendo ed integrando ciò che l’IA propone.
Quanto l’introduzione dell’IA nei processi aziendali possa essere utile per rivederli e migliorarli.

L’importanza di comprendere e utilizzare l’IA in modo consapevole, riconoscendo sia le opportunità che i rischi legati a questo progresso tecnologico.
Come l’IA stia influenzando le dinamiche del mercato del lavoro, sottolineando la crescente importanza di acquisire nuove competenze, quindi il grande tema dell’ upskilling.
La necessità di una collaborazione più stretta e trasversale all’interno delle aziende per massimizzare i vantaggi offerti dall’IA; non può essere delegato esclusivamente al reparto IT.
Come questa tecnologia possa diventare un alleato soprattutto per chi è padrone della propria professione grazie all’esperienza e alla competenza maturata, comprendendo ed integrando ciò che l’IA propone.
Quanto l’introduzione dell’IA nei processi aziendali possa essere utile per rivederli e migliorarli.

Concordiamo entrambi sul fatto che, trattandosi di una tecnologia emergente, sia impossibile fare previsioni a lungo termine. D’altro canto, sarebbe poco lungimirante non affrontare l’argomento ora e con curiosità; l’IA avrà un impatto sul nostro modo di lavorare e relazionarci in azienda. Siamo tutti d’accordo che vogliamo essere noi a decidere come l’IA influenzi il nostro futuro, invece di lasciare questa decisione ad un algoritmo.Grazie ad Andrea per questo stimolante confronto … e un anno curioso e interessante a tutti!

Valerie Schena Ehrenberger
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Esattamente un anno fa, avevo ipotizzato il mismatch come filo conduttore del 2023, sia in termini numerici che di competenze e aspettative. Questo tema è rimasto determinante, ma ritengo che abbiamo compiuto un ulteriore passo. Dal calo delle nascite siamo giunti al gelo demografico, con una popolazione in diminuzione. Il mismatch di aspettative può essere sintetizzato nella domanda "Perché dovrei alzarmi ogni mattina per lavorare qui?" e per quanto riguarda le competenze, molte aziende stanno investendo in Academy interne o percorsi di formazione.

A questa situazione si sono aggiunte altre sfide: una sempre crescente diversità tra i collaboratori in azienda, l'ingresso della Generazione Z che non desidera più lavorare come i loro genitori o nonni, e la necessità di una nuova leadership in grado non solo di gestire, ma anche di fidelizzare le persone.

E quindi? Se dovessi sintetizzare le mie attese per il 2024, sceglierei la parola relazione. Un ritorno a un dialogo diretto, umano, interessato all'altro. Una relazione basata sull'ascolto e la curiosità reale, in grado di creare un legame di fiducia indispensabile per un rapporto di lavoro sostenibile nel tempo.

Questi aspetti sono stati citati anche da molti dei miei ospiti nei podcast. Per citarne alcuni: Andrea Nuzzo di Billover ci dice che tutti parlano con i giovani ma nessuno li ascolta, Alessia Canfarini di Bip è convinta che prima dobbiamo ascoltare noi stessi per poterci mettere in gioco in azienda o nella vita privata, vivere una vita piena. Ilaria Vigorelli della Fondazione Marco Vigorelli ci propone di introdurre degli KPI che misurano il tessuto relazionale in azienda con l'obiettivo di promuovere non solo il benessere ma anche l'efficacia. I miei colleghi Headhunter Enrica Ferrari e Massimiliano Greco puntano su questi aspetti nella selezione dei candidati, sapendo che gli hard skills possono essere formati, mentre la personalità che contribuisce a creare la rete relazionale in azienda no, o con grande fatica.

Che cosa consiglio quindi:

Ascoltate i vostri collaboratori, non per "perdere tempo", ma come investimento nella rete relazionale, nella fidelizzazione e nello sviluppo. Colloqui di feedback strutturati sono un ottimo strumento e il 2024 l'anno giusto per introdurli.
Ascoltate i giovani, scoprite cosa vogliono veramente e cosa sono disponibili a dare. Scoprirete che hanno voglia di fare, di mettersi in gioco, sono veloci e non hanno paura delle nuove tecnologie. Sta a noi creare una relazione positiva con loro (che, come abbiamo detto, sono in pochi).
Cambiate i criteri di selezione pensando maggiormente alle soft skills dei candidati sapendo che le competenze tecniche possono essere formate.
Create una relazione positiva con il mercato del lavoro della vostra azienda, interno ed esterno, raccontando la vostra azienda, i valori, il perché, il lato umano.

E' questo che fa la differenza tra noi e i sistemi di intelligenza artificiale, che ci libereranno da tanto lavoro ripetitivo o faticoso, aiutandoci a concentrarci su ciò che sappiamo fare meglio: creare relazioni positive e di valore tra le persone.

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buone feste!
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]]>https://api.spreaker.com/episode/58093280Tue, 26 Dec 2023 05:00:03 +0000Valerie Schena EhrenbergerBenvenuti all'ultimo episodio del podcast Talents4Business Recruiting Talk del 2023 dedicato alle mie riflessioni sul prossimo anno, il 2024. Esattamente un anno fa, avevo ipotizzato il...Talents4Business Recruiting Talk del 2023 dedicato alle mie riflessioni sul prossimo anno, il 2024.

Esattamente un anno fa, avevo ipotizzato il mismatch come filo conduttore del 2023, sia in termini numerici che di competenze e aspettative. Questo tema è rimasto determinante, ma ritengo che abbiamo compiuto un ulteriore passo. Dal calo delle nascite siamo giunti al gelo demografico, con una popolazione in diminuzione. Il mismatch di aspettative può essere sintetizzato nella domanda "Perché dovrei alzarmi ogni mattina per lavorare qui?" e per quanto riguarda le competenze, molte aziende stanno investendo in Academy interne o percorsi di formazione.

A questa situazione si sono aggiunte altre sfide: una sempre crescente diversità tra i collaboratori in azienda, l'ingresso della Generazione Z che non desidera più lavorare come i loro genitori o nonni, e la necessità di una nuova leadership in grado non solo di gestire, ma anche di fidelizzare le persone.

E quindi? Se dovessi sintetizzare le mie attese per il 2024, sceglierei la parola relazione. Un ritorno a un dialogo diretto, umano, interessato all'altro. Una relazione basata sull'ascolto e la curiosità reale, in grado di creare un legame di fiducia indispensabile per un rapporto di lavoro sostenibile nel tempo.

Questi aspetti sono stati citati anche da molti dei miei ospiti nei podcast. Per citarne alcuni: Andrea Nuzzo di Billover ci dice che tutti parlano con i giovani ma nessuno li ascolta, Alessia Canfarini di Bip è convinta che prima dobbiamo ascoltare noi stessi per poterci mettere in gioco in azienda o nella vita privata, vivere una vita piena. Ilaria Vigorelli della Fondazione Marco Vigorelli ci propone di introdurre degli KPI che misurano il tessuto relazionale in azienda con l'obiettivo di promuovere non solo il benessere ma anche l'efficacia. I miei colleghi Headhunter Enrica Ferrari e Massimiliano Greco puntano su questi aspetti nella selezione dei candidati, sapendo che gli hard skills possono essere formati, mentre la personalità che contribuisce a creare la rete relazionale in azienda no, o con grande fatica.

Che cosa consiglio quindi:

Ascoltate i vostri collaboratori, non per "perdere tempo", ma come investimento nella rete relazionale, nella fidelizzazione e nello sviluppo. Colloqui di feedback strutturati sono un ottimo strumento e il 2024 l'anno giusto per introdurli.
Ascoltate i giovani, scoprite cosa vogliono veramente e cosa sono disponibili a dare. Scoprirete che hanno voglia di fare, di mettersi in gioco, sono veloci e non hanno paura delle nuove tecnologie. Sta a noi creare una relazione positiva con loro (che, come abbiamo detto, sono in pochi).
Cambiate i criteri di selezione pensando maggiormente alle soft skills dei candidati sapendo che le competenze tecniche possono essere formate.
Create una relazione positiva con il mercato del lavoro della vostra azienda, interno ed esterno, raccontando la vostra azienda, i valori, il perché, il lato umano.

E' questo che fa la differenza tra noi...]]>13552024,ai,aziende,economia,futurodellavoro,giovani,hr,hrmanager,humanresources,impresa,lavoro,recruiter,recruiting,relazione,ricercaselezione,selezionedelpersonale,t4b,talenti,trend,trendsfalsefullT4B 52 - Massimiliano Greco - Cultura, Lavoro e Soft Skillshttps://www.spreaker.com/episode/t4b-52-massimiliano-greco-cultura-lavoro-e-soft-skills--57949331

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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Talents4business.it]]>https://api.spreaker.com/episode/57949331Tue, 12 Dec 2023 05:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerSono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto! _______________________ https://www.talents4business.it/

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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Talents4business.it]]>1988adecco,cultura,hr,hrmanager,humanresources,impresa,lavoro,poesia,recruiter,recruiting,ricercaselezione,selezionedelpersonale,softskills,t4b,talenti,valtellinafalsefullT4B 51 - Ilaria Vigorelli - Conciliazione e il ruolo dell'azienda nella creazione di valorehttps://www.spreaker.com/episode/t4b-51-ilaria-vigorelli-conciliazione-e-il-ruolo-dell-azienda-nella-creazione-di-valore--57787185 work-life-balance e conciliazione famiglia-lavoro vanno d’accordo con KPI di produttività. O almeno così sembrava anche a me prima di essermi confrontata con Ilaria Vigorelli, docente universitaria e presidente della Fondazione Marco Vigorelli.

La Fondazione Marco Vigorelli è stata creata per promuovere la responsabilità sociale delle aziende verso le famiglie e i dipendenti. Perché sono le relazioni tra le persone a dare vita, stimolare la creatività e costruire un ambiente di lavoro produttivo.

Durante l'intervista, abbiamo parlato:

Del concetto di work-life balance, ovvero trovare un equilibrio tra impegni lavorativi, interessi personali e obiettivi aziendali.
Dell'asimmetria nei rapporti lavorativi e dell'importanza di sviluppare competenze relazionali essenziali per favorire un ambiente di lavoro armonioso.
Del fatto che diversità e inclusione sono aspetti cruciali in azienda, perché offrono nuove opportunità di crescita.
Della percezione del concetto di conciliazione da parte delle persone, perché molti manager ritengono ancora che lavoro e vita privata debbano essere completamente separati, mentre i più giovani, in particolare la GenerazioneZ, cercano un equilibrio che favorisca il loro benessere in tutti gli aspetti della vita.
Di strumenti quali l'empowerment, il mentoring e la nuova leadership.

Ilaria mette anche in evidenza l'importanza di fare una corretta valutazione dei KPI: nonostante non sia possibile misurare i beni relazionali, possiamo valutare gli effetti positivi che essi hanno sul team e sugli obiettivi aziendali.
Infine, parlando del futuro, Ilaria sottolinea l'importanza di coltivare fiducia nelle risorse umane capaci di trovare soluzioni alle sfide attuali, quali i cambiamenti demografici o i fenomeni migratori.

La collaborazione e l'interdipendenza sono elementi che favoriscono l'innovazione e il ringiovanimento delle aziende.Grazie Ilaria per l’interessante confronto e il tuo invito a riflettere sulla conciliazione lavoro-vita privata e sull'importanza delle relazioni umane in ambito lavorativo.

Buon ascolto, Valerie Schena Ehrenberger
---------------------------------------------------------
https://www.talents4business.it/
]]>https://api.spreaker.com/episode/57787185Tue, 28 Nov 2023 05:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerNon sempre aspetti quali work-life-balance e conciliazione famiglia-lavoro vanno d’accordo con KPI di produttività. O almeno così sembrava anche a me prima di essermi confrontata con https://www.linkedin.com/in/ilaria-vigorelli-3a5620142/, docente... work-life-balance e conciliazione famiglia-lavoro vanno d’accordo con KPI di produttività. O almeno così sembrava anche a me prima di essermi confrontata con Ilaria Vigorelli, docente universitaria e presidente della Fondazione Marco Vigorelli.

La Fondazione Marco Vigorelli è stata creata per promuovere la responsabilità sociale delle aziende verso le famiglie e i dipendenti. Perché sono le relazioni tra le persone a dare vita, stimolare la creatività e costruire un ambiente di lavoro produttivo.

Durante l'intervista, abbiamo parlato:

Del concetto di work-life balance, ovvero trovare un equilibrio tra impegni lavorativi, interessi personali e obiettivi aziendali.
Dell'asimmetria nei rapporti lavorativi e dell'importanza di sviluppare competenze relazionali essenziali per favorire un ambiente di lavoro armonioso.
Del fatto che diversità e inclusione sono aspetti cruciali in azienda, perché offrono nuove opportunità di crescita.
Della percezione del concetto di conciliazione da parte delle persone, perché molti manager ritengono ancora che lavoro e vita privata debbano essere completamente separati, mentre i più giovani, in particolare la GenerazioneZ, cercano un equilibrio che favorisca il loro benessere in tutti gli aspetti della vita.
Di strumenti quali l'empowerment, il mentoring e la nuova leadership.

Ilaria mette anche in evidenza l'importanza di fare una corretta valutazione dei KPI: nonostante non sia possibile misurare i beni relazionali, possiamo valutare gli effetti positivi che essi hanno sul team e sugli obiettivi aziendali.
Infine, parlando del futuro, Ilaria sottolinea l'importanza di coltivare fiducia nelle risorse umane capaci di trovare soluzioni alle sfide attuali, quali i cambiamenti demografici o i fenomeni migratori.

La collaborazione e l'interdipendenza sono elementi che favoriscono l'innovazione e il ringiovanimento delle aziende.Grazie Ilaria per l’interessante confronto e il tuo invito a riflettere sulla conciliazione lavoro-vita privata e sull'importanza delle relazioni umane in ambito lavorativo.

Buon ascolto, Valerie Schena Ehrenberger
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]]>1674diversità,fiducia,generazione,generazionez,humanresources,impresa,inclusione,lavoro,leadership,responsabilitàsociale,t4b,talentifalsefullT4B 50 - Marco De Amicis - Work Life Daddyhttps://www.talents4business.it/marco-de-amicis-work-life-daddy/Marco De Amicis, direttore dell’associazione nazionale del Management Consulting Confindustria Assoconsult e Istitutional Relationship Manager di Save the Children Italia, giornalista e papà di tre ragazzi adolescenti.

L’ho invitato non solo perché lo stimo come professionista, ma soprattutto perché m’interessava la sua esperienza nel gestire una doppia carriera e bilanciare il lavoro con la vita familiare. Perché un ruolo attivo da genitore, oggigiorno, lo vogliono avere anche i papà.Abbiamo parlato:

del cambiamento nel ruolo dell'uomo nel mondo lavorativo e in famiglia che portano a nuove sfide ed opportunità della conciliazione tra lavoro e vita privata,
di come la passione e la flessibilità lavorativa possano fare la differenza nell'ottica della work-life-balance.
della disparità di trattamento tra genitori che può risultare discriminante sul luogo di lavoro.
delle differenze generazionali che influenzano il concetto di work-life-balance.

Quali sono le principali sfide che i giovani affrontano nel trovare questo equilibrio? E quali role-model vogliamo proporre? Sicuramente abbiamo sfatato il mito che chi aspira ad essere un genitore presente con un ruolo attivo in famiglia, non ha voglia – o il tempo - per impegnarsi nel lavoro.

Grazie Marco della chiacchierata trasparente e della tua testimonianza molto personale.

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
_______________________
https://www.talents4business.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/57592114Tue, 14 Nov 2023 05:00:03 +0000Valerie Schena EhrenbergerIl mio ospite di oggi è https://www.linkedin.com/in/marcodeamicis/, direttore dell’associazione nazionale del Management Consulting https://www.assoconsult.org/ e Istitutional Relationship Manager di https://www.savethechildren.it/, giornalista e papà...Marco De Amicis, direttore dell’associazione nazionale del Management Consulting Confindustria Assoconsult e Istitutional Relationship Manager di Save the Children Italia, giornalista e papà di tre ragazzi adolescenti.

L’ho invitato non solo perché lo stimo come professionista, ma soprattutto perché m’interessava la sua esperienza nel gestire una doppia carriera e bilanciare il lavoro con la vita familiare. Perché un ruolo attivo da genitore, oggigiorno, lo vogliono avere anche i papà.Abbiamo parlato:

del cambiamento nel ruolo dell'uomo nel mondo lavorativo e in famiglia che portano a nuove sfide ed opportunità della conciliazione tra lavoro e vita privata,
di come la passione e la flessibilità lavorativa possano fare la differenza nell'ottica della work-life-balance.
della disparità di trattamento tra genitori che può risultare discriminante sul luogo di lavoro.
delle differenze generazionali che influenzano il concetto di work-life-balance.

Quali sono le principali sfide che i giovani affrontano nel trovare questo equilibrio? E quali role-model vogliamo proporre? Sicuramente abbiamo sfatato il mito che chi aspira ad essere un genitore presente con un ruolo attivo in famiglia, non ha voglia – o il tempo - per impegnarsi nel lavoro.

Grazie Marco della chiacchierata trasparente e della tua testimonianza molto personale.

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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https://www.talents4business.it/]]>2238associazione,aziende,business,conversazioni,genitori,genitorialità,hr,leadership,pandemia,paternità,recruiting,responsabilità,risorseumane,ruolodelpadre,savethechildrenitalia,t4b,work,worklifebalancefalsefullT4B 49 - Valerie Schena Ehrenberger - Come scrivere un CV a prova di ATS?https://www.talents4business.it/valerie-schena-ehrenberger-cv-perfetto-ats/ATS – Applicant Tracking System? Il software evoluto utilizzato per gestire il processo di recruiting? Sempre di più mi imbatto sul web in questa domanda seguito da consigli per un CV perfetto che permette di arrivare al colloquio con il Recruiter.

Non sempre però, chi risponde sembra avere ben chiaro l’obiettivo del CV prima e quello del colloquio poi: trovare il matching tra aspettative personali e obiettivi aziendali. Per arrivare a ciò, serve trasparenza e chiarezza da entrambe le parti, sin dall’inizio.

Purtroppo, sono molto diffusi consigli sbagliati, esagerazioni e situazioni non reali, e tutto ciò è dannoso per i candidati. In fondo, dietro un software, un algoritmo, un sistema di intelligenza artificiale, ci sono persone, candidati e recruiter, che decidono per un matching perfetto.

Trovate nel podcast:

Che cos’è un ATS e come può aiutare a rendere il processo efficace;
Il ruolo del Recruiter nella selezione di potenziali nuovi collaboratori;
Consigli per scrivere un Curriculum efficace.

È importante che entrambi le parti giochino a carte scoperte, che non vuol dire rinunciare alla sana tendenza di rappresentarsi al meglio, ma di attenersi alla realtà. Perché la fiducia è alla base di ogni rapporto di lavoro.

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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https://www.talents4business.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/57225359Tue, 17 Oct 2023 04:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerCome superare l’ATS – Applicant Tracking System? Il software evoluto utilizzato per gestire il processo di recruiting? Sempre di più mi imbatto sul web in questa domanda seguito da consigli per un CV perfetto che permette di arrivare al colloquio con...ATS – Applicant Tracking System? Il software evoluto utilizzato per gestire il processo di recruiting? Sempre di più mi imbatto sul web in questa domanda seguito da consigli per un CV perfetto che permette di arrivare al colloquio con il Recruiter.

Non sempre però, chi risponde sembra avere ben chiaro l’obiettivo del CV prima e quello del colloquio poi: trovare il matching tra aspettative personali e obiettivi aziendali. Per arrivare a ciò, serve trasparenza e chiarezza da entrambe le parti, sin dall’inizio.

Purtroppo, sono molto diffusi consigli sbagliati, esagerazioni e situazioni non reali, e tutto ciò è dannoso per i candidati. In fondo, dietro un software, un algoritmo, un sistema di intelligenza artificiale, ci sono persone, candidati e recruiter, che decidono per un matching perfetto.

Trovate nel podcast:

Che cos’è un ATS e come può aiutare a rendere il processo efficace;
Il ruolo del Recruiter nella selezione di potenziali nuovi collaboratori;
Consigli per scrivere un Curriculum efficace.

È importante che entrambi le parti giochino a carte scoperte, che non vuol dire rinunciare alla sana tendenza di rappresentarsi al meglio, ma di attenersi alla realtà. Perché la fiducia è alla base di ogni rapporto di lavoro.

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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https://www.talents4business.it/]]>1224ai,ats,candidati,curriculum,curriculumvitae,cv,hr,hrmanager,humanresources,ia,impresa,intelligenzaartificiale,lavoro,recruiter,recruiting,ricercaselezione,risorseumane,selezionedelpersonale,t4b,talentifalsefullT4B 48 - Wolfram Tröger - ECSSA - German search and selection market - BDUhttps://www.talents4business.it/wolfram-troeger-recruiting-germania-germany/Io mio ospite di oggi Wolfram Troeger, consulente di ricerca e selezione tedesco – quindi questo episodio è in inglese! Wolfram non è solo vicepresidente di ECSSA - la Confederazione Europea delle Associazioni di Ricerca e Selezione, ma anche vicepresidente dell'Associazione Tedesca di Management Consulting BDU. Questo lo rende la persona giusta per darci qualche insight sul mercato tedesco!

Per noi Recruiter, è fondamentale comprendere le dinamiche e le caratteristiche dei diversi mercati, soprattutto in Europa, visto che sempre più candidati cercano opportunità all'estero e le aziende richiedono a noi competenze transfrontaliere.Abbiamo parlato:

della crescita del mercato tedesco, che nell'ultimo decennio ha visto un notevole aumento del fatturato da 1,5 a 3 miliardi di euro, ed è caratterizzato da società specializzate di piccole dimensioni.
delle sfide che le aziende devono affrontare per trovare i talenti giusti, spinte dalla crescente complessità degli HR Tech Tools e dell’intelligenza artificiale.
dei timori che delle opportunità che presenta l’AI nella ricerca e selezione del personale. Mentre alcuni consulenti si preoccupano dell'impatto sulla loro attività, l'associazione tedesca BDU sostiene attivamente i suoi membri con formazione specifica per accogliere i cambiamenti e consigliare i clienti.

della crescita del mercato tedesco, che nell'ultimo decennio ha visto un notevole aumento del fatturato da 1,5 a 3 miliardi di euro, ed è caratterizzato da società specializzate di piccole dimensioni.
delle sfide che le aziende devono affrontare per trovare i talenti giusti, spinte dalla crescente complessità degli HR Tech Tools e dell’intelligenza artificiale.
dei timori che delle opportunità che presenta l’AI nella ricerca e selezione del personale. Mentre alcuni consulenti si preoccupano dell'impatto sulla loro attività, l'associazione tedesca BDU sostiene attivamente i suoi membri con formazione specifica per accogliere i cambiamenti e consigliare i clienti.

Quali sono le caratteristiche che un consulente di ricerca e selezione deve avere per fare la differenza nel mercato di oggi? Wolfram è convinto che il successo risieda nel "triangolo magico": esperienza, tecnologia ed entusiasmo.

Buona visione, buon ascolto,
Valerie Schena Ehrenberger
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ENGLISH TEXT
Welcome to another episode of T4B Recruiting Talk! Our host Valerie Schena Ehrenberger is joined by Wolfram Troeger, a search and selection consultant and executive searcher from Germany. Wolfram is not only vice president of ECSSA – the European Confederation of Search and Selection Associations, but also vice president of the German Consulting Association BDU. This makes him the right person to give us some insight on the German market!

As recruiters, it is crucial for us to understand the dynamics and characteristics of different markets, especially in Europe where candidates are looking more and more abroad for opportunities and companies ask for cross border expertise.In this episode, Valerie and Wolfram discuss the growth of the German market, which has witnessed a remarkable increase from €1.5 billion to €3 billion in turnover over the past decade. They highlight that this market primarily focuses on retained search projects, and that small-sized consultancy offices make up the majority of the market. Wolfram also reveals that diversity is present within this industry, with 55% of employees being women.

Moreover, Wolfram sheds light on the challenges faced by companies in finding the right talent, spurred on by the growing complexity of HR tech tools. Mid-sized companies in Germany, in particular, struggle to navigate through the myriad of tools available and seek the expertise of experienced consultants.
Interestingly, Wolfram reflects on both the fears and...]]>1248ai,artificial,bdu,chatgpt,consulenza,ecssa,executivesearch,generative,germania,germany,hr,hrmanager,humanresources,intelligence,labourmarket,lavoro,recruiter,recruiting,recruitment,t4bfalsefullT4B 47 - Enrica Ferrari - Sinthema - Skill shortage e AIhttps://www.talents4business.it/enrica-ferrari-recruiting-skill-shortage-ai/
Per il nuovo episodio del podcast T4B Recruiting Talk ho inviata la mia collega Enrica Ferrari, Fondatrice di Sinthema e Selezionatrice Senior, per confrontarci sulle sfide che i candidati e le aziende affrontano attualmente. Parleremo delle opportunità di carriera in un periodo di cambiamento e della necessità di adattarsi alle nuove regole del gioco. Enrica condividerà preziosi consigli su come le aziende possono trovare candidati adatti alle loro posizioni, ma motivare anche i dipendenti interni e quindi attivare il mercato interno.

Abbiamo parlato:
Della necessità di adattarsi al cambiamento: La pandemia ha portato molte persone a riflettere sulla propria carriera e desiderare un cambiamento “in discontinuità”. Le aziende devono essere aperte a nuove opportunità e ripensare all'organizzazione per attrarre candidati adatti anche da settori diversi.
Del significato nel lavoro, della mission reale dell’azienda: non solo la GenZ cerca un lavoro che abbia un ”perché” per loro. Le aziende devono comunicare in modo efficace il loro valori reali e offrire opportunità di crescita e sviluppo che soddisfino le aspettative dei candidati.
Dei tool di intelligenza artificiale nel reclutamento: è indiscusso che l’AI può essere uno strumento utile nel processo di selezione del personale, ma non può sostituire la capacità di interpretare le esigenze reali di candidati e aziende e valutare la compatibilità culturale di entrambi. È fondamentale investire non solo nell'IA, ma anche nelle competenze “umane” di chi si occupa di ricerca e selezione del personale per rendere il processo realmente efficace.

Grazie Enrica Ferrari e farci scopri come affrontare le sfide attuali del mercato del lavoro!

Buona visione, buon ascolto,Valerie Schena Ehrenberger

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Teniamoci in contatto:
https://it.linkedin.com/in/valerieschenaehrenberger
https://www.valtellinalavoro.it/
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https://open.spotify.com/show/1EfUkeAPfxu0Z9ZmLQquY8?si=e32acc136d1441bc]]>https://api.spreaker.com/episode/56798279Tue, 19 Sep 2023 04:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerFacciamo un po’ il punto: state cercando personale? Allora che cosa bisogna sapere dell’attuale mercato del lavoro? Per il nuovo episodio del podcast T4B Recruiting Talk ho inviata la mia collega https://www.linkedin.com/in/ferrarienrica/,...
Per il nuovo episodio del podcast T4B Recruiting Talk ho inviata la mia collega Enrica Ferrari, Fondatrice di Sinthema e Selezionatrice Senior, per confrontarci sulle sfide che i candidati e le aziende affrontano attualmente. Parleremo delle opportunità di carriera in un periodo di cambiamento e della necessità di adattarsi alle nuove regole del gioco. Enrica condividerà preziosi consigli su come le aziende possono trovare candidati adatti alle loro posizioni, ma motivare anche i dipendenti interni e quindi attivare il mercato interno.

Abbiamo parlato:
Della necessità di adattarsi al cambiamento: La pandemia ha portato molte persone a riflettere sulla propria carriera e desiderare un cambiamento “in discontinuità”. Le aziende devono essere aperte a nuove opportunità e ripensare all'organizzazione per attrarre candidati adatti anche da settori diversi.
Del significato nel lavoro, della mission reale dell’azienda: non solo la GenZ cerca un lavoro che abbia un ”perché” per loro. Le aziende devono comunicare in modo efficace il loro valori reali e offrire opportunità di crescita e sviluppo che soddisfino le aspettative dei candidati.
Dei tool di intelligenza artificiale nel reclutamento: è indiscusso che l’AI può essere uno strumento utile nel processo di selezione del personale, ma non può sostituire la capacità di interpretare le esigenze reali di candidati e aziende e valutare la compatibilità culturale di entrambi. È fondamentale investire non solo nell'IA, ma anche nelle competenze “umane” di chi si occupa di ricerca e selezione del personale per rendere il processo realmente efficace.

Grazie Enrica Ferrari e farci scopri come affrontare le sfide attuali del mercato del lavoro!

Buona visione, buon ascolto,Valerie Schena Ehrenberger

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Sono passati 8 anni e questa idea notturna di Andrea Nuzzo è diventata una pagina Facebook di oltre 1 millione di follower, seguito da altre piattaforme di social media come Instagram, TikTok e Twitch, ma soprattutto è diventata un’azienda di comunicazione, Billover 3.0.

Ho quindi invitato Andrea, neolaureato in comunicazione e autore di un romanzo, per chiedere a lui come comunicare al meglio con la Generazione Z, quali canali usare e su che cosa puntare per rendersi attrattivi per questo target.

Abbiamo parlato di:
Quali piattaforme di social media sono attualmente più popolari tra i giovani e quali sono le nuove figure professionali che nascono in questo mondo online;
Come si può comunicare in modo efficace con la GenZ, che strategia adottare e quali errori evitare;
Quali sono le aspettative, valori e priorità di questa generazione, soprattutto dopo la pandemia;
Come la mentalità imprenditoriale della generazione Z è superiore a quella dei fratelli maggiori;
Come in realtà i grandi temi che interessano sono gli stessi delle altre generazioni, cambia “solo” il modo di affrontarle.
Andrea ha fondato insieme ad altre persone il network degli Unfluencer, unione tra unconventional e influencer, quindi influencer non convenzionali. Creatori di contenuto perché parlano di passioni e valori ai loro follower approfondendo – in modo semplice – tematiche importanti.

Per entrare in contatto con i giovani occorre comprendere il loro mondo e le loro tendenze. Parlare ai giovani significa fermarsi, stare in silenzio e ascoltare ciò che hanno da dire. Quando si accorgono che c’è ascolto, interesse e conoscenza del loro mondo, cambiano atteggiamento.
Grazie Andrea della tua passione ed entusiasmo e di questo confronto interessante.

Buon ascolto, Valerie Schena Ehrenberger]]>https://api.spreaker.com/episode/56030654Tue, 05 Sep 2023 04:00:03 +0000Valerie Schena EhrenbergerNella notte di Natale del 2015 nasce la pagina di meme https://www.facebook.com/siicomebill, creato da un adolescente, semplice e con lo scopo di dare degli spunti di riflessione utili, interessanti ed efficaci in mezzo alla miriade di fake news di...Sii come Bill, creato da un adolescente, semplice e con lo scopo di dare degli spunti di riflessione utili, interessanti ed efficaci in mezzo alla miriade di fake news di Facebook.

Sono passati 8 anni e questa idea notturna di Andrea Nuzzo è diventata una pagina Facebook di oltre 1 millione di follower, seguito da altre piattaforme di social media come Instagram, TikTok e Twitch, ma soprattutto è diventata un’azienda di comunicazione, Billover 3.0.

Ho quindi invitato Andrea, neolaureato in comunicazione e autore di un romanzo, per chiedere a lui come comunicare al meglio con la Generazione Z, quali canali usare e su che cosa puntare per rendersi attrattivi per questo target.

Abbiamo parlato di:
Quali piattaforme di social media sono attualmente più popolari tra i giovani e quali sono le nuove figure professionali che nascono in questo mondo online;
Come si può comunicare in modo efficace con la GenZ, che strategia adottare e quali errori evitare;
Quali sono le aspettative, valori e priorità di questa generazione, soprattutto dopo la pandemia;
Come la mentalità imprenditoriale della generazione Z è superiore a quella dei fratelli maggiori;
Come in realtà i grandi temi che interessano sono gli stessi delle altre generazioni, cambia “solo” il modo di affrontarle.
Andrea ha fondato insieme ad altre persone il network degli Unfluencer, unione tra unconventional e influencer, quindi influencer non convenzionali. Creatori di contenuto perché parlano di passioni e valori ai loro follower approfondendo – in modo semplice – tematiche importanti.

Per entrare in contatto con i giovani occorre comprendere il loro mondo e le loro tendenze. Parlare ai giovani significa fermarsi, stare in silenzio e ascoltare ciò che hanno da dire. Quando si accorgono che c’è ascolto, interesse e conoscenza del loro mondo, cambiano atteggiamento.
Grazie Andrea della tua passione ed entusiasmo e di questo confronto interessante.

Buon ascolto, Valerie Schena Ehrenberger]]>1962comunicazione,generazionez,genz,millenials,reclutamento,recruiting,risorseumane,t4b,young,youngtalentfalsefullT4B 45 - Claudio Bormolini - Pianificazionehttps://www.talents4business.it/schena-ehrenberger-bormolini-pianificare-successo-recruiting/
In questo episodio approfondisco insieme a Claudio Bormolini, Selezionatore Senior di Valtellina Lavoro, l'importanza della pianificazione e della gestione del turnover nelle aziende. Abbiamo parlato:
Del turnover, distinguendo tra il turnover fisiologico e quello patologico, e dell'importanza di valutare le cause e i costi legati alle uscite dal lavoro;
Delle difficoltà nel trovare candidati attraverso il solo passaparola e delle perdite di tempo e frustrazioni che ciò può causare;
Di quanto è importante gestire correttamente il processo di ricerca e selezione del personale, e che la demotivazione e una cattiva reputazione possono influire negativamente sul processo di reclutamento.
Sapevate che un sondaggio recente tra i consulenti della Ricerca e Selezione del personale in Europa e Italia dimostra come i candidati stiano rifiutando più frequentemente le proposte di lavoro? Unica leva per non farci dire di “NO” è progettare un processo in linea con le dinamiche del mercato attuale ….. e pianificare in anticipo per non arrivare in ritardo 😉.

Allora, siete pronti per l’ultimo quadrimestre di questo 2023?Buon ascolto, buona visione ….. e buona pianificazione
Valerie Schena Ehrenberger]]>https://api.spreaker.com/episode/56191156Tue, 22 Aug 2023 04:00:03 +0000Valerie Schena EhrenbergerQuanto è importante la pianificazione del personale in un' azienda? Quali sono le azioni strategiche da attuare per non arrivare a situazioni di emergenza? In questo episodio approfondisco insieme a https://www.linkedin.com/in/claudiobormolini/,...
In questo episodio approfondisco insieme a Claudio Bormolini, Selezionatore Senior di Valtellina Lavoro, l'importanza della pianificazione e della gestione del turnover nelle aziende. Abbiamo parlato:
Del turnover, distinguendo tra il turnover fisiologico e quello patologico, e dell'importanza di valutare le cause e i costi legati alle uscite dal lavoro;
Delle difficoltà nel trovare candidati attraverso il solo passaparola e delle perdite di tempo e frustrazioni che ciò può causare;
Di quanto è importante gestire correttamente il processo di ricerca e selezione del personale, e che la demotivazione e una cattiva reputazione possono influire negativamente sul processo di reclutamento.
Sapevate che un sondaggio recente tra i consulenti della Ricerca e Selezione del personale in Europa e Italia dimostra come i candidati stiano rifiutando più frequentemente le proposte di lavoro? Unica leva per non farci dire di “NO” è progettare un processo in linea con le dinamiche del mercato attuale ….. e pianificare in anticipo per non arrivare in ritardo 😉.

Allora, siete pronti per l’ultimo quadrimestre di questo 2023?Buon ascolto, buona visione ….. e buona pianificazione
Valerie Schena Ehrenberger]]>1498azienda,hr,incertezza,personale,pianificazione,planning,pmi,reclutamento,recruiting,risorseumane,strategia,t4b,turnoverfalsefullT4B 44 - Alessia Canfarini - BIP - Fullgevity e Trasformazionehttps://www.spreaker.com/episode/t4b-44-alessia-canfarini-bip-fullgevity-e-trasformazione--56333854Che una delle ragioni sta nel cambiamento di aspettative e motivazioni delle persone stesse, anche.
E quindi, quando mi arriva la mail di Alessia Canfarini, partner di Bip e guida al suo interno del Centro di Eccellenza Human Capital, che mi invita alla presentazione del suo ultimo libro con il titolo Fullgevity e promette un percorso in 4 tappe per ridisegnare vita e lavoro, accetto volentieri.

Rimango entusiasta dai concetti presentati e quindi non posso far altro che inviarla come ospite del podcast T4B Recruiting Talk!

Il termine Fullgevity, creato da Alessia, riguarda la transizione da una vita lunga a una vita piena e si applica su due binari paralleli: l’individuo, quindi la ricerca di ciò che ci motiva, ci rende felici e ci permette di essere generativi, e l’organizzazione, con uno scopo allineato con quello delle persone.Abbiamo parlato di:
Qual è il significato del concetto di “Fullgevity” e come può essere applicato alla vita personale e professionale?
Che impatto ha questo cambiamento culturale sulla selezione del personale?
Perché dovremmo valorizzare maggiormente competenze di persone provenienti da settori diversi?
Perché concetti come il design thinking ma anche la spiritualità diventano sempre più importanti per la nostra vita personale e professionale?
Qual è il ruolo strategico del recruiting nel comprendere la scala valoriale dei candidati?
Ma anche quanto sia importante per chi si occupa di Risorse Umane in genere e di Selezione in particolare investire su sé stessi, ascoltarsi e formarsi per essere in grado di guidare il cambiamento.

Quindi, se cercate ancora un libro interessante per la vostra vacanza, eccovi qui!

Grazie Alessia per l’interessante confronto!Vi auguro buon ascolto, e… buona lettura 😉

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https://open.spotify.com/show/1EfUkeAPfxu0Z9ZmLQquY8?si=e32acc136d1441bc]]>https://api.spreaker.com/episode/56333854Tue, 08 Aug 2023 04:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerChe il mercato del lavoro stia cambiando l’abbiamo capito tutti. Che una delle ragioni sta nel cambiamento di aspettative e motivazioni delle persone stesse, anche. E quindi, quando mi arriva la mail di https://www.linkedin.com/in/alessiacanfarini/,...Che una delle ragioni sta nel cambiamento di aspettative e motivazioni delle persone stesse, anche.
E quindi, quando mi arriva la mail di Alessia Canfarini, partner di Bip e guida al suo interno del Centro di Eccellenza Human Capital, che mi invita alla presentazione del suo ultimo libro con il titolo Fullgevity e promette un percorso in 4 tappe per ridisegnare vita e lavoro, accetto volentieri.

Rimango entusiasta dai concetti presentati e quindi non posso far altro che inviarla come ospite del podcast T4B Recruiting Talk!

Il termine Fullgevity, creato da Alessia, riguarda la transizione da una vita lunga a una vita piena e si applica su due binari paralleli: l’individuo, quindi la ricerca di ciò che ci motiva, ci rende felici e ci permette di essere generativi, e l’organizzazione, con uno scopo allineato con quello delle persone.Abbiamo parlato di:
Qual è il significato del concetto di “Fullgevity” e come può essere applicato alla vita personale e professionale?
Che impatto ha questo cambiamento culturale sulla selezione del personale?
Perché dovremmo valorizzare maggiormente competenze di persone provenienti da settori diversi?
Perché concetti come il design thinking ma anche la spiritualità diventano sempre più importanti per la nostra vita personale e professionale?
Qual è il ruolo strategico del recruiting nel comprendere la scala valoriale dei candidati?
Ma anche quanto sia importante per chi si occupa di Risorse Umane in genere e di Selezione in particolare investire su sé stessi, ascoltarsi e formarsi per essere in grado di guidare il cambiamento.

Quindi, se cercate ancora un libro interessante per la vostra vacanza, eccovi qui!

Grazie Alessia per l’interessante confronto!Vi auguro buon ascolto, e… buona lettura 😉

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https://open.spotify.com/show/1EfUkeAPfxu0Z9ZmLQquY8?si=e32acc136d1441bc]]>1959benessere,crescita,evoluzione,innovazione,leadership,leadershipspirituale,persone,pienezza,recruiter,t4b,trasformazione,umanitàfalsefullT4B 43 - Elena Trucco - PAS - Persone altamente sensibili in aziendahttps://www.talents4business.it/elena-trucco-pas-persone-altamente-sensibili-in-azienda/
In tal caso, potresti essere una persona altamente sensibile, in breve PAS.

Le persone altamente sensibili sono il 20% della popolazione. Elaborano i vari stimoli più profondamente degli altri. Possono sentirsi sopraffatte dagli stimoli sensoriali, come il rumore o la luce intensa, o avere problemi di ansia e relazioni difficili con gli altri.

Che cosa significa questo per la loro vita professionale?

E che cosa possono fare le aziende per non dover rinunciare al loro talento e poter creare un ambiente adatto?

Queste le mie domande ad Elena Trucco, psicologa, persona altamente sensibile, che ha fatto di questa particolarità la sua professione: segue PAS e aziende, nel trovare un matching perfetto tra esigenze personali e obiettivi di business.

Abbiamo parlato di:
Quali sono i problemi per i PAS in un ambiente di lavoro tradizionale?
Quali sono i segnali di una persona che potrebbe essere altamente sensibile? Come si riconoscono durante la selezione, ma anche nei team aziendali?
Come può un’azienda supportare i PAS nel gestire la loro ipersensibilità e creare un ambiente davvero inclusivo per tutti?
Elena sottolinea quanto lo smartworking può essere una soluzione win-win per entrambe le parti.
Quindi, se sei una persona altamente sensibile o interessato a migliorare l'inclusività della tua azienda, ti consiglio di ascoltare l'episodio completo del mio podcast "T4B Recruiting Talk" con Elena Trucco.
Ti aspettano informazioni preziose che ti aiuteranno a comprendere meglio le persone altamente sensibili nel mondo del lavoro.

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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https://www.talents4business.it/
https://www.valtellinalavoro.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/56030288Tue, 25 Jul 2023 04:00:03 +0000Valerie Schena EhrenbergerTi capita di notare ogni piccolo dettaglio ed emozione delle persone intorno a te e le senti profondamente in te stesso? Ti senti molto stressato quando passi molto tempo in un posto rumoroso e affollato? In tal caso, potresti essere una persona...
In tal caso, potresti essere una persona altamente sensibile, in breve PAS.

Le persone altamente sensibili sono il 20% della popolazione. Elaborano i vari stimoli più profondamente degli altri. Possono sentirsi sopraffatte dagli stimoli sensoriali, come il rumore o la luce intensa, o avere problemi di ansia e relazioni difficili con gli altri.

Che cosa significa questo per la loro vita professionale?

E che cosa possono fare le aziende per non dover rinunciare al loro talento e poter creare un ambiente adatto?

Queste le mie domande ad Elena Trucco, psicologa, persona altamente sensibile, che ha fatto di questa particolarità la sua professione: segue PAS e aziende, nel trovare un matching perfetto tra esigenze personali e obiettivi di business.

Abbiamo parlato di:
Quali sono i problemi per i PAS in un ambiente di lavoro tradizionale?
Quali sono i segnali di una persona che potrebbe essere altamente sensibile? Come si riconoscono durante la selezione, ma anche nei team aziendali?
Come può un’azienda supportare i PAS nel gestire la loro ipersensibilità e creare un ambiente davvero inclusivo per tutti?
Elena sottolinea quanto lo smartworking può essere una soluzione win-win per entrambe le parti.
Quindi, se sei una persona altamente sensibile o interessato a migliorare l'inclusività della tua azienda, ti consiglio di ascoltare l'episodio completo del mio podcast "T4B Recruiting Talk" con Elena Trucco.
Ti aspettano informazioni preziose che ti aiuteranno a comprendere meglio le persone altamente sensibili nel mondo del lavoro.

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Perché il motore di NXWSS, detto “news”, sono i ragazzi giovani, sia come lettori che come creatori di contenuti.Classe 2003, napoletano, studente di giurisprudenza e imprenditore, questo è l’identikit del mio ospite di oggi che ho invitato perché curiosa della sua storia e dell’azienda ma anche per sfatare il mito persistente dei ragazzi giovani che non hanno più voglia di impegnarsi.

Ho scoperto una persona entusiasta e determinata che con tanto impegno, determinazione e passione porta avanti un progetto di successo. Nato per contrastare la disinformazione e la superficialità dei social - piattaforme tramite le quali la Generazione Z si tiene informata - l'obiettivo è spiegare, ma soprattutto rendere interessanti gli eventi che definiscono il mondo in cui viviamo.Abbiamo parlato:
del sistema scolastico e universitario che spesso ostacola l’intraprendenza dei ragazzi invece di stimolarla;
delle caratteristiche e motivazioni della Generazione Z in ambito lavorativo;
del “mondo parallelo” dei social media che ha aperto le porte a modalità diverse di fare business;
della strategia di comunicazione per coinvolgere i ragazzi giovani;
del vantaggio di avere un team giovane in azienda.
Chiaramente ho chiesto ad Eduardo qualche spunto su come attrarre, motivare e tenere ragazzi della GenZ in azienda.
Grazie Eduardo per l'interessante confronto e per la toccante testimonianza che ci hai dato.Buona visione, buon ascolto ..... e buon divertimento a curiosare tra le news di Nxwss!

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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]]>https://api.spreaker.com/episode/56026650Tue, 11 Jul 2023 04:00:03 +0000Valerie Schena EhrenbergerConoscente https://nxwss.com/? No? Fino a poco fa neanche io. Ma mia figlia 18enne non poteva crederci quando le ho detto che avrei intervistato https://www.linkedin.com/in/eduardo-serafino-38580b1a6/, imprenditore e uno dei volti di questo network di...NXWSS? No? Fino a poco fa neanche io. Ma mia figlia 18enne non poteva crederci quando le ho detto che avrei intervistato Eduardo Serafino, imprenditore e uno dei volti di questo network di giornalismo “dalla GenZ alla GenZ”.

Perché il motore di NXWSS, detto “news”, sono i ragazzi giovani, sia come lettori che come creatori di contenuti.Classe 2003, napoletano, studente di giurisprudenza e imprenditore, questo è l’identikit del mio ospite di oggi che ho invitato perché curiosa della sua storia e dell’azienda ma anche per sfatare il mito persistente dei ragazzi giovani che non hanno più voglia di impegnarsi.

Ho scoperto una persona entusiasta e determinata che con tanto impegno, determinazione e passione porta avanti un progetto di successo. Nato per contrastare la disinformazione e la superficialità dei social - piattaforme tramite le quali la Generazione Z si tiene informata - l'obiettivo è spiegare, ma soprattutto rendere interessanti gli eventi che definiscono il mondo in cui viviamo.Abbiamo parlato:
del sistema scolastico e universitario che spesso ostacola l’intraprendenza dei ragazzi invece di stimolarla;
delle caratteristiche e motivazioni della Generazione Z in ambito lavorativo;
del “mondo parallelo” dei social media che ha aperto le porte a modalità diverse di fare business;
della strategia di comunicazione per coinvolgere i ragazzi giovani;
del vantaggio di avere un team giovane in azienda.
Chiaramente ho chiesto ad Eduardo qualche spunto su come attrarre, motivare e tenere ragazzi della GenZ in azienda.
Grazie Eduardo per l'interessante confronto e per la toccante testimonianza che ci hai dato.Buona visione, buon ascolto ..... e buon divertimento a curiosare tra le news di Nxwss!

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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]]>2136generazionez,genz,t4bfalsefullT4B 41 - Claudio Bormolini, ValtellinaLavoro - I giovani non hanno voglia di farehttps://www.spreaker.com/episode/t4b-41-claudio-bormolini-valtellinalavoro-i-giovani-non-hanno-voglia-di-fare--54845198Non si trova personale perché i giovani non hanno più voglia di lavorare.
Una convinzione che persiste ostinatamente, che in realtà è un mito da sfatare. Di questo è convinto Claudio Bormolini, Selezionatore di ValtellinaLavoro, ospite del nuovo episodio del podcast T4B Recruiting Talk.

In queste settimane ci sono gli esami di maturità e le sessioni di laurea, che significa tanti colloqui con giovani appartenenti alla Generazione Z che risulta talmente differente dalle generazioni precedenti che facciamo fatica a comprendere motivazioni e aspirazioni. Ma in realtà è una generazione che si stupisce in senso positivo. Pochi di numero ma ricchi di esperienze e sogni.

Abbiamo parlato di:
Quali sono le priorità della generazione Z rispetto a quelle delle precedenti generazioni;
Perché la ricerca di un lavoro a tempo indeterminato non è necessariamente tra le priorità dei giovani;
Come valutare questi ragazzi e capirli meglio per sfatare il mito che sono pigri e privi di motivazione;
Qual è l'importanza della flessibilità e dello smartworking nelle proposte di lavoro alle nuove generazioni e che cosa c’entra con il periodo Covid;
In che modo le aziende possono formare e far crescere i collaboratori giovani;
Come le esperienze lavorative estive, i lavoretti occasionali e il volontariato possono influenzare la scelta di lavoro;
Quali sono le difficoltà nel comunicare con la generazione Z e quali le strategie per comprendere i giovani candidati in un colloquio di lavoro.

Claudio ed io concordiamo su un punto: fondamentale è la curiosità reale nei confronti di questi ragazzi e la capacità di ascoltarli. Per noi recruiter, imprenditori e manager sono senz’altro un target sfidante, ma hanno tanta voglia di farci vedere il loro potenziale …. e ci sorprenderanno!

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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https://www.talents4business.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/54845198Tue, 27 Jun 2023 04:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerNon si trova personale perché i giovani non hanno più voglia di lavorare. Una convinzione che persiste ostinatamente, che in realtà è un mito da sfatare. Di questo è convinto https://www.linkedin.com/in/claudiobormolini/, Selezionatore di...Non si trova personale perché i giovani non hanno più voglia di lavorare.
Una convinzione che persiste ostinatamente, che in realtà è un mito da sfatare. Di questo è convinto Claudio Bormolini, Selezionatore di ValtellinaLavoro, ospite del nuovo episodio del podcast T4B Recruiting Talk.

In queste settimane ci sono gli esami di maturità e le sessioni di laurea, che significa tanti colloqui con giovani appartenenti alla Generazione Z che risulta talmente differente dalle generazioni precedenti che facciamo fatica a comprendere motivazioni e aspirazioni. Ma in realtà è una generazione che si stupisce in senso positivo. Pochi di numero ma ricchi di esperienze e sogni.

Abbiamo parlato di:
Quali sono le priorità della generazione Z rispetto a quelle delle precedenti generazioni;
Perché la ricerca di un lavoro a tempo indeterminato non è necessariamente tra le priorità dei giovani;
Come valutare questi ragazzi e capirli meglio per sfatare il mito che sono pigri e privi di motivazione;
Qual è l'importanza della flessibilità e dello smartworking nelle proposte di lavoro alle nuove generazioni e che cosa c’entra con il periodo Covid;
In che modo le aziende possono formare e far crescere i collaboratori giovani;
Come le esperienze lavorative estive, i lavoretti occasionali e il volontariato possono influenzare la scelta di lavoro;
Quali sono le difficoltà nel comunicare con la generazione Z e quali le strategie per comprendere i giovani candidati in un colloquio di lavoro.

Claudio ed io concordiamo su un punto: fondamentale è la curiosità reale nei confronti di questi ragazzi e la capacità di ascoltarli. Per noi recruiter, imprenditori e manager sono senz’altro un target sfidante, ma hanno tanta voglia di farci vedere il loro potenziale …. e ci sorprenderanno!

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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https://www.talents4business.it/]]>1520generazionez,genz,hr,hrmanager,humanresources,impresa,lavoro,recruiter,recruiting,ricercaselezione,selezionedelpersonale,t4b,talentifalsefullT4B 40 - Gloria Quarantani - A colloquio con la Generazione Zhttps://www.spreaker.com/episode/t4b-40-gloria-quarantani-a-colloquio-con-la-generazione-z--54151687Gloria Quarantani, alla quale piace definirsi Gen-Z-Advocate 🔥. Abbiamo invitato questa giovane italiana dalla straordinaria esperienza internazionale già l’anno scorso, quando ha deciso di lasciare un lavoro interessante a tempo indeterminato per prendersi un annetto sabbatico in cui si è trasferita in Olanda per collaborare con l'associazione Erasmus Student Network dedicandosi ai giovani di tutto il mondo in materia di integrazione e istruzione. Inoltre è consulente di YouAbroad , organizzazione che affianca studenti nelle esperienze formative estere, ed è anche membro del Consiglio Nazionale dei Giovani e dell'Unione per il Mediterraneo.Quindi, in questo mese di giugno in cui tanti di noi colloquieremo i ragazzi della Generazione Z che si affacciano per la prima volta al mercato di lavoro, chi meglio come lei può darci le dritte per affrontare questi giovani spesso così diversi? Abbiamo parlato di:

Sistemi formativi nei vari paesi europei e come affrontano il gap tra istruzione e lavoro;
dell’educazione al lavoro che manca e quindi della difficoltà dei giovani di affrontare ed integrarsi in contesti a loro poco conosciuti;
di stage, smartworkting e della cultura aziendale che si riflette anche sugli orari;
delle aspettative e motivazioni che spingono la GenZ ad accettare o rifiutare un lavoro.

Non dimentichiamo che questa “Generazione Covid” affronta un mercato di lavoro precario, caratterizzato da cambiamenti veloci. Gloria sottolinea che ogni esperienza ha un valore, anche - o soprattutto - quelle extralavorative, come ad esempio il volontariato. Bisogna capire le necessità dei dipendenti per farli crescere e raggiungere gli obiettivi insieme.Su un aspetto siamo decisamente d’accordo: la chiave di successo sta nell'ascolto attivo, nella comprensione reciproca tra tutti gli attori sul mercato del lavoro.
Grazie Gloria del trasparente confronto davvero interessante!

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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https://www.talents4business.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/54151687Tue, 13 Jun 2023 04:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerL’ospite di oggi è https://www.linkedin.com/in/gloriaquarantani/, alla quale piace definirsi Gen-Z-Advocate 🔥. Abbiamo invitato questa giovane italiana dalla straordinaria esperienza internazionale già l’anno scorso, quando ha deciso di lasciare un...Gloria Quarantani, alla quale piace definirsi Gen-Z-Advocate 🔥. Abbiamo invitato questa giovane italiana dalla straordinaria esperienza internazionale già l’anno scorso, quando ha deciso di lasciare un lavoro interessante a tempo indeterminato per prendersi un annetto sabbatico in cui si è trasferita in Olanda per collaborare con l'associazione Erasmus Student Network dedicandosi ai giovani di tutto il mondo in materia di integrazione e istruzione. Inoltre è consulente di YouAbroad , organizzazione che affianca studenti nelle esperienze formative estere, ed è anche membro del Consiglio Nazionale dei Giovani e dell'Unione per il Mediterraneo.Quindi, in questo mese di giugno in cui tanti di noi colloquieremo i ragazzi della Generazione Z che si affacciano per la prima volta al mercato di lavoro, chi meglio come lei può darci le dritte per affrontare questi giovani spesso così diversi? Abbiamo parlato di:

Sistemi formativi nei vari paesi europei e come affrontano il gap tra istruzione e lavoro;
dell’educazione al lavoro che manca e quindi della difficoltà dei giovani di affrontare ed integrarsi in contesti a loro poco conosciuti;
di stage, smartworkting e della cultura aziendale che si riflette anche sugli orari;
delle aspettative e motivazioni che spingono la GenZ ad accettare o rifiutare un lavoro.

Non dimentichiamo che questa “Generazione Covid” affronta un mercato di lavoro precario, caratterizzato da cambiamenti veloci. Gloria sottolinea che ogni esperienza ha un valore, anche - o soprattutto - quelle extralavorative, come ad esempio il volontariato. Bisogna capire le necessità dei dipendenti per farli crescere e raggiungere gli obiettivi insieme.Su un aspetto siamo decisamente d’accordo: la chiave di successo sta nell'ascolto attivo, nella comprensione reciproca tra tutti gli attori sul mercato del lavoro.
Grazie Gloria del trasparente confronto davvero interessante!

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https://www.talents4business.it/]]>2110generationz,generazione,generazionez,generazioni,genz,humanresources,lavoro,ragazzi,recruiting,ricercaselezione,selezionedelpersonale,t4b,talentifalsefullT4B 39 - Giulia Giana e Melissa Giordani - Albergo Etico = inclusione riuscitahttps://www.talents4business.it/giulia-giana-e-melissa-giordani-albergo-etico-inclusione-riuscita/European Diversity Month, con un'intervista a due ospiti molto interessanti: Giulia Giana responsabile operativa dell’Albergo Etico di Sondrio e Melissa Giordani, collaboratrice.

Lo scopo di Albergo Etico Italia, progetto nato nel 2006 ad Asti e da poco presente con una struttura affiliata a Sondrio, è quello di offrire formazione e inserimento lavorativo alle persone con disabilità. Il modello di training e accompagnamento all’autonomia che viene adottato è il risultato di un processo partecipato tra professionisti, ragazzi destinatari e le loro famiglie.

Con Giulia, laureata in lettere e proveniente da una famiglia di albergatori, e Melissa, già collaboratrice di un birrificio e che ora si cimenta nel ruolo di barista e aiuto cuoca, abbiamo parlato di:

come si accolgono collaboratori con fragilità creando un ambiente in grado di far emergere i talenti di ognuno;
dell’importanza di ascoltare e supportare ciascuno per affiancare nel proprio percorso di crescita professionale e personale;
come credere in una visione condivisa e lavorando ogni giorno in squadra per raggiungere gli obiettivi posti possa portare un cambiamento significativo non solo per i singoli ragazzi, ma anche per le loro famiglie e per la società …. e infine per i clienti!

Grazie Giulia e Melissa per le vostre testimonianze e il confronto trasparente - creare un ambiente inclusivo per ogni tipo di fragilità, di ogni persona, porta ad una cultura lavorativa migliore per tutti noi.

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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https://www.talents4business.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/54000646Tue, 30 May 2023 04:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerProseguono le nostre interviste in questo mese di maggio, che è stato dichiarato da parte dell'Unione Europea come https://eudiversity2023.eu/, con un'intervista a due ospiti molto interessanti: Giulia Giana responsabile operativa...European Diversity Month, con un'intervista a due ospiti molto interessanti: Giulia Giana responsabile operativa dell’Albergo Etico di Sondrio e Melissa Giordani, collaboratrice.

Lo scopo di Albergo Etico Italia, progetto nato nel 2006 ad Asti e da poco presente con una struttura affiliata a Sondrio, è quello di offrire formazione e inserimento lavorativo alle persone con disabilità. Il modello di training e accompagnamento all’autonomia che viene adottato è il risultato di un processo partecipato tra professionisti, ragazzi destinatari e le loro famiglie.

Con Giulia, laureata in lettere e proveniente da una famiglia di albergatori, e Melissa, già collaboratrice di un birrificio e che ora si cimenta nel ruolo di barista e aiuto cuoca, abbiamo parlato di:

come si accolgono collaboratori con fragilità creando un ambiente in grado di far emergere i talenti di ognuno;
dell’importanza di ascoltare e supportare ciascuno per affiancare nel proprio percorso di crescita professionale e personale;
come credere in una visione condivisa e lavorando ogni giorno in squadra per raggiungere gli obiettivi posti possa portare un cambiamento significativo non solo per i singoli ragazzi, ma anche per le loro famiglie e per la società …. e infine per i clienti!

Grazie Giulia e Melissa per le vostre testimonianze e il confronto trasparente - creare un ambiente inclusivo per ogni tipo di fragilità, di ogni persona, porta ad una cultura lavorativa migliore per tutti noi.

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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https://www.talents4business.it/]]>1639disabili,disabilità,etica,impresa,inclusione,lavoro,responsabilità,t4bfalsefullT4B 38 - Laura Caruso - Acet - Transgender e diversity in aziendahttps://www.spreaker.com/episode/t4b-38-laura-caruso-acet-transgender-e-diversity-in-azienda--53698727transgender e dell'ambiente LGBTQ+.

Ne ho parlato con Laura Caruso, consulente direzionale di Parva Consulting e Socia Fondatrice di Acet, Associazione per la cultura e l'etica transgenere.

Laura ci racconta non solo della sua personale esperienza di donna transgender, ma soprattutto di come le aziende possono supportare l’inserimento di persone non binarie creando un clima di accoglienza e supporto.

Abbiamo appreso che il percorso di transizione richiede tempo e che, a causa delle carenze strutturali, le persone transgender possono avere documenti non conformi al loro genere di elezione.
Le grandi aziende hanno policy che aiutano le persone transgender, ma la maggior parte delle PMI sono meno informate, e si possono creare situazioni di marginalizzazione e mobbing. Inoltre, Laura ci ha spiegato che il genere si riferisce al ruolo che si ha nella società e non è legato al sesso biologico. Essere donna non significa aderire a tutti i ruoli tradizionali attribuiti al genere femminile.

La discriminante nella questione di affermazione di genere è costituita dal contesto professionale-lavorativo. Questa diversità porta tanti aspetti positivi in azienda, come una maggiore produttività e un’elevata attrattività dell’azienda (vd. anche episodio 37) purché:

Ci sia informazione sulle logiche del cambiamento di genere
Si supporti a tutti i livelli ma soprattutto a livello della direzione e risorse umane, questo cambiamento
Si tenga sempre presente che le persone transgender hanno talenti da mettere a frutto
Ogni azienda abbia come primo interesse quello di far star bene le persone

Ci sia informazione sulle logiche del cambiamento di genere
Si supporti a tutti i livelli ma soprattutto a livello della direzione e risorse umane, questo cambiamento
Si tenga sempre presente che le persone transgender hanno talenti da mettere a frutto
Ogni azienda abbia come primo interesse quello di far star bene le persone

Vogliamo davvero rinunciare a questo patrimonio, soltanto perché non siamo ancora pronti a livello di piccole aziende?

"Il tema va affrontato già durante la fase di Recruiting, altrimenti è un po' il classico “elefante nella stanza”, ci spiega Laura, e conclude affermando “In Italia, la comunità transgender è di oltre 400.000 persone. Quanta ricchezza le PMI si perdono per l’ incapacità a maneggiare questi argomenti."

Basta poco per far star bene le persone che lavorano al suo interno e accrescerebbe la voglia di fare comunità e anche la produttività.
Che cosa possiamo fare noi Recruiter, chi si occupa di Risorse Umane in azienda, per aumentare l’eterogeneità dei nostri collaboratori?
Ne parliamo nel podcast.

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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https://www.talents4business.it/]]>2131diversity,hr,hrmanager,humanresources,impresa,inclusività,lavoro,parità,paritàdigenere,recruiter,recruiting,ricercaselezione,selezionedelpersonale,t4b,talenti,transgenderfalsefullT4B 37 - Valerie Schena Ehrenberger - Diversity, Inclusion, Equity e il ruolo del Recruiter nel garantire l'eterogeneitàhttps://www.spreaker.com/episode/t4b-37-valerie-schena-ehrenberger-diversity-inclusion-equity-e-il-ruolo-del-recruiter-nel-garantire-l-eterogeneita--53694398
Ma quali sono le sfide dell’attuale mercato del lavoro? Senz'altro ci troviamo in un mercato estremamente competitivo: sempre meno persone, aziende in crescita, tasso di disoccupazione basso, in certe province vicine al tasso fisiologico, tante generazioni in azienda, che vuol dire tanti individui con valori, aspettative ecc... diversi.
Ma anche di formazione, background, competenze diverse - se pensate soltanto all’approccio alle “nuove tecnologie” o all’Intelligenza artificiale.

Senz'altro significa che tematiche legate alla diversità, inclusione ma anche equità delle persone sono già entrate nelle aziende, anche nelle PMI - forse senza accorgerci più di tanto e senza cercarlo. Ma spesso anche senza pensare a quanti aspetti positivi questa diversità a 360 gradi porta:

✔ maggiore produttività e benessere interno;
✔ migliore immagine e capacità di attraction;
✔ riconoscere la specificità di ogni singola persona cogliendone le potenzialità e valutandone il merito.

Vogliamo davvero rinunciare a tutto ciò perché abbiamo timore di accogliere – o incentivare – una eterogeneità nella nostra forza lavoro?

Cito Helen Dalli, commisario europeo per l'uguaglianza:
Dobbiamo lavorare insieme per superare questi tempi difficili. La diversità e l'inclusione favoriscono comunità coese e capitalizzano l'innovazione e la crescita. A tal fine, dobbiamo utilizzare tutti i talenti e non lasciare indietro nessuno. È quindi importante valutare a che punto siamo e se le nostre politiche di diversità stanno dando risultati. Chiedo a tutte le organizzazioni di unirsi a me nel mese di maggio 2023 per celebrare il Mese europeo della diversità e prendere una posizione decisa a favore di ambienti di lavoro diversificati, inclusivi e paritari.

Per questo, la commissione Europea ha dichiarato il mese di Maggio 2023 come il European Diversity Month.

Noi nel nostro piccolo abbiamo pensato di dedicare gli episodi del podcast di questo mese agli vari aspetti della diversità in azienda. Non voglio spoilerare, ma saranno delle interviste e testimonianze molto interessanti!

In questo episodio parliamo anche della nuova direttiva Europea sulla trasparenza delle retribuzioni, approvata lo scorso 30 marzo dal Parlamento Europeo, - perché l'equità inizia nel essere retribuito in modo uguale per lo stesso lavoro.

Ma, noi recruiter, che cosa possiamo fare per portare più eterogeneità nelle nostre aziende? Lo scoprirete in questa puntata!

Vi auguro un buon mese di maggio.
Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!

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Teniamoci in contatto:
🔵 https://it.linkedin.com/in/valerieschenaehrenberger
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🔵 https://www.spreaker.com/show/t4b-recruiting-talk]]>https://api.spreaker.com/episode/53694398Tue, 02 May 2023 04:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerOggi vorrei parlarvi di un aspetto importante del nuovo mercato del lavoro. Ieri era il 1 maggio, abbiamo ricordato chi quasi 130 anni fa ha voluto cambiare l'allora cultura lavorativa, sicuramente lontano dal contesto nostro. Ma quali sono le sfide...
Ma quali sono le sfide dell’attuale mercato del lavoro? Senz'altro ci troviamo in un mercato estremamente competitivo: sempre meno persone, aziende in crescita, tasso di disoccupazione basso, in certe province vicine al tasso fisiologico, tante generazioni in azienda, che vuol dire tanti individui con valori, aspettative ecc... diversi.
Ma anche di formazione, background, competenze diverse - se pensate soltanto all’approccio alle “nuove tecnologie” o all’Intelligenza artificiale.

Senz'altro significa che tematiche legate alla diversità, inclusione ma anche equità delle persone sono già entrate nelle aziende, anche nelle PMI - forse senza accorgerci più di tanto e senza cercarlo. Ma spesso anche senza pensare a quanti aspetti positivi questa diversità a 360 gradi porta:

✔ maggiore produttività e benessere interno;
✔ migliore immagine e capacità di attraction;
✔ riconoscere la specificità di ogni singola persona cogliendone le potenzialità e valutandone il merito.

Vogliamo davvero rinunciare a tutto ciò perché abbiamo timore di accogliere – o incentivare – una eterogeneità nella nostra forza lavoro?

Cito Helen Dalli, commisario europeo per l'uguaglianza:
Dobbiamo lavorare insieme per superare questi tempi difficili. La diversità e l'inclusione favoriscono comunità coese e capitalizzano l'innovazione e la crescita. A tal fine, dobbiamo utilizzare tutti i talenti e non lasciare indietro nessuno. È quindi importante valutare a che punto siamo e se le nostre politiche di diversità stanno dando risultati. Chiedo a tutte le organizzazioni di unirsi a me nel mese di maggio 2023 per celebrare il Mese europeo della diversità e prendere una posizione decisa a favore di ambienti di lavoro diversificati, inclusivi e paritari.

Per questo, la commissione Europea ha dichiarato il mese di Maggio 2023 come il European Diversity Month.

Noi nel nostro piccolo abbiamo pensato di dedicare gli episodi del podcast di questo mese agli vari aspetti della diversità in azienda. Non voglio spoilerare, ma saranno delle interviste e testimonianze molto interessanti!

In questo episodio parliamo anche della nuova direttiva Europea sulla trasparenza delle retribuzioni, approvata lo scorso 30 marzo dal Parlamento Europeo, - perché l'equità inizia nel essere retribuito in modo uguale per lo stesso lavoro.

Ma, noi recruiter, che cosa possiamo fare per portare più eterogeneità nelle nostre aziende? Lo scoprirete in questa puntata!

Vi auguro un buon mese di maggio.
Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!

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Finché Lara mi ha aperto gli occhi: il vero problema non è né l’attraction – i 5 cerchi hanno il loro appeal – né l’esigenza di training specifico, sfidante però risolvibile, ma il fatto che in realtà si tratta di persone che devono accettare un compito a termine. Perché di questo si tratta.

Chi lavora per la Fondazione Milano Cortina 2023 nella veste di organizzatrice dei Giochi Olimpici e Paraolimpici non lavora per un’impresa ma per un evento. E come tale avrà un termine ben stabilito.

Da fuori non si percepisce questa complessità. Ma c’è un intero life-cycle che parte dallo start-up dell’organizzazione, alla pianificazione delle attività, dall’ implementazione al testing e alla delivery dell’evento stesso, ed infine alla chiusura e phase-out dell’organizzazione che sarà stata necessaria per performare l’evento.

In più, stiamo parlando di un pool molto eterogeneo di persone coinvolte: perché oltre a chi lavora direttamente a supporto della Fondazione, ci sono dai volontari alla forza lavoro dei partners e fornitori, ai broadcasters delle numerose radio, televisioni e giornali ai performers artistici delle cerimonie ai tecnici di gara, etc.

Abbiamo parlato:

Dell’importanza di simboli, dalla fiaccola alle uniformi, per creare uno spirito di appartenenza in breve tempo;
Della passione che funge da collante tra le centinaia di persone di background professionale e formativo diverso;
Del processo di recruiting, onboarding e training;
Della sfida di tenere alta la motivazione e la performance delle persone sapendo che “qui dentro non si fa carriera”;
L’importanza del “Why”, del “perché” delle persone … che alla fine muove le montagne.

Che cosa si porta a casa con questa esperienza? E quali sono le competenze che secondo Lara servono per svolgere al meglio il nostro ruolo e per essere preparati alle sfide che ci attendono in questo mercato competitivo?Lo saprai solo se ascolti le parole di Lara Carrese - grazie per questo interessante confronto!

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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Talents4business.it]]>https://api.spreaker.com/episode/53558050Tue, 18 Apr 2023 04:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerQuando ho incontrato per la prima volta la mia ospite di oggi, https://it.linkedin.com/in/lara-carrese-130242, Human Capital Director presso Fondazione Milano Cortina 2026 – XXV Olimpiadi Invernali, la mia curiosità era principalmente una: come si fa...Lara Carrese, Human Capital Director presso Fondazione Milano Cortina 2026 – XXV Olimpiadi Invernali, la mia curiosità era principalmente una: come si fa a cercare e selezionare delle persone, soprattutto in questo momento di skills shortage, per un’attività così particolare, immaginando la ricerca di competenze quasi introvabili.

Finché Lara mi ha aperto gli occhi: il vero problema non è né l’attraction – i 5 cerchi hanno il loro appeal – né l’esigenza di training specifico, sfidante però risolvibile, ma il fatto che in realtà si tratta di persone che devono accettare un compito a termine. Perché di questo si tratta.

Chi lavora per la Fondazione Milano Cortina 2023 nella veste di organizzatrice dei Giochi Olimpici e Paraolimpici non lavora per un’impresa ma per un evento. E come tale avrà un termine ben stabilito.

Da fuori non si percepisce questa complessità. Ma c’è un intero life-cycle che parte dallo start-up dell’organizzazione, alla pianificazione delle attività, dall’ implementazione al testing e alla delivery dell’evento stesso, ed infine alla chiusura e phase-out dell’organizzazione che sarà stata necessaria per performare l’evento.

In più, stiamo parlando di un pool molto eterogeneo di persone coinvolte: perché oltre a chi lavora direttamente a supporto della Fondazione, ci sono dai volontari alla forza lavoro dei partners e fornitori, ai broadcasters delle numerose radio, televisioni e giornali ai performers artistici delle cerimonie ai tecnici di gara, etc.

Abbiamo parlato:

Dell’importanza di simboli, dalla fiaccola alle uniformi, per creare uno spirito di appartenenza in breve tempo;
Della passione che funge da collante tra le centinaia di persone di background professionale e formativo diverso;
Del processo di recruiting, onboarding e training;
Della sfida di tenere alta la motivazione e la performance delle persone sapendo che “qui dentro non si fa carriera”;
L’importanza del “Why”, del “perché” delle persone … che alla fine muove le montagne.

Che cosa si porta a casa con questa esperienza? E quali sono le competenze che secondo Lara servono per svolgere al meglio il nostro ruolo e per essere preparati alle sfide che ci attendono in questo mercato competitivo?Lo saprai solo se ascolti le parole di Lara Carrese - grazie per questo interessante confronto!

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Talents4business.it]]>2821atleti,disabilità,giochiolimpici,hr,hrmanager,humanresources,impresa,lavoro,olimpiadi,olympicgames,paralimpiadi,recruiter,recruiting,ricercaselezione,selezionedelpersonale,sport,storiadelleolimpiadi,t4b,talentifalsefullT4B 35 - Daniela Garbelli - Sintex - Qualita' e metodo vincentehttps://www.spreaker.com/episode/t4b-35-daniela-garbelli-sintex-qualita-e-metodo-vincente--53376381Daniela Garbelli, CEO di Sintex Selezione Personale, azienda di ricerca e selezione personale, attiva da quasi 50 anni, quindi una di quelle società che hanno fatto la storia del nostro settore in Italia.

L’ho invitata perché la sua società è stata premiata ai LinkedIn Awards 2022, categoria Search and Staffing Talent Engagement.

Si tratta di un prestigioso riconoscimento, basato sulla valutazione della capacità di utilizzo professionale e sostenibile nel tempo, degli strumenti e delle soluzioni della piattaforma, generando un vantaggio competitivo per tutti gli attori: il proprio business, i singoli utenti di LinkedIn e – così facendo – anche per la stessa piattaforma.
Particolarmente importante per la valutazione è la capacità di creare un rapporto di fiducia con i - potenziali - candidati.Ed è questo che volevo approfondire con Daniela che con il suo team è riuscito in questo intento nonostante un mercato frenetico e competitivo.

Abbiamo parlato di:

Dell’evoluzione negli ultimi 50 anni del mercato del lavoro e dei diversi attori che aiutano a far incontrare domanda e offerta;
Come Sintex utilizza i vari tool nel processo di recruiting;
Come si fa a creare un livello di engagement alto con le persone;
Dell’importanza di essere sia consulente per l’azienda che per le scelte lavorative del candidato;
Del Blind Recruiting, offerte lavorative in smartworking e del problema demografico.

Dell’evoluzione negli ultimi 50 anni del mercato del lavoro e dei diversi attori che aiutano a far incontrare domanda e offerta;
Come Sintex utilizza i vari tool nel processo di recruiting;
Come si fa a creare un livello di engagement alto con le persone;
Dell’importanza di essere sia consulente per l’azienda che per le scelte lavorative del candidato;
Del Blind Recruiting, offerte lavorative in smartworking e del problema demografico.

Considerazione finale:Fare recruiting ad alto livello significa un impegno costante e spesso oneroso per contattare anche centinaia di candidati per un solo posto vacante. Il focus deve essere in un servizio altamente professionale, individuando le competenze tecniche e trasversali migliori, in ottica di matching ideale tra domanda e offerta, tenendo sempre presente che si parla di persone con specifiche esigenze e motivazioni.

Chiaramente non poteva mancare la domanda a Daniela delle caratteristiche che servono al consulente di ricerca e selezione per affrontare questo mercato di lavoro spesso caotico.
Ascolta la puntata per conoscere le risposte!

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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Talents4business.it]]>2143hr,hrmanager,humanresources,impresa,lavoro,recruiter,recruiting,ricercaselezione,selezionedelpersonale,t4b,talentifalsefullT4B 34 Valerie Schena Ehrenberger - Blind Recruiting - Sì o Nohttps://www.spreaker.com/episode/t4b-34-valerie-schena-ehrenberger-blind-recruiting-si-o-no--53254646Blind Recruiting… e la sua alternativa

Del Blind Recruiting - in italiano Reclutamento al buio – si parla tanto in questo periodo.
Ma che cos’è?
Che vantaggi ha e qual è l’alternativa?
Dopo la pubblicazione dell’ultimo episodio del podcast, il confronto con Laura Pino di Hunter Group sulla certificazione delle pari opportunità, mi è stato chiesto più volte, che cosa penso di questa pratica, accennata durante l’intervista, che prevede di rinunciare durante il processo di ricerca e pre-selezione dei candidati, ad alcune informazioni personali (nome, genere, età, istruzione o anni di esperienza, ecc.).

Alla base ci sono diversi studi che dimostrano quanto il reclutatore influenza con i propri preconcetti – i cosiddetti BIAS - l’esito di una selezione.

L’esempio più conosciuto risale al 1980: la Toronto Symphony Orchestra, formata quasi esclusivamente da uomini, necessitava di nuovi musicisti.
Ai selezionatori fu chiesto di bendarsi gli occhi e quindi giudicare i candidati esclusivamente “al buio”. Il risultato? Dopo le audizioni il 50% dei musicisti erano donne.

I vantaggi del Blind Recruiting sembrano quindi evidenti: i candidati non devono temere di essere discriminati perché vengono valutati solo in base a competenze tecniche oggettive. Quindi, l’azienda potrà scegliere tra una rosa di persone diverse e il Recuiter, in questo modo, è facilitato a non cadere nella trappola dei propri Bias.

Qual è però il rischio? Che si tratti di una pratica non sostenibile nel tempo.

Non affrontare in modo attivo i propri Bias ma “ingannare” il processo decisionale, fornendo poche informazioni anonimizzate, corrisponde a togliere il cellulare al figlio per un utilizzo inappropriato. Nel momento in cui il genitore non c’è più, il figlio ricadrà nel comportamento dannoso.
Inoltre, un processo di selezione può essere anonimo solo se non comprende la persona nella sua complessità.

Invece, noi siamo molto di più che competenze tecniche. Siamo motivazioni, caratteristiche personali, aspirazioni, convinzioni.
Sono questi nostri aspetti che garantiscono il successo di un matching con l’azienda.E quindi il Blind Recruiting non può sostituire una formazione adeguata dei Recruiter, un investimento nel accrescere skills che necessariamente vuol dire diventare consapevoli dei propri condizionamenti.

Nei nostri percorsi di Talents4Business - training e mentoring per Recruiter diamo molta importanza a questo aspetto. Solo così chi si occupa di ricerca e selezione può davvero diventare un partner strategico per la crescita aziendale.

Ecco qualche consiglio per rendere il processo di recruiting più oggettivo possibile:

Definire in dettaglio l’obiettivo della selezione, le competenze e caratteristiche richieste e condividerla con il – futuro – team;
Rendere l’annuncio, il job posting, il più neutro possibile, in modo da incentivare candidature eterogenee;
Definire a priori criteri di selezione e, dove possibile, domande da fare durante il colloquio;
Prevedere il coinvolgimento di due Recruiter con modalità differenti;
Promuovere una cultura di diversity in azienda.I

Definire in dettaglio l’obiettivo della selezione, le competenze e caratteristiche richieste e condividerla con il – futuro – team;
Rendere l’annuncio, il job posting, il più neutro possibile, in modo da incentivare candidature eterogenee;
Definire a priori criteri di selezione e, dove possibile, domande da fare durante il colloquio;
Prevedere il coinvolgimento di due Recruiter con modalità differenti;
Promuovere una cultura di diversity in azienda.I

l Blind Recruiting può essere un ottimo strumento per facilitare una cultura di pari opportunità, ma solo la consapevolezza e la formazione costante porteranno ad una cultura davvero inclusiva.

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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fullT4B 33 Laura Pino - Pari opportunità - certificazione a discapito della quota rosahttps://www.spreaker.com/episode/t4b-33-laura-pino-pari-opportunita-certificazione-a-discapito-della-quota-rosa--53109555Ma poi?

Mi sono sempre chiesta come trasformare la festa odierna in un processo sostenibile nel tempo che porti davvero alle pari opportunità a tutte le persone.
Ho fatto questa domanda a Laura Pino, Key Account Manager di JHunters, brand specializzato nella Generazione Z di Hunters Group, società di ricerca e selezione di personale qualificato, che ha seguito l’iter della Certificazione UNI/PdR 125:2022, la cosiddetta “certificazione pari opportunità” che l’azienda ha ottenuto recentemente.

Da dove partiamo?

Innanzitutto dal fatto che la mera applicazione delle varie normative da parte delle aziende, rimane lettera morta, se non c’è una cultura di valorizzazione della diversità all’interno delle imprese stesse.
Ed è proprio in quest’ottica che va vista la Certificazione UNI/PdR 125:2022, perché interpreta la parità di genere non in termini di “quote rosa”, ma valuta a 360° tutti gli elementi aziendali.

Se giustamente applicata, permette di assumere risorse mettendo al centro il valore della competenza e della diversità del singolo – ed è questo che vorrei per la nostra società.

Abbiamo parlato:

● dei processi misurabili e KPI da tener monitorati per colmare i gap attualmente esistenti;
● del valore che ha per ogni singolo dipendente la certificazione inteso come attenzione alle pari opportunità;
● delle strategie HR che devono puntare a valorizzare la persona, indipendentemente dal genere, per esempio prevedere maternity e paternity welfare;
● e degli effetti positivi l’attenzione a queste tematiche porta in termini di attrattività e produttività dell’azienda;
● di quale caratteristiche debba avere un processo di ricerca e selezione del personale “alla pari”.

Approfondendo l’ultimo punto, Laura non ha dubbi: ognuno di noi è condizionato da una serie di bias e pregiudizi che è veramente complicato (se non impossibile) eliminare valutiamo una persona.

Partendo quindi da una fase di recruiting inizialmente “anonima”, il blind recruiting, va sviluppato un vero e proprio processo di ricerca e selezione che punti alla consapevolezza e all’empowerment della diversità in azienda, rendendo quest’ultima sostenibile e - perché no - redditizia.

Ultima domanda: come ci si sente – come donna – a lavorare in un’azienda che ha fatto dell’attenzione verso la tematica della parità, uno dei valori fondamentali?
Fa davvero la differenza?

Grazie Laura della tua testimonianza e dei tanti spunti!

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!

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Contatti Valerie Schena Ehrenberger
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Contatti Laura Pino
🔶 https://www.linkedin.com/in/laurapinokamanager/
🔶 https://www.huntersgroup.com/]]>https://api.spreaker.com/episode/53109555Wed, 08 Mar 2023 05:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerQuando pensiamo alla giornata internazionale della donna vengono in mente subito le mimose e le quote rosa. Ma anche il gender pay gap e le statistiche sulle donne in ruoli manageriali. Ma poi? Mi sono sempre chiesta come trasformare la festa...Ma poi?

Mi sono sempre chiesta come trasformare la festa odierna in un processo sostenibile nel tempo che porti davvero alle pari opportunità a tutte le persone.
Ho fatto questa domanda a Laura Pino, Key Account Manager di JHunters, brand specializzato nella Generazione Z di Hunters Group, società di ricerca e selezione di personale qualificato, che ha seguito l’iter della Certificazione UNI/PdR 125:2022, la cosiddetta “certificazione pari opportunità” che l’azienda ha ottenuto recentemente.

Da dove partiamo?

Innanzitutto dal fatto che la mera applicazione delle varie normative da parte delle aziende, rimane lettera morta, se non c’è una cultura di valorizzazione della diversità all’interno delle imprese stesse.
Ed è proprio in quest’ottica che va vista la Certificazione UNI/PdR 125:2022, perché interpreta la parità di genere non in termini di “quote rosa”, ma valuta a 360° tutti gli elementi aziendali.

Se giustamente applicata, permette di assumere risorse mettendo al centro il valore della competenza e della diversità del singolo – ed è questo che vorrei per la nostra società.

Abbiamo parlato:

● dei processi misurabili e KPI da tener monitorati per colmare i gap attualmente esistenti;
● del valore che ha per ogni singolo dipendente la certificazione inteso come attenzione alle pari opportunità;
● delle strategie HR che devono puntare a valorizzare la persona, indipendentemente dal genere, per esempio prevedere maternity e paternity welfare;
● e degli effetti positivi l’attenzione a queste tematiche porta in termini di attrattività e produttività dell’azienda;
● di quale caratteristiche debba avere un processo di ricerca e selezione del personale “alla pari”.

Approfondendo l’ultimo punto, Laura non ha dubbi: ognuno di noi è condizionato da una serie di bias e pregiudizi che è veramente complicato (se non impossibile) eliminare valutiamo una persona.

Partendo quindi da una fase di recruiting inizialmente “anonima”, il blind recruiting, va sviluppato un vero e proprio processo di ricerca e selezione che punti alla consapevolezza e all’empowerment della diversità in azienda, rendendo quest’ultima sostenibile e - perché no - redditizia.

Ultima domanda: come ci si sente – come donna – a lavorare in un’azienda che ha fatto dell’attenzione verso la tematica della parità, uno dei valori fondamentali?
Fa davvero la differenza?

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Un amico in comune mi ha presentato Marinella De Simone presidente di Complexity Institute. Ossia un istituto all’interno del quale si studiano i sistemi complessi, e un mezzo per fare rete con chi si occupa di questo tema.

Dato che per me non c’è sistema più complesso della Risorsa Umana, che poi a sua volta è inserita nell’organismo “azienda”, non potevo essere che entusiasta di confrontarmi con Marinella di che cosa significano i suoi studi per la realtà quotidiana aziendale in genere, e in particolare per la selezione, la valutazione e la crescita di collaboratori.

Abbiamo parlato di:

la caratteristica dei sistemi complessi anche nel recruitment;
come rendere i nostri ragionamenti “facili” per gestire la situazione odierna;
come l'azienda sia un sistema complesso fatto di relazioni e che cosa significa questo per la gestione della routine quotidiana;
l’approccio relazionale della Generazione Z;
quali sono i criteri di valutazione del personale che meglio predicono le performance future.

la caratteristica dei sistemi complessi anche nel recruitment;
come rendere i nostri ragionamenti “facili” per gestire la situazione odierna;
come l'azienda sia un sistema complesso fatto di relazioni e che cosa significa questo per la gestione della routine quotidiana;
l’approccio relazionale della Generazione Z;
quali sono i criteri di valutazione del personale che meglio predicono le performance future.

Marinella ci ha convinto che l’approccio relazionale all’interno di un sistema complesso è la base, che ultimamente rischiamo di perdere. E non stiamo parlando di quel standard aziendale delle relazioni, fatto spesso di frasi imparate a memoria, dove invece la parte umana viene relegata a mera competenza, invece che capacità.
Dobbiamo tornare sicuramente al dialogo per far sviluppare la Risorsa Umana nella sua complessità.

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!

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Talents4business.it]]>2025complessi,complessità,hr,hrmanager,humanresources,impresa,lavoro,recruiter,recruiting,ricercaselezione,selezionedelpersonale,sistemi,t4b,talentifalsefullT4B 31 - Dietro le quinte - la mia vita da recruiterhttps://www.spreaker.com/episode/t4b-31-dietro-le-quinte-la-mia-vita-da-recruiter--52569424
Ne ho parlato con Michela Rimessi in una intervista al contrario, dove Michela che di solito sta dietro le quinte del podcast, ha voluto fare alcune domande sul ruolo di Recruiter e Selezionatrice che svolgo in Valtellina Lavoro.

Sono austriaca e ho una laurea in economia e commercio internazionale. Non sono entrata subito nel mondo delle Risorse Umane, ma ho iniziato a lavorare come funzionario per la Federazione dell’Industria Austriaca, associazione che corrisponde a Confindustria, che mi ha portata a lavorare due anni a Bruxelles.

Il lavoro è diverso, ma si tratta pur sempre di affiancare imprenditori e manager di prima linea, per sostenerli nello svolgere al meglio il loro ruolo. Quando mi sono trasferita in Italia, inizialmente come Country Manager Germania di un’azienda di telecomunicazioni, ho capito che per mettere davvero a frutto tutto quello che avevo imparato, le esperienze che ho potuto vivere, tenendo conto delle mie passioni e del progetto di vita - che prevedeva una famiglia - avrei dovuto mettermi in proprio.

Ed è iniziata così, nel 2002, la mia esperienza con l’allora start-up Valtellina Lavoro, alla quale, nel 2020, si è aggiunta Talents4Business, la nostra offerta di consulenza, training e Recruiting Coaching.

Abbiamo parlati di:

• Come ho vissuto la carriera da recruiter e cosa mi ha portata in questo ambito.
• Come è stata accolta l’offerta nel 2002 di Valtellina Lavoro.
• Come sono cambiate le dinamiche nel corso degli ultimi venti anni e che talenti ho dovuto sviluppare per stare al passo.
• A parità di competenze come si fa a “scegliere il candidato giusto” in una selezione.
• Come vedo la Gen Z nel mondo del lavoro.
• Metaverso e quanto manca per entrare nelle dinamiche del recruitment.

Se vuoi ascoltare il punto di vista di chi vive ogni giorno il mondo del recruiting, questo è l’episodio che fa per te.

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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]]>https://api.spreaker.com/episode/52569424Tue, 07 Feb 2023 05:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerCome si diventa recruiter? In cosa bisogna avere davvero talento e interesse? Ne ho parlato con https://www.delegareonline.itin una intervista al contrario, dove https://it.linkedin.com/in/michelarimessi che di solito sta dietro le quinte del...
Ne ho parlato con Michela Rimessi in una intervista al contrario, dove Michela che di solito sta dietro le quinte del podcast, ha voluto fare alcune domande sul ruolo di Recruiter e Selezionatrice che svolgo in Valtellina Lavoro.

Sono austriaca e ho una laurea in economia e commercio internazionale. Non sono entrata subito nel mondo delle Risorse Umane, ma ho iniziato a lavorare come funzionario per la Federazione dell’Industria Austriaca, associazione che corrisponde a Confindustria, che mi ha portata a lavorare due anni a Bruxelles.

Il lavoro è diverso, ma si tratta pur sempre di affiancare imprenditori e manager di prima linea, per sostenerli nello svolgere al meglio il loro ruolo. Quando mi sono trasferita in Italia, inizialmente come Country Manager Germania di un’azienda di telecomunicazioni, ho capito che per mettere davvero a frutto tutto quello che avevo imparato, le esperienze che ho potuto vivere, tenendo conto delle mie passioni e del progetto di vita - che prevedeva una famiglia - avrei dovuto mettermi in proprio.

Ed è iniziata così, nel 2002, la mia esperienza con l’allora start-up Valtellina Lavoro, alla quale, nel 2020, si è aggiunta Talents4Business, la nostra offerta di consulenza, training e Recruiting Coaching.

Abbiamo parlati di:

• Come ho vissuto la carriera da recruiter e cosa mi ha portata in questo ambito.
• Come è stata accolta l’offerta nel 2002 di Valtellina Lavoro.
• Come sono cambiate le dinamiche nel corso degli ultimi venti anni e che talenti ho dovuto sviluppare per stare al passo.
• A parità di competenze come si fa a “scegliere il candidato giusto” in una selezione.
• Come vedo la Gen Z nel mondo del lavoro.
• Metaverso e quanto manca per entrare nelle dinamiche del recruitment.

Se vuoi ascoltare il punto di vista di chi vive ogni giorno il mondo del recruiting, questo è l’episodio che fa per te.

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]]>1671hr,hrmanager,humanresources,impresa,lavoro,podcast,podcastitaliano,recruiter,recruiting,ricercaselezione,selezionedelpersonale,t4b,talentifalsefullT4B 30 - Paola Triaca - Professioni innovative nell'ediliziahttps://www.spreaker.com/episode/t4b-30-paola-triaca-professioni-innovative-nell-edilizia--52503233Ho quindi invitato Paola Triaca (Profilo LinkedIn di Paola), ingegnere e titolare di Studio Tec Engineering (Studio Tec), studio di ingegneria e ideatrice dell’iniziativa culturale Ripartiamo (Canale YouTube Ripartiamo e Facebook Ripartiamo), per raccontarci del “suo mondo”, dell’edilizia residenziale.

Partendo dal disegnare a mano con il pennino, ha vissuto l’onda della trasformazione che ha fatto del digitale parte integrante del processo edilizio, creando una vera e propria filiera con nuove figure professionali, dove il capocantiere è stato soppiantato dal project manager.

Abbiamo parlato:

di quanto il processo BIM (building information modelling) abbia bisogno di professioni diversi con più competenze per dare vita al prodotto, al progetto e poi al processo;

del rapporto con chi amministrerà il condominio per garantire una filiera che segue l’edificio dall’ideazione o dalla ristrutturazione, e per tutta la durata della sua vita;

delle nuove professioni che dovranno coniugare conoscenze tecniche e competenze digitali, pronti ad affrontare un cliente sempre più competente ed esigente;

di ricerca, innovazione di prodotti, sostenibilità e domotica;

di Metaverso.

La spinta data al settore grazie all’incentivo del 110% ha portato una nuova consapevolezza all’utente finale del risparmio energetico e della sicurezza sismica e questa porterà ad un cambiamento costante di tutto il comparto.

Quali sono quindi le nuove competenze che vengono richieste oggi e anche in ottica di carriera futura?

Grazie, Paola per condividere con noi la tua visione sul mondo del residenziale!
Curiosi?

Ascoltate la puntata per scoprirlo!

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!

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Talents4business.it]]>https://api.spreaker.com/episode/52503233Tue, 24 Jan 2023 05:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerParlando del settore edile, fino a poco tempo fa, per noi Recruiter c’era poco lavoro. Poi è arrivato il superbonus 110 e ci siamo accorti di quanto fosse cambiato in termini di approccio e competenze richieste. Ho quindi invitato Paola Triaca...Ho quindi invitato Paola Triaca (Profilo LinkedIn di Paola), ingegnere e titolare di Studio Tec Engineering (Studio Tec), studio di ingegneria e ideatrice dell’iniziativa culturale Ripartiamo (Canale YouTube Ripartiamo e Facebook Ripartiamo), per raccontarci del “suo mondo”, dell’edilizia residenziale.

Partendo dal disegnare a mano con il pennino, ha vissuto l’onda della trasformazione che ha fatto del digitale parte integrante del processo edilizio, creando una vera e propria filiera con nuove figure professionali, dove il capocantiere è stato soppiantato dal project manager.

Abbiamo parlato:

di quanto il processo BIM (building information modelling) abbia bisogno di professioni diversi con più competenze per dare vita al prodotto, al progetto e poi al processo;

del rapporto con chi amministrerà il condominio per garantire una filiera che segue l’edificio dall’ideazione o dalla ristrutturazione, e per tutta la durata della sua vita;

delle nuove professioni che dovranno coniugare conoscenze tecniche e competenze digitali, pronti ad affrontare un cliente sempre più competente ed esigente;

di ricerca, innovazione di prodotti, sostenibilità e domotica;

di Metaverso.

La spinta data al settore grazie all’incentivo del 110% ha portato una nuova consapevolezza all’utente finale del risparmio energetico e della sicurezza sismica e questa porterà ad un cambiamento costante di tutto il comparto.

Quali sono quindi le nuove competenze che vengono richieste oggi e anche in ottica di carriera futura?

Grazie, Paola per condividere con noi la tua visione sul mondo del residenziale!
Curiosi?

Ascoltate la puntata per scoprirlo!

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!

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Talents4business.it]]>1887edilizia,hr,hrmanager,humanresources,impresa,lavoro,recruiter,recruiting,ricercaselezione,selezionedelpersonale,superbonus,t4b,talentifalsefullT4B 29 - Francesca Guerini - Nuove competenze per il settore prefabbricatihttps://www.spreaker.com/episode/t4b-29-francesca-guerini-nuove-competenze-per-il-settore-prefabbricati--52274237non pensavo” quando visito aziende o mi confronto con imprenditori di un progetto per il quale cercano nuove competenze, così vedo spesso lo stupore negli occhi di candidati quando presentiamo l’azienda cliente e la posizione ricercata.

Secondo me, la parola che determinerà questo 2023 sarà mismatch. Di competenze, conoscenze, aspettative oltre a numerico. Il ruolo di chi si occupa di ricerca e selezione del personale sarà anche quello di far in modo che i due player del mercato del lavoro – chi valuta opportunità e chi cerca competenze – si parlano e si comprendono.

Quindi ho invitata Francesca Guerini, amministratore di Crezza, società del settore dei prefabbricati per gallerie stradali, autostradali, idrauliche ed in particolare barriere di sicurezza stradale, nata 30 anni fa in Valchiavenna, di raccontarci l’evoluzione di questo settore di nicchia.Abbiamo parlato di:

Innovazione nell'utilizzo di materiali per il miglioramento di prodotti che determinano la sicurezza sulle nostre strade;
Continua ricerca e sviluppo per ottimizzare le tecnologie di produzione e le modalità di istallazione;
Sostenibilità;
Maestranze altamente specializzate, che devono far fronte a problematiche in cantiere in autonomia, in modo efficiente, efficace e veloce;
Un settore in forte crescita anche alla luce degli investimenti importanti previsti dal PNRR.

Innovazione nell'utilizzo di materiali per il miglioramento di prodotti che determinano la sicurezza sulle nostre strade;
Continua ricerca e sviluppo per ottimizzare le tecnologie di produzione e le modalità di istallazione;
Sostenibilità;
Maestranze altamente specializzate, che devono far fronte a problematiche in cantiere in autonomia, in modo efficiente, efficace e veloce;
Un settore in forte crescita anche alla luce degli investimenti importanti previsti dal PNRR.

Per un utente medio, i classici blocchi di cemento che si vedono in autostrada, possono apparire come un oggetto molto semplice. Francesca Guerini invece ci racconta come dietro a un prodotto del genere, ci siano caratteristiche di dinamica e risposta all’urto che non immaginiamo, per utenza e velocità che si sviluppa in base alle diverse strade.

Tutto questo necessita di competenze tecniche e attitudini specifiche verso un settore con un mercato aperto a livello europeo, che si occupa di sicurezza.
Grazie Francesca per l’interessante sguardo che ci hai permesso sul settore dei prefabbricati sulle figure professionali adatte per lavorare e le caratteristiche indispensabili!

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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https://www.talents4business.it/]]>1578competenze,edilizia,hr,hrmanager,humanresources,impresa,innovazione,lavoro,prefabbricati,recruiter,recruiting,ricercaselezione,selezionedelpersonale,t4b,talentifalsefullT4B 28 - Valerie Schena Ehrenberger - Come mi immagino l’anno prossimohttps://www.spreaker.com/episode/t4b-28-valerie-schena-ehrenberger-come-mi-immagino-l-anno-prossimo--52265093matching perfetto tra un progetto di vita e obiettivi aziendali. E qui secondo me sta tutta la sfida dell’anno prossimo: nella parola mismatch.

Perché si tratta di un mismatch a 360°:
✔ Numerico, stiamo parlando di crisi demografica.
✔ Di Competenze
✔ Di aspettative e motivazioni

Diversi sono gli episodi di questo podcast T4B Recruiting Talk nei quali abbiamo approfondito i diversi aspetti che portano ad un mismatch, anche di aspettative e motivazioni. La mia collega Joelle Gallesi di HunterGroup ci ha presentato un’indagine particolare: il quasi 30% delle persone che hanno cambiato lavoro recentemente, non è soddisfatto e valuta un rientro presso il “vecchio” datore di lavoro.

Mentre con un’altra collega, Silvia Basiglio di Sinthema, abbiamo parlato del “Quiet Quitting” tra i ragazzi giovani della Generazione Z. Quindi poco più che neodiplomati o laureati, che non vedono il lavoro come parte integrante per realizzare se stessi, e quindi, “tirano i remi in barca” prima di mettersi realmente in moto. E non vuol dire non aver voglia di fare. È un disorientamento, o forse disamoramento.

Allora, partendo da queste considerazioni, ecco come immagino il ruolo di chi si occupa di ricerca e selezione del personale, di risorse umane, l’anno prossimo:

Dobbiamo orientare di più, che significa raccontare le nostre aziende, i mestieri, ruoli, organizzazioni, per far innamorare chi attualmente è sfiduciato dal mercato del lavoro. Conseguentemente, dobbiamo essere bravi a riconoscere e valutare. Soprattutto visto che ci saranno sempre più percorsi non lineari o persone che hanno competenze, conoscenze ed esperienze che magari, a prima vista, facciamo fatica a vedere ricollocati nella nostra azienda.

Questo vale chiaramente anche per chi è motivato: importante ascoltare i loro sogni e raccontare i nostri progetti aziendali.

Infine, dobbiamo investire nei collaboratori, far in modo che chi è nelle nostre aziende si trovi bene, perché non possiamo permetterci di perdere qualcuno “solo” perché non si sente a suo agio in questo momento di vita …. Per magari poi accorgersi che non era l’azienda “il problema”. Pensiamo a come possiamo creare l’ambiente da sviluppare per far sentire a proprio agio le persone.

Mi aspetto quindi un anno sfidante, un mercato del lavoro competitivo, determinato da due player – chi valuta opportunità e chi cerca competenze – alle quali noi Recruiter siamo chiamati ad aiutare a parlarsi e comprendersi.

In tal senso, vi auguro Buone Feste e Buon Anno!

Valerie Schena Ehrenberger
_______________________

https://www.talents4business.it/
https://www.valtellinalavoro.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/52265093Tue, 27 Dec 2022 05:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerOrmai lo sapete, per me Recruiting vuol dire permettere un matching perfetto tra un progetto di vita e obiettivi aziendali. E qui secondo me sta tutta la sfida dell’anno prossimo: nella parola mismatch. Perché si tratta di un mismatch a 360°: ✔...matching perfetto tra un progetto di vita e obiettivi aziendali. E qui secondo me sta tutta la sfida dell’anno prossimo: nella parola mismatch.

Perché si tratta di un mismatch a 360°:
✔ Numerico, stiamo parlando di crisi demografica.
✔ Di Competenze
✔ Di aspettative e motivazioni

Diversi sono gli episodi di questo podcast T4B Recruiting Talk nei quali abbiamo approfondito i diversi aspetti che portano ad un mismatch, anche di aspettative e motivazioni. La mia collega Joelle Gallesi di HunterGroup ci ha presentato un’indagine particolare: il quasi 30% delle persone che hanno cambiato lavoro recentemente, non è soddisfatto e valuta un rientro presso il “vecchio” datore di lavoro.

Mentre con un’altra collega, Silvia Basiglio di Sinthema, abbiamo parlato del “Quiet Quitting” tra i ragazzi giovani della Generazione Z. Quindi poco più che neodiplomati o laureati, che non vedono il lavoro come parte integrante per realizzare se stessi, e quindi, “tirano i remi in barca” prima di mettersi realmente in moto. E non vuol dire non aver voglia di fare. È un disorientamento, o forse disamoramento.

Allora, partendo da queste considerazioni, ecco come immagino il ruolo di chi si occupa di ricerca e selezione del personale, di risorse umane, l’anno prossimo:

Dobbiamo orientare di più, che significa raccontare le nostre aziende, i mestieri, ruoli, organizzazioni, per far innamorare chi attualmente è sfiduciato dal mercato del lavoro. Conseguentemente, dobbiamo essere bravi a riconoscere e valutare. Soprattutto visto che ci saranno sempre più percorsi non lineari o persone che hanno competenze, conoscenze ed esperienze che magari, a prima vista, facciamo fatica a vedere ricollocati nella nostra azienda.

Questo vale chiaramente anche per chi è motivato: importante ascoltare i loro sogni e raccontare i nostri progetti aziendali.

Infine, dobbiamo investire nei collaboratori, far in modo che chi è nelle nostre aziende si trovi bene, perché non possiamo permetterci di perdere qualcuno “solo” perché non si sente a suo agio in questo momento di vita …. Per magari poi accorgersi che non era l’azienda “il problema”. Pensiamo a come possiamo creare l’ambiente da sviluppare per far sentire a proprio agio le persone.

Mi aspetto quindi un anno sfidante, un mercato del lavoro competitivo, determinato da due player – chi valuta opportunità e chi cerca competenze – alle quali noi Recruiter siamo chiamati ad aiutare a parlarsi e comprendersi.

In tal senso, vi auguro Buone Feste e Buon Anno!

Valerie Schena Ehrenberger
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Sono due imprenditrici e professioniste che hanno portato una ventata di “colore” ed energia nel nostro settore, puntando sull’employer branding del Recruiter stesso, mettendoci la faccia per una strategia di comunicazione social convincente.

Ma forse, visto la loro specializzazione, non sarebbe stato possibile avviare una società in modo differente: perché Nextopp è specializzata nel recruiting di figure del mondo digital e tech, i profili decisamente più difficili da ricercare ed ingaggiare.

Abbiamo parlato di:
Cosa le ha portate a posizionarsi in modo così diverso;
Come hanno utilizzato LinkedIn per raccontarsi usando una comunicazione differente creando una community affezionata;
Quanto conta lo studio continuo e l’aggiornamento professionale per avere successo nel Recruiting;
Quali siano le priorità e le aspettative dei candidati nella loro nicchia.

Guenda e Gioia ci confermano che al primo punto c’è la richiesta di smartworking, aspetto fondamentale e non negoziabile. Anzi, se non è offerto, il candidato non inizia neanche l’iter di selezione. Inoltre interessano le tipologie di tecnologie usate e in quali progetti innovativi saranno coinvolti per capire se ci sono occasioni che permettono di investire su loro stessi, di crescere professionalmente e personalmente.

Chiaramente non poteva mancare la mia domanda su che competenze dovrebbe avere chi si occupa di ricerca e selezione di profili tech?
Tutte le risposte, curiosità e punti di vista, li trovi in questa puntata.

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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https://www.talents4business.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/52140971Tue, 13 Dec 2022 05:00:03 +0000Valerie Schena EhrenbergerLe ospiti di oggi sono le sorelle Gioia e Guenda Novena, Digital & Tech Head Hunter, founder della società di ricerca e selezione del personale Nextopp, che in poco tempo si sono fatte notare a livello nazionale. Sono due imprenditrici e...
Sono due imprenditrici e professioniste che hanno portato una ventata di “colore” ed energia nel nostro settore, puntando sull’employer branding del Recruiter stesso, mettendoci la faccia per una strategia di comunicazione social convincente.

Ma forse, visto la loro specializzazione, non sarebbe stato possibile avviare una società in modo differente: perché Nextopp è specializzata nel recruiting di figure del mondo digital e tech, i profili decisamente più difficili da ricercare ed ingaggiare.

Abbiamo parlato di:
Cosa le ha portate a posizionarsi in modo così diverso;
Come hanno utilizzato LinkedIn per raccontarsi usando una comunicazione differente creando una community affezionata;
Quanto conta lo studio continuo e l’aggiornamento professionale per avere successo nel Recruiting;
Quali siano le priorità e le aspettative dei candidati nella loro nicchia.

Guenda e Gioia ci confermano che al primo punto c’è la richiesta di smartworking, aspetto fondamentale e non negoziabile. Anzi, se non è offerto, il candidato non inizia neanche l’iter di selezione. Inoltre interessano le tipologie di tecnologie usate e in quali progetti innovativi saranno coinvolti per capire se ci sono occasioni che permettono di investire su loro stessi, di crescere professionalmente e personalmente.

Chiaramente non poteva mancare la mia domanda su che competenze dovrebbe avere chi si occupa di ricerca e selezione di profili tech?
Tutte le risposte, curiosità e punti di vista, li trovi in questa puntata.

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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https://www.talents4business.it/]]>1889hr,hrmanager,humanresources,impresa,lavoro,onboarding,recruiter,recruiting,ricercaselezione,selezionedelpersonale,t4b,talentifalsefullT4B 26 - Osvaldo Danzi - Recruiter di Umane Risorsehttps://www.spreaker.com/episode/t4b-26-osvaldo-danzi-recruiter-di-umane-risorse--52011576
Quindi abbiamo parlato di come identificare - tra coloro che si definiscono "recruiter" - un professionista che sia un partner affidabile sia per l’azienda che per i candidati:

• Come anche i candidati possono “selezionare” il Recruiter adatto alle proprie esigenze;
• Perché è importante verificare se il Recruiter lavori per un’azienda autorizzata dal Ministero a
svolgere attività di ricerca e selezione del personale, che a sua volta significa rispondere a
specifici criteri societari e professionali;
• Perchè il solo marchio non sia garanzia di qualità;
• Come certe aziende dovrebbero interrogarsi sulla propria cultura lavorativa e rendersi più
appetibili, anche a risorse provenienti da altri territori;
• Di curiosità, ascolto attivo e HR Tech.

Non poteva chiaramente mancare la domanda a Osvaldo Danzi circa le 3 caratteristiche che un Recruiter deve avere per affrontare le attuali modifiche dinamiche del mercato.

Curiosi?

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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https://www.talents4business.it/

Osvaldo Danzi lo trovi qui:

https://www.linkedin.com/in/osvaldodanzi/
https://www.linkedin.com/company/fiordirisorse/
https://www.fiordirisorse.eu/
https://www.informazionesenzafiltro.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/52011576Tue, 29 Nov 2022 05:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerRecruiter e giornalista, Osvaldo Danzi si occupa di selezione e divulgazione di una buona (e nuova) cultura del lavoro per valorizzare l’area delle Umane Risorse (come lui le chiama). A tal punto di aver creato la business comunity Fior di Risorse,...
Quindi abbiamo parlato di come identificare - tra coloro che si definiscono "recruiter" - un professionista che sia un partner affidabile sia per l’azienda che per i candidati:

• Come anche i candidati possono “selezionare” il Recruiter adatto alle proprie esigenze;
• Perché è importante verificare se il Recruiter lavori per un’azienda autorizzata dal Ministero a
svolgere attività di ricerca e selezione del personale, che a sua volta significa rispondere a
specifici criteri societari e professionali;
• Perchè il solo marchio non sia garanzia di qualità;
• Come certe aziende dovrebbero interrogarsi sulla propria cultura lavorativa e rendersi più
appetibili, anche a risorse provenienti da altri territori;
• Di curiosità, ascolto attivo e HR Tech.

Non poteva chiaramente mancare la domanda a Osvaldo Danzi circa le 3 caratteristiche che un Recruiter deve avere per affrontare le attuali modifiche dinamiche del mercato.

Curiosi?

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Osvaldo Danzi lo trovi qui:

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Perché in realtà il Recruiter è a metà di entrambi gli attori e quindi è un partner per il candidato e per l’azienda. Si adopera per un matching perfetto tra un progetto di vita e obiettivi aziendali.

Accusati di non rispondere mai, possono esserci due ragioni di fondo: da una parte la disorganizzazione - e ci scusiamo di questo - e dell’altra che spesso le candidature non sono in linea con un annuncio o vengono inviate senza far sapere che tipo di riscontro ci si aspetta.

Siamo in mezzo tra le parti, ma il nostro committente è l’azienda che ci incarica di ricercare e selezionare personale. Pertanto, il Recruiter deve escludere le figure che non hanno i requisiti chiave per poter inserire la persona all’interno di un processo di valutazione.

Ma attenzione, non ci fermiamo “al pezzo di carta”, ma siamo ben in grado di vedere oltre. In effetti, il compito di un professionista è quello di fare chiarezza e andare a fondo delle situazioni, come ad esempio verificare se il Curriculum Vitae combacia con le informazioni che si trovano online e nello specifico LinkedIn, per perseguire l’obiettivo del creare un matching di successo per entrambe le parti.

Uno dei luoghi comuni che aleggia sui Recruiter è quello che vengono valutati solo aspetti superficiali come l’abbigliamento, la simpatia, e che l’effetto “prima impressione” sia decisivo.

In realtà la capacità di un bravo Recruiter deve andare oltre e in profondità per portare il candidato giusto ad avere il colloquio con l’azienda.

Per questo il Recruiter professionista è formato, sa come contrastare i cosiddetti “bias” nel recruiting, come captare i segnali giusti per poter essere efficaci nel ruolo strategico e consulenziale.

Consulenziale per entrambe le parti: e questo si riesce solo con un rapporto di fiducia basato sulla trasparenza e onestà.

Ascolta la puntata per approfondire le dinamiche che entrano in gioco durante un processo di selezione.

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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https://www.talents4business.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/51876558Tue, 15 Nov 2022 05:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerPuò un Recruiter essere percepito come un nemico del candidato? Ne parlo oggi con il mio collega Claudio Bormolini di Valtellina Lavoro, perché ci siamo resi conto che spesso il Recruiter viene visto come un ostacolo da superare per arrivare...Ne parlo oggi con il mio collega Claudio Bormolini di Valtellina Lavoro, perché ci siamo resi conto che spesso il Recruiter viene visto come un ostacolo da superare per arrivare all’azienda. E questo ci dispiace davvero.

Perché in realtà il Recruiter è a metà di entrambi gli attori e quindi è un partner per il candidato e per l’azienda. Si adopera per un matching perfetto tra un progetto di vita e obiettivi aziendali.

Accusati di non rispondere mai, possono esserci due ragioni di fondo: da una parte la disorganizzazione - e ci scusiamo di questo - e dell’altra che spesso le candidature non sono in linea con un annuncio o vengono inviate senza far sapere che tipo di riscontro ci si aspetta.

Siamo in mezzo tra le parti, ma il nostro committente è l’azienda che ci incarica di ricercare e selezionare personale. Pertanto, il Recruiter deve escludere le figure che non hanno i requisiti chiave per poter inserire la persona all’interno di un processo di valutazione.

Ma attenzione, non ci fermiamo “al pezzo di carta”, ma siamo ben in grado di vedere oltre. In effetti, il compito di un professionista è quello di fare chiarezza e andare a fondo delle situazioni, come ad esempio verificare se il Curriculum Vitae combacia con le informazioni che si trovano online e nello specifico LinkedIn, per perseguire l’obiettivo del creare un matching di successo per entrambe le parti.

Uno dei luoghi comuni che aleggia sui Recruiter è quello che vengono valutati solo aspetti superficiali come l’abbigliamento, la simpatia, e che l’effetto “prima impressione” sia decisivo.

In realtà la capacità di un bravo Recruiter deve andare oltre e in profondità per portare il candidato giusto ad avere il colloquio con l’azienda.

Per questo il Recruiter professionista è formato, sa come contrastare i cosiddetti “bias” nel recruiting, come captare i segnali giusti per poter essere efficaci nel ruolo strategico e consulenziale.

Consulenziale per entrambe le parti: e questo si riesce solo con un rapporto di fiducia basato sulla trasparenza e onestà.

Ascolta la puntata per approfondire le dinamiche che entrano in gioco durante un processo di selezione.

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https://www.talents4business.it/]]>1931hr,hrmanager,humanresources,impresa,lavoro,recruiter,recruiting,ricercaselezione,selezionedelpersonale,t4b,talentifalsefullT4B 24 - Joelle Gallesi - Grandi dimissioni, grandi ripensamentihttps://www.spreaker.com/episode/t4b-24-joelle-gallesi-grandi-dimissioni-grandi-ripensamenti--51706604
Del fenomeno delle grandi dimissioni, chiamato anche Great Resignation, abbiamo parlato più volte. Ha portato in Italia un boom di dimissioni che nel secondo trimestre del 2021 è stato dell’85%, mentre a fine anno si è assestato al 26,7%. Numeri impressionanti di cui abbiamo approfondito tendenze e concause.

Ma la reale domanda è: chi lascia un’azienda, magari “pur di cambiare qualcosa”, è soddisfatto della scelta? Anche dopo 6-12 mesi?

Questa è la domanda che ho fatto a Joelle Gallesi, Managing Director di Hunters Group, società di ricerca e selezione di personale qualificato. Lei, insieme al suo team ha indagato sul livello di soddisfazione delle persone che hanno scelto di intraprendere un nuovo percorso professionale.

Abbiamo parlato:

•Di quanto l’instabilità generata dall’emergenza sanitaria ha modificato bisogni e necessità e quindi influenzato la scelta lavorativa presa;
•Delle motivazioni che hanno incentivato il cambiamento e delle aspettative dei candidati;
•Dell’importanza di un processo strutturato di onboarding che “converte” il candidato in collaboratore fidelizzato;
•Della difficoltà di ingaggiare il futuro collaboratore in processi di selezione svolti interamente da remoto;
•Delle figure professionali maggiormente soddisfatte e quelle che invece stanno già prendendo in considerazione un ulteriore cambio, dopo pochi mesi in azienda.

Non voglio spoilerare …. ma la percentuale di persone poco o per nulla soddisfatte della scelta fatta sfiora il 30% - lo avreste mai pensato? Di cui la maggior parte tornerebbe volentieri nella vecchia azienda. Quindi viene spontaneo approfondire anche quali strumenti di retention sono quelli maggiormente efficaci.

Non possiamo permetterci di perdere persone per una momentanea demotivazione!
Abbiamo parlato anche del ruolo fondamentale di noi Recruiter per attrarre candidati qualificati, per raccontare l’azienda e la posizione basandoci sui valori reali, vissuti nella quotidianità e che devono combaciare con il progetto di vita del candidato che abbiamo di fronte.

Alla fine non poteva mancare la domanda sulle 3 competenze che il Recruiter oggigiorno deve avere per svolgere al meglio il suo ruolo delicato ma strategico.

Insomma, è stato un confronto interessante che mi ha regalato tanti spunti di riflessione.

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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https://www.talents4business.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/51706604Wed, 02 Nov 2022 05:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerGrandi dimissioni, grandi ripensamenti Del fenomeno delle grandi dimissioni, chiamato anche Great Resignation, abbiamo parlato più volte. Ha portato in Italia un boom di dimissioni che nel secondo trimestre del 2021 è stato dell’85%, mentre a fine...
Del fenomeno delle grandi dimissioni, chiamato anche Great Resignation, abbiamo parlato più volte. Ha portato in Italia un boom di dimissioni che nel secondo trimestre del 2021 è stato dell’85%, mentre a fine anno si è assestato al 26,7%. Numeri impressionanti di cui abbiamo approfondito tendenze e concause.

Ma la reale domanda è: chi lascia un’azienda, magari “pur di cambiare qualcosa”, è soddisfatto della scelta? Anche dopo 6-12 mesi?

Questa è la domanda che ho fatto a Joelle Gallesi, Managing Director di Hunters Group, società di ricerca e selezione di personale qualificato. Lei, insieme al suo team ha indagato sul livello di soddisfazione delle persone che hanno scelto di intraprendere un nuovo percorso professionale.

Abbiamo parlato:

•Di quanto l’instabilità generata dall’emergenza sanitaria ha modificato bisogni e necessità e quindi influenzato la scelta lavorativa presa;
•Delle motivazioni che hanno incentivato il cambiamento e delle aspettative dei candidati;
•Dell’importanza di un processo strutturato di onboarding che “converte” il candidato in collaboratore fidelizzato;
•Della difficoltà di ingaggiare il futuro collaboratore in processi di selezione svolti interamente da remoto;
•Delle figure professionali maggiormente soddisfatte e quelle che invece stanno già prendendo in considerazione un ulteriore cambio, dopo pochi mesi in azienda.

Non voglio spoilerare …. ma la percentuale di persone poco o per nulla soddisfatte della scelta fatta sfiora il 30% - lo avreste mai pensato? Di cui la maggior parte tornerebbe volentieri nella vecchia azienda. Quindi viene spontaneo approfondire anche quali strumenti di retention sono quelli maggiormente efficaci.

Non possiamo permetterci di perdere persone per una momentanea demotivazione!
Abbiamo parlato anche del ruolo fondamentale di noi Recruiter per attrarre candidati qualificati, per raccontare l’azienda e la posizione basandoci sui valori reali, vissuti nella quotidianità e che devono combaciare con il progetto di vita del candidato che abbiamo di fronte.

Alla fine non poteva mancare la domanda sulle 3 competenze che il Recruiter oggigiorno deve avere per svolgere al meglio il suo ruolo delicato ma strategico.

Insomma, è stato un confronto interessante che mi ha regalato tanti spunti di riflessione.

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https://www.talents4business.it/]]>1775dimissioni,grandidimissioni,greatresignation,hr,hrmanager,humanresources,impresa,lavoro,recruiter,recruiting,ricercaselezione,selezionedelpersonale,t4b,talentattraction,talenti,workplacefalsefullT4B 23 - Valerie Schena Ehrenberger - Aiuto! Chi è l’interlocutore giusto?https://www.spreaker.com/episode/t4b-23-valerie-schena-ehrenberger-aiuto-chi-e-l-interlocutore-giusto--51588835
Parlando con aziende clienti e candidati, mi rendo conto che c’è tuttora una grande confusione sugli attori che si pongono tra domanda e offerta di lavoro: career counselor, agenzie di somministrazione, head-hunter, società di outplacement, recruiter freelance, società di ricerca e selezione del personale e centro per l’impiego.
E pensare che si tratta di uno dei settori maggiormente regolamentati.

Sapevate che esiste un albo delle agenzie per il lavoro? Che raccoglie sia gli interlocutori privati che pubblici autorizzati dal ministero del lavoro a svolgere la propria attività?
Un albo pubblico consultabile sul web?

Allora facciamo un po’ di chiarezza sui player che ci sono: sia quelli con l’autorizzazione, che la marea di professionisti o società che fanno “tra l’altro anche recruiting”. Per essere più efficace nel raggiungere l’obiettivo – come trovare personale oppure nuove opportunità lavorative - ma anche per evitare delusioni dovute alla scelta dell’interlocutore sbagliato in partenza.

•Quali sono le differenze tra le singole agenzie per il lavoro?
•Quando è opportuno rivolgersi ad una società di ricerca e selezione del personale,
quando invece meglio un’altra agenzia o professionista?
•Chi paga? Candidato o azienda?
•Come si riconosce un interlocutore serio?
•A chi rivolgersi se si cerca all’estero?

Che cosa mi dite, sono stata chiara nel podcast? Che cosa manca?

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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https://www.talents4business.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/51588835Tue, 18 Oct 2022 04:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerAiuto! Chi è l’interlocutore giusto? Parlando con aziende clienti e candidati, mi rendo conto che c’è tuttora una grande confusione sugli attori che si pongono tra domanda e offerta di lavoro: career counselor, agenzie di somministrazione,...
Parlando con aziende clienti e candidati, mi rendo conto che c’è tuttora una grande confusione sugli attori che si pongono tra domanda e offerta di lavoro: career counselor, agenzie di somministrazione, head-hunter, società di outplacement, recruiter freelance, società di ricerca e selezione del personale e centro per l’impiego.
E pensare che si tratta di uno dei settori maggiormente regolamentati.

Sapevate che esiste un albo delle agenzie per il lavoro? Che raccoglie sia gli interlocutori privati che pubblici autorizzati dal ministero del lavoro a svolgere la propria attività?
Un albo pubblico consultabile sul web?

Allora facciamo un po’ di chiarezza sui player che ci sono: sia quelli con l’autorizzazione, che la marea di professionisti o società che fanno “tra l’altro anche recruiting”. Per essere più efficace nel raggiungere l’obiettivo – come trovare personale oppure nuove opportunità lavorative - ma anche per evitare delusioni dovute alla scelta dell’interlocutore sbagliato in partenza.

•Quali sono le differenze tra le singole agenzie per il lavoro?
•Quando è opportuno rivolgersi ad una società di ricerca e selezione del personale,
quando invece meglio un’altra agenzia o professionista?
•Chi paga? Candidato o azienda?
•Come si riconosce un interlocutore serio?
•A chi rivolgersi se si cerca all’estero?

Che cosa mi dite, sono stata chiara nel podcast? Che cosa manca?

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https://www.talents4business.it/]]>1252hr,hrmanager,humanresources,impresa,lavoro,recruiter,recruiting,ricercaselezione,selezionedelpersonale,t4b,talentifalsefullT4B 22 - Silvia Basiglio - GenZ e Quiet Quittinghttps://www.spreaker.com/episode/t4b-22-silvia-basiglio-genz-e-quiet-quitting--51427639
L’ho conosciuta perché cercavo per un mio cliente un professionista specializzato nella Generazione Z. Oltre a conoscere un’esperta in materia, ho scoperto che Silvia ha preso delle decisioni in ambito professionale che ci si aspetta di vedere di più in un profilo giovane: dopo 20 anni come dipendente e manager HR di azienda, nel 2021 ha deciso di mettersi in proprio, per creare un lavoro molto ben amalgamato e allineato al suo stile di vita.

Conferma quindi il trend che allineare la ricerca del lavoro, non tanto perché in linea con i propri studi, ma perché in linea con i propri interessi, è stato accelerato con la pandemia, in forma di Great Resignation - o Great Reshuffle. Il lavoro è diventato un tassello all’interno di un percorso di vita e non più l’identificazione di vita e successo, come si pensava anni fa, e questo per tutte le generazioni.

Quindi abbiamo affrontato il tema del Quiet Quitting, questo termine creato da un TikToker che descrive il fenomeno delle “dimissioni in bianco”, del “tirare i remi in barca”, di lavorare “il minimo indispensabile” con sforzo limitato. Atteggiamento che è sempre esistito? Sì, ma il fatto allarmante è che ora lo notiamo tra la GenZ che dovrebbe invece affrontare il lavoro con entusiasmo e voglia di realizzarsi.

Abbiamo parlato:

- del Quiet Quitting come atteggiamento presente anche nella Generazione Z;
- della responsabilità che la nostra generazione ha per far invece vedere ai giovani che il tassello “lavoro” nella propria vita è indispensabile per il benessere.
- del disorientamento di questa generazione, figli di coloro che nel 2008, dopo un percorso di fiducia e fedeltà totale all’azienda, hanno dovuto affrontare la crisi economica.

Che cosa può fare concretamente l’azienda per attrarre, motivare e fidelizzare questa Generazione Z?

Inoltre, quali sono le 3 caratteristiche che un recruiter deve avere per affrontare queste nuove sfide, secondo Silvia Basiglio?

Ascolta il podcast per conoscerle!

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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https://www.talents4business.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/51427639Tue, 04 Oct 2022 04:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerL’ospite di oggi è Silvia Basiglio, psicologa del lavoro libera professionista, consulente organizzativa e collaboratrice per la società di ricerca e selezione di personale Sinthema. L’ho conosciuta perché cercavo per un mio cliente un...
L’ho conosciuta perché cercavo per un mio cliente un professionista specializzato nella Generazione Z. Oltre a conoscere un’esperta in materia, ho scoperto che Silvia ha preso delle decisioni in ambito professionale che ci si aspetta di vedere di più in un profilo giovane: dopo 20 anni come dipendente e manager HR di azienda, nel 2021 ha deciso di mettersi in proprio, per creare un lavoro molto ben amalgamato e allineato al suo stile di vita.

Conferma quindi il trend che allineare la ricerca del lavoro, non tanto perché in linea con i propri studi, ma perché in linea con i propri interessi, è stato accelerato con la pandemia, in forma di Great Resignation - o Great Reshuffle. Il lavoro è diventato un tassello all’interno di un percorso di vita e non più l’identificazione di vita e successo, come si pensava anni fa, e questo per tutte le generazioni.

Quindi abbiamo affrontato il tema del Quiet Quitting, questo termine creato da un TikToker che descrive il fenomeno delle “dimissioni in bianco”, del “tirare i remi in barca”, di lavorare “il minimo indispensabile” con sforzo limitato. Atteggiamento che è sempre esistito? Sì, ma il fatto allarmante è che ora lo notiamo tra la GenZ che dovrebbe invece affrontare il lavoro con entusiasmo e voglia di realizzarsi.

Abbiamo parlato:

- del Quiet Quitting come atteggiamento presente anche nella Generazione Z;
- della responsabilità che la nostra generazione ha per far invece vedere ai giovani che il tassello “lavoro” nella propria vita è indispensabile per il benessere.
- del disorientamento di questa generazione, figli di coloro che nel 2008, dopo un percorso di fiducia e fedeltà totale all’azienda, hanno dovuto affrontare la crisi economica.

Che cosa può fare concretamente l’azienda per attrarre, motivare e fidelizzare questa Generazione Z?

Inoltre, quali sono le 3 caratteristiche che un recruiter deve avere per affrontare queste nuove sfide, secondo Silvia Basiglio?

Ascolta il podcast per conoscerle!

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https://www.talents4business.it/]]>1698generazionez,genz,greatreshuffle,greatresignation,hr,hrmanager,humanresources,impresa,lavoro,quietquitting,recruiter,recruiting,ricercaselezione,selezionedelpersonale,t4b,talentifalsefullT4B 21 - Jacopo Boscolo - Intelligenza artificiale nel Recruiting servehttps://www.spreaker.com/episode/t4b-21-jacopo-boscolo-intelligenza-artificiale-nel-recruiting-serve--51282965
Qual è il vantaggio per il Recruiter di essere supportato da un sistema digitale nella gestione della ricerca e comunicazione con il candidato? Ma soprattutto, c’è il pericolo di essere sostituiti?

Abbiamo parlato:
• di come la nuova tecnologia aiuti sia il Recruiter che i candidati a incontrarsi, creare un rapporto di fiducia e a raggiungere l’obiettivo;
• dell’importanza di automatizzare parti del processo di recruiting, ad esempio la gestione degli appuntamenti dei colloqui, per potersi dedicare alle attività dove il rapporto umano è indispensabile;
• di quando vale la pena occuparsi internamente della ricerca e selezione di personale e quando invece meglio chiedere aiuto ad uno specialista.

Lo sapevate che il Recruiter spende dalle 5 alle 10 ore la settimana in attività ritenute “inutili” per la ricerca e selezione di personale? Forse è ora di affrontare in modo razionale le soluzioni che il HR Tech può offrirci per avere un processo ordinato ed organizzato, i KPI che servono per migliorare l’efficacia, e potersi concentrare sugli aspetti umani del processo dove il Recruiter professionista, formato e aggiornato, da il meglio si se’, il vero valore aggiunto insostituibile: il rapporto con il - potenziale - candidato, l’imprenditore e il manager.

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https://www.talents4business.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/51282965Tue, 20 Sep 2022 04:00:03 +0000Valerie Schena EhrenbergerHR Tech e Intelligenza Artificiale nel Recruiting servono? Un tema molto discusso, e se tutti siamo d’accordo che non possiamo più gestire CV in modo cartaceo, la paura che a qualcuno possa venire in mente di sostituire il Recruiter professionista con...
Qual è il vantaggio per il Recruiter di essere supportato da un sistema digitale nella gestione della ricerca e comunicazione con il candidato? Ma soprattutto, c’è il pericolo di essere sostituiti?

Abbiamo parlato:
• di come la nuova tecnologia aiuti sia il Recruiter che i candidati a incontrarsi, creare un rapporto di fiducia e a raggiungere l’obiettivo;
• dell’importanza di automatizzare parti del processo di recruiting, ad esempio la gestione degli appuntamenti dei colloqui, per potersi dedicare alle attività dove il rapporto umano è indispensabile;
• di quando vale la pena occuparsi internamente della ricerca e selezione di personale e quando invece meglio chiedere aiuto ad uno specialista.

Lo sapevate che il Recruiter spende dalle 5 alle 10 ore la settimana in attività ritenute “inutili” per la ricerca e selezione di personale? Forse è ora di affrontare in modo razionale le soluzioni che il HR Tech può offrirci per avere un processo ordinato ed organizzato, i KPI che servono per migliorare l’efficacia, e potersi concentrare sugli aspetti umani del processo dove il Recruiter professionista, formato e aggiornato, da il meglio si se’, il vero valore aggiunto insostituibile: il rapporto con il - potenziale - candidato, l’imprenditore e il manager.

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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E se il tuo concorrente sul mercato del lavoro fosse la Pubblica Amministrazione?

Tra PNRR e cambio generazionale, i dati sulle assunzioni nella PA pubblicati recentemente parlano chiaro: 100.000 assunzioni all’anno, assunzioni capillari, in diversi ambiti, e diffuse su tutto il territorio nazionale, coinvolgendo dal grande Ente nazionale fino al comune piccolo, fermando in un certo senso il fenomeno dell’immigrazione da Sud a Nord.

Che cosa significa per le ricerche personali in ambito privato?
C’è differenza tra l’azienda multinazionale e la PMI familiare?
Vengono ricercati gli stessi profili professionali?
Quali i criteri che spingono il candidato a scegliere una o l’altra opzione?

Sono questi i temi che ho affrontato con Claudio Bormolini, selezionatore senior di ValtellinaLavoro. Abbiamo parlato di:

• Flessibilità, smartworking, lavoro ibrido e piani di carriera presenti negli enti della PPAA;
• Livelli retributivi e condizioni contrattuali accattivanti;
• Il numero crescente di profili professionali qualificati che cambiano dal privato al pubblico;
• L’importanza dell’azienda di “giocare in anticipo” nella consapevolezza che al dipendente che supera il concorso pubblico non si fanno più controproposte;
• Strumenti di fidelizzazione dei collaboratori.

Che cosa significa per il Recruiting?
Abbandonare definitivamente il pensiero “abbiamo sempre fatto così” che ci condanna a restare ancorati a una realtà che non esiste più. Pensiamo alla nostra vita, professionale e privata, del 2015 - è cambiata? Probabilmente sì!

Ho chiesto a Claudio Bormolini quali sono le caratteristiche fondamentali che il Recruiter Post-Covid deve avere per affrontare questo mercato in cui le persone hanno sempre più opportunità lavorative tra cui scegliere, al quale viene quindi richiesto di “vendere” azienda e posizione, di affascinare il potenziale futuro collaboratore.

Curiosi?

Sono Valerie Schena Ehrenberger e vi auguro buon ascolto!
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https://www.talents4business.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/51130810Tue, 06 Sep 2022 04:00:03 +0000Valerie Schena EhrenbergerIl concorrente Pubblica Amministrazione E se il tuo concorrente sul mercato del lavoro fosse la Pubblica Amministrazione? Tra PNRR e cambio generazionale, i dati sulle assunzioni nella PA pubblicati recentemente parlano chiaro: 100.000...
E se il tuo concorrente sul mercato del lavoro fosse la Pubblica Amministrazione?

Tra PNRR e cambio generazionale, i dati sulle assunzioni nella PA pubblicati recentemente parlano chiaro: 100.000 assunzioni all’anno, assunzioni capillari, in diversi ambiti, e diffuse su tutto il territorio nazionale, coinvolgendo dal grande Ente nazionale fino al comune piccolo, fermando in un certo senso il fenomeno dell’immigrazione da Sud a Nord.

Che cosa significa per le ricerche personali in ambito privato?
C’è differenza tra l’azienda multinazionale e la PMI familiare?
Vengono ricercati gli stessi profili professionali?
Quali i criteri che spingono il candidato a scegliere una o l’altra opzione?

Sono questi i temi che ho affrontato con Claudio Bormolini, selezionatore senior di ValtellinaLavoro. Abbiamo parlato di:

• Flessibilità, smartworking, lavoro ibrido e piani di carriera presenti negli enti della PPAA;
• Livelli retributivi e condizioni contrattuali accattivanti;
• Il numero crescente di profili professionali qualificati che cambiano dal privato al pubblico;
• L’importanza dell’azienda di “giocare in anticipo” nella consapevolezza che al dipendente che supera il concorso pubblico non si fanno più controproposte;
• Strumenti di fidelizzazione dei collaboratori.

Che cosa significa per il Recruiting?
Abbandonare definitivamente il pensiero “abbiamo sempre fatto così” che ci condanna a restare ancorati a una realtà che non esiste più. Pensiamo alla nostra vita, professionale e privata, del 2015 - è cambiata? Probabilmente sì!

Ho chiesto a Claudio Bormolini quali sono le caratteristiche fondamentali che il Recruiter Post-Covid deve avere per affrontare questo mercato in cui le persone hanno sempre più opportunità lavorative tra cui scegliere, al quale viene quindi richiesto di “vendere” azienda e posizione, di affascinare il potenziale futuro collaboratore.

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Questa domanda di un mio amico, manager di una grande società di consulenza, mi ha lasciato sorpresa. Non per il contenuto ma per la parola utilizzata: indiscreta. Come se cercare persone fosse qualcosa di segreto, di ‘mistico’, e avrei fatto fatica a condividere.

In realtà non è così. Il recruiter di successo si fa lavorando duramente, investendo veramente molto nella propria formazione continua, aggiornamento professionale, confronto tra colleghi, con candidati, imprenditori e manager. Ma anche puntando sulla crescita personale, per essere pronti a riconoscere dinamiche, contrastare i bias della selezione, captare le motivazioni dell’altra persona o poter fare ipotesi sulla sua performance futura.
Bisogna essere costantemente aperti al cambiamento. Una frase come ‘Si è sempre fatto così’ è fuori luogo in ogni mestiere, ma nel nostro è un suicidio.

Però torniamo alla domanda iniziale che mi è stata fatta: riesco veramente a trovare personale? Certo che sì. E così come riesco io, non essendo il nostro lavoro qualcosa di magico, riescono anche tanti dei miei colleghi professionisti esperti.

Come? Perché so dove cercarli.

Nel podcast vi dico come identificare il canale giusto, dove potrebbero essere i candidati che non si trovano su LinkedIn, e perché per vendere scarponcini di montagna in spiaggia ci vuole un colpo di fortuna.
Voi, che ne pensate?
Qual è il luogo o il modo più bizzarro in cui avete mai trovato il candidato ideale?

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
_______________________
https://www.talents4business.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/50969545Tue, 23 Aug 2022 04:00:02 +0000Valerie Schena Ehrenberger"Ti posso fare una domanda ‘indiscreta’? Ma voi, veramente riuscite a trovare personale? Come fate?" Questa domanda di un mio amico, manager di una grande società di consulenza, mi ha lasciato sorpresa. Non per il contenuto ma per la parola...
Questa domanda di un mio amico, manager di una grande società di consulenza, mi ha lasciato sorpresa. Non per il contenuto ma per la parola utilizzata: indiscreta. Come se cercare persone fosse qualcosa di segreto, di ‘mistico’, e avrei fatto fatica a condividere.

In realtà non è così. Il recruiter di successo si fa lavorando duramente, investendo veramente molto nella propria formazione continua, aggiornamento professionale, confronto tra colleghi, con candidati, imprenditori e manager. Ma anche puntando sulla crescita personale, per essere pronti a riconoscere dinamiche, contrastare i bias della selezione, captare le motivazioni dell’altra persona o poter fare ipotesi sulla sua performance futura.
Bisogna essere costantemente aperti al cambiamento. Una frase come ‘Si è sempre fatto così’ è fuori luogo in ogni mestiere, ma nel nostro è un suicidio.

Però torniamo alla domanda iniziale che mi è stata fatta: riesco veramente a trovare personale? Certo che sì. E così come riesco io, non essendo il nostro lavoro qualcosa di magico, riescono anche tanti dei miei colleghi professionisti esperti.

Come? Perché so dove cercarli.

Nel podcast vi dico come identificare il canale giusto, dove potrebbero essere i candidati che non si trovano su LinkedIn, e perché per vendere scarponcini di montagna in spiaggia ci vuole un colpo di fortuna.
Voi, che ne pensate?
Qual è il luogo o il modo più bizzarro in cui avete mai trovato il candidato ideale?

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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https://www.talents4business.it/]]>1021hr,hrmanager,humanresources,impresa,lavoro,recruiter,recruiting,ricercaselezione,selezionedelpersonale,t4b,talentifalsefullT4B 18 - Valerie Schena Ehrenberger - La candidatura sovradimentsionatahttps://www.spreaker.com/episode/t4b-18-valerie-schena-ehrenberger-la-candidatura-sovradimentsionata--50843090quanto sovradimensionata.’
Si tratta di una frase comune dei Recruiter. È parte centrale del nostro
lavoro di selezionare, e quindi rifiutare, delle candidature. Fa parte
del gioco, giusto?

Qualche giorno fa però, ho visto il post del mio amico e fondatore di
YourGroup, Andrea Pietrini: ha raccontato su LinkedIn la sua esperienza
da candidato troppo qualificato, che ha suscitato tanta discussione,
commenti ma anche tanta incomprensione verso il recruiter che esprime
questo giudizio.

Allora ho deciso di dedicare questo episodio al tema: la candidatura
sovraqualificata , e i tre momenti in cui il ruolo del Recruiter è
fondamentale per individuarla, gestirla e - forse - proporla lo stesso.
Ma vorrei anche mettere in chiaro il punto di vista del Recruiter, per
permettere un dialogo alla pari.

Comincio dalla mia definizione di Recruiting: per me vuol dire creare il
matching perfetto tra progetto di vita e obiettivi aziendali.
Partendo da questo concetto, il sopra- cosi come il sottoqualificato,
significa che quello che valutiamo nel candidato non risponde alle
esigenze aziendali - competenze tecniche, caratteristiche personali,
valori, mindset, aspettative e motivazioni.

Nel podcast vi racconto qualche situazione di disallineamento tra
esigenze dichiarate e reali, vi parlo dell’analisi del CV - e come voi
candidati potreste Aiutarci in questo - e quali siano i presupporti e
conseguenze di un inserimento di successo di un candidato
sovraqualificato.

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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https://www.talents4business.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/50843090Tue, 09 Aug 2022 04:00:03 +0000Valerie Schena Ehrenberger‘Purtroppo non possiamo prendere in considerazione la Sua candidatura in quanto sovradimensionata.’ Si tratta di una frase comune dei Recruiter. È parte centrale del nostro lavoro di selezionare, e quindi rifiutare, delle candidature. Fa parte del...quanto sovradimensionata.’
Si tratta di una frase comune dei Recruiter. È parte centrale del nostro
lavoro di selezionare, e quindi rifiutare, delle candidature. Fa parte
del gioco, giusto?

Qualche giorno fa però, ho visto il post del mio amico e fondatore di
YourGroup, Andrea Pietrini: ha raccontato su LinkedIn la sua esperienza
da candidato troppo qualificato, che ha suscitato tanta discussione,
commenti ma anche tanta incomprensione verso il recruiter che esprime
questo giudizio.

Allora ho deciso di dedicare questo episodio al tema: la candidatura
sovraqualificata , e i tre momenti in cui il ruolo del Recruiter è
fondamentale per individuarla, gestirla e - forse - proporla lo stesso.
Ma vorrei anche mettere in chiaro il punto di vista del Recruiter, per
permettere un dialogo alla pari.

Comincio dalla mia definizione di Recruiting: per me vuol dire creare il
matching perfetto tra progetto di vita e obiettivi aziendali.
Partendo da questo concetto, il sopra- cosi come il sottoqualificato,
significa che quello che valutiamo nel candidato non risponde alle
esigenze aziendali - competenze tecniche, caratteristiche personali,
valori, mindset, aspettative e motivazioni.

Nel podcast vi racconto qualche situazione di disallineamento tra
esigenze dichiarate e reali, vi parlo dell’analisi del CV - e come voi
candidati potreste Aiutarci in questo - e quali siano i presupporti e
conseguenze di un inserimento di successo di un candidato
sovraqualificato.

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https://www.talents4business.it/]]>1097colloquio,colloquiodilavoro,competenze,formazione,hr,hrmanager,humanresources,impresa,lavoro,recruiter,recruiting,ricercaselezione,selezionedelpersonale,t4b,talentifalsefullT4B 17 - Gloria Quarantani - A colloquio con la Generazione Zhttps://www.spreaker.com/episode/t4b-17-gloria-quarantani-a-colloquio-con-la-generazione-z--50611548La Generazione Z è fatta di persone che hanno il coraggio di scegliere ciò che li fa stare meglio, nonostante le certezze conquistate. Le loro scelte stanno cambiando il mercato del lavoro e noi Recruiter non possiamo ignorare queste nuove dinamiche.

L’ospite di questa puntata è Gloria Quarantani, 23 anni, conosciuta grazie ad un post pubblicato su LinkedIn, in cui ha raccontato di avere rassegnato le dimissioni da un lavoro a tempo indeterminato in una multinazionale, “per potersi prendere una pausa, tornare ad innamorarsi di ciò che la circonda viaggiando e conoscendo nuove persone in giro per il mondo.”

Nonostante l’ambiente assolutamente favorevole e votato all’employee experience, un lavoro sicuro in ufficio dalle 9 alle 18, è davvero possibile desiderare di voler lasciare tutto per fare esperienze di vita? E nel caso di si, perché?

Abbiamo parlato:
• del desiderio di fare esperienze collaterali al mondo del lavoro lasciando il certo per l’incerto per investire sulla propria persona e la crescita personale;
• di come aziende molto strutturate a volte mettono troppi paletti per nuovi talenti e una nuova generazione;
• del fermento che c’è nei giovanissimi a livello di competenze di multiculturalità, sensibilità al benessere sociale grazie anche al facilitato costante confronto con l’estero, la voglia di accumulare più consapevolezza e aver l’intenzione di aprire una attività in proprio;
• del mismatch tra la teoria insegnata a scuola/università e quanto richiesto in azienda ma anche delle nuove skills giovanili come la creatività, la flessibilità, la resilienza, la voglia di mettersi in gioco e il grande gap tra come la gestione dello stress;
• di quanto sia importante per la Gen Z la fluidità nella vita come nel mondo del lavoro, di mettere a frutto la loro ricchezza.

Incontrate con me Gloria Quarantani, ragazza entusiasta, con tanti interessi e attiva da tempo nelle associazioni studentesche nazionali e internazionali, e conosciamo insieme questi “giovani” che spesso ci sembrano tanto distanti dal nostro mondo.
Che cosa deve offrire un’azienda affinché sia attrattiva nei loro occhi?

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https://www.talents4business.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/50611548Tue, 26 Jul 2022 04:00:04 +0000Valerie Schena EhrenbergerÈ possibile lasciare il posto fisso per cui si ha studiato per rincorrere il desiderio di fare altre esperienze di vita? La Generazione Z è fatta di persone che hanno il coraggio di scegliere ciò che li fa stare meglio, nonostante le certezze...La Generazione Z è fatta di persone che hanno il coraggio di scegliere ciò che li fa stare meglio, nonostante le certezze conquistate. Le loro scelte stanno cambiando il mercato del lavoro e noi Recruiter non possiamo ignorare queste nuove dinamiche.

L’ospite di questa puntata è Gloria Quarantani, 23 anni, conosciuta grazie ad un post pubblicato su LinkedIn, in cui ha raccontato di avere rassegnato le dimissioni da un lavoro a tempo indeterminato in una multinazionale, “per potersi prendere una pausa, tornare ad innamorarsi di ciò che la circonda viaggiando e conoscendo nuove persone in giro per il mondo.”

Nonostante l’ambiente assolutamente favorevole e votato all’employee experience, un lavoro sicuro in ufficio dalle 9 alle 18, è davvero possibile desiderare di voler lasciare tutto per fare esperienze di vita? E nel caso di si, perché?

Abbiamo parlato:
• del desiderio di fare esperienze collaterali al mondo del lavoro lasciando il certo per l’incerto per investire sulla propria persona e la crescita personale;
• di come aziende molto strutturate a volte mettono troppi paletti per nuovi talenti e una nuova generazione;
• del fermento che c’è nei giovanissimi a livello di competenze di multiculturalità, sensibilità al benessere sociale grazie anche al facilitato costante confronto con l’estero, la voglia di accumulare più consapevolezza e aver l’intenzione di aprire una attività in proprio;
• del mismatch tra la teoria insegnata a scuola/università e quanto richiesto in azienda ma anche delle nuove skills giovanili come la creatività, la flessibilità, la resilienza, la voglia di mettersi in gioco e il grande gap tra come la gestione dello stress;
• di quanto sia importante per la Gen Z la fluidità nella vita come nel mondo del lavoro, di mettere a frutto la loro ricchezza.

Incontrate con me Gloria Quarantani, ragazza entusiasta, con tanti interessi e attiva da tempo nelle associazioni studentesche nazionali e internazionali, e conosciamo insieme questi “giovani” che spesso ci sembrano tanto distanti dal nostro mondo.
Che cosa deve offrire un’azienda affinché sia attrattiva nei loro occhi?

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https://www.talents4business.it/]]>2171generazionez,genz,hr,hrmanager,humanresources,impresa,lavoro,recruiter,recruiting,ricercaselezione,selezionedelpersonale,t4b,talentifalsefullT4B 16 - Roberta Zantedeschi - Comunicare su LinkedInhttps://www.spreaker.com/episode/t4b-16-roberta-zantedeschi-comunicare-su-linkedin--50494264Come renderla più consistente e creare un legame di fiducia con i potenziali candidati?

Ne abbiamo parlato con Roberta Zantedeschi, che ha lavorato per 20 come HR ma che oggi si occupa di comunicazione al servizio della funzione Risorse Umane, in ottica di talent acquisition, talent attraction e employer branding.

Quindi come esporci e come comunicare con le persone con cui vogliamo entrare in contatto?

Abbiamo parlato:

• di come sia importante instaurare una conversazione con il potenziale candidato per creare vicinanza;
• di quanto possa spaventare la sovraesposizione ma in realtà evitare di comunicare è diventare invisibili;
• di come gestire le polemiche, la comunicazione negativa e l’importanza di selezionare a chi rispondere;
• di quanto sia ormai fondamentale diventare noi Recruiter in prima linea efficace su LinkedIn, con il proprio profilo personale e creare fiducia con chi vogliamo che valuti una nostra proposta.

Concretamente come si inizia una conversazione? Porgendo domande, o inserendo un commento, un punto di vista in conversazioni altrui su LinkedIn…. e quindi pianificando del tempo per stare sui Social.
Per allenarsi nella produzione di contenuti il consiglio di Roberta Zantedeschi è quello di annotare ogni idea e osservare i messaggi delle persone nelle conversazioni, che offrono un vero e proprio tesoro su cui scrivere.

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https://www.talents4business.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/50494264Tue, 12 Jul 2022 04:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerCome deve evolvere la comunicazione nel recruiting? Come renderla più consistente e creare un legame di fiducia con i potenziali candidati? Ne abbiamo parlato con Roberta Zantedeschi, che ha lavorato per 20 come HR ma che oggi si occupa di...Come renderla più consistente e creare un legame di fiducia con i potenziali candidati?

Ne abbiamo parlato con Roberta Zantedeschi, che ha lavorato per 20 come HR ma che oggi si occupa di comunicazione al servizio della funzione Risorse Umane, in ottica di talent acquisition, talent attraction e employer branding.

Quindi come esporci e come comunicare con le persone con cui vogliamo entrare in contatto?

Abbiamo parlato:

• di come sia importante instaurare una conversazione con il potenziale candidato per creare vicinanza;
• di quanto possa spaventare la sovraesposizione ma in realtà evitare di comunicare è diventare invisibili;
• di come gestire le polemiche, la comunicazione negativa e l’importanza di selezionare a chi rispondere;
• di quanto sia ormai fondamentale diventare noi Recruiter in prima linea efficace su LinkedIn, con il proprio profilo personale e creare fiducia con chi vogliamo che valuti una nostra proposta.

Concretamente come si inizia una conversazione? Porgendo domande, o inserendo un commento, un punto di vista in conversazioni altrui su LinkedIn…. e quindi pianificando del tempo per stare sui Social.
Per allenarsi nella produzione di contenuti il consiglio di Roberta Zantedeschi è quello di annotare ogni idea e osservare i messaggi delle persone nelle conversazioni, che offrono un vero e proprio tesoro su cui scrivere.

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https://www.talents4business.it/]]>1914ambassador,hr,hrmanager,humanresources,impresa,lavoro,linkedin,recruiter,recruiting,ricercaselezione,selezionedelpersonale,t4b,talentifalsefullT4B 15 - Simona Primieri - Selezionare la GenZhttps://www.spreaker.com/episode/t4b-15-simona-primieri-selezionare-la-genz--50305660
Ne ho parlato con la mia ospite di oggi, Simona Primieri, CEO e Direttore Generale dell’Agenzia di Recruiting e Consulenza Direzionale HR Cacciatori di Talenti. Siamo a giugno, fra qualche settimana arrivano sul mercato di lavoro i neodiplomati che si aggiungono a chi si laurea in questi giorni. Allora un approfondimento sulla "caccia" di talenti giovani, della generazione Z, mi sembrava opportuno.

È Simona la persona giusta perché assieme al suo team si pone come obiettivo di aiutare gli imprenditori a riconoscere il talento che poi vuol dire ascoltare la persona che si ha di fronte per scoprire le caratteristiche talentuose.

Abbiamo parlato:

- Della maschera sociale che tutti noi abbiamo - e forse ci aspettiamo, soprattutto nel mondo business - la quale invece il ragazzo giovane non si è ancora costruito.
- di come interpretare modalità di comunicazione interpersonali diverse che spesso ci lasciano spiazzati, se pensiamo a voice message o mail con emoji.
- delle indicazioni ci può dare il voto, ma anche delle sue interpretazioni sbagliate.

Quindi, concretamente, come bisogna affrontare un colloquio con un giovane? Con curiosità, senza giudicare ma con il reale interesse di scoprire la persona che si ha davanti.
Abbiamo chiesto all'esperta quali consigli ci può dare sulle domande da fare che permettono di creare un legame con questa generazione che spesso ci sembra così lontano dal nostro mondo lavorativo con le sue dinamiche e regole.
Come facciamo ad interpretare le risposte per valutare ambizione reale, voglia di crescere, capacità di leadership, problem solving e di lavorare in team?

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https://www.talents4business.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/50305660Tue, 28 Jun 2022 04:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerÈ vero che i ragazzi giovani non hanno voglia di fare? Che le figure che noi chiamiamo entry level non sanno comportarsi in un ambiente business? Ne ho parlato con la mia ospite di oggi, Simona Primieri, CEO e Direttore Generale dell’Agenzia di...
Ne ho parlato con la mia ospite di oggi, Simona Primieri, CEO e Direttore Generale dell’Agenzia di Recruiting e Consulenza Direzionale HR Cacciatori di Talenti. Siamo a giugno, fra qualche settimana arrivano sul mercato di lavoro i neodiplomati che si aggiungono a chi si laurea in questi giorni. Allora un approfondimento sulla "caccia" di talenti giovani, della generazione Z, mi sembrava opportuno.

È Simona la persona giusta perché assieme al suo team si pone come obiettivo di aiutare gli imprenditori a riconoscere il talento che poi vuol dire ascoltare la persona che si ha di fronte per scoprire le caratteristiche talentuose.

Abbiamo parlato:

- Della maschera sociale che tutti noi abbiamo - e forse ci aspettiamo, soprattutto nel mondo business - la quale invece il ragazzo giovane non si è ancora costruito.
- di come interpretare modalità di comunicazione interpersonali diverse che spesso ci lasciano spiazzati, se pensiamo a voice message o mail con emoji.
- delle indicazioni ci può dare il voto, ma anche delle sue interpretazioni sbagliate.

Quindi, concretamente, come bisogna affrontare un colloquio con un giovane? Con curiosità, senza giudicare ma con il reale interesse di scoprire la persona che si ha davanti.
Abbiamo chiesto all'esperta quali consigli ci può dare sulle domande da fare che permettono di creare un legame con questa generazione che spesso ci sembra così lontano dal nostro mondo lavorativo con le sue dinamiche e regole.
Come facciamo ad interpretare le risposte per valutare ambizione reale, voglia di crescere, capacità di leadership, problem solving e di lavorare in team?

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https://www.talents4business.it/]]>1652futuro,genz,giovani,giovanitalenti,hr,hrmanager,humanresources,impresa,lavoro,recruiting,ricercaselezione,selezionedelpersonale,t4b,tags #recruiter,talentifalsefullT4B 14 - Valerie Schena Ehrenberger - Recruiting e Pride Monthhttps://www.spreaker.com/episode/t4b-14-valerie-schena-ehrenberger-recruiting-e-pride-month--50185619
Perché questa puntata del T4B Recruiting Talk è dedicata a questa tematica? Perché se si vuole sradicare un qualunque pregiudizio, allora non ci si può fermare a qualche marcia durante l’anno, ma siamo chiamati tutti a fare la nostra parte. E per quanto riguarda il mondo lavorativo e aziendale, noi Recruiter abbiamo una grande responsabilità.
Iniziamo però con qualche dato:
•La comunità Lgbtq+ rappresenta oggi il 18% dell’intera popolazione aziendale, quindi non si tratta di un gruppo "marginale";
•ciononostante, da un’indagine Istat emerge che il colloquio di lavoro continua a essere uno scoglio: il 12,6% delle persone intervistate afferma di non essersi presentato all’intervista temendo che l’azienda sarebbe stata ostile al proprio orientamento sessuale,
•mentre il 57,7% ricorda almeno un evento di discriminazione durante la ricerca di un’occupazione.

Ci rendiamo conto? Nel 2022 ci sono persone che non mandano il CV perché temono discriminazioni? Evidentemente da parte nostra, come conferma il quasi 60%, perché è il Recruiter che gestisce il processo di selezione e la "candidate's experience".

Che cosa possiamo fare quindi noi concretamente, sin da subito? Da non esperta in tematica, mi sono venuti in mente 3 azioni attuabili:

- comunicazione neutra e employer branding
- criteri di selezione definiti a priori
- lavorare su noi stessi e i bias nel recruiting

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https://www.talents4business.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/50185619Tue, 14 Jun 2022 04:00:03 +0000Valerie Schena EhrenbergerIl mese di giugno viene definito Pride Month. Tanti di noi lo collegano al gay pride, quindi alle manifestazioni e marce dell’orgoglio omosessuale, ma ormai si tratta di parate dell’orgoglio della comunità LGBTQ+, che rappresenta un “ventaglio di...
Perché questa puntata del T4B Recruiting Talk è dedicata a questa tematica? Perché se si vuole sradicare un qualunque pregiudizio, allora non ci si può fermare a qualche marcia durante l’anno, ma siamo chiamati tutti a fare la nostra parte. E per quanto riguarda il mondo lavorativo e aziendale, noi Recruiter abbiamo una grande responsabilità.
Iniziamo però con qualche dato:
•La comunità Lgbtq+ rappresenta oggi il 18% dell’intera popolazione aziendale, quindi non si tratta di un gruppo "marginale";
•ciononostante, da un’indagine Istat emerge che il colloquio di lavoro continua a essere uno scoglio: il 12,6% delle persone intervistate afferma di non essersi presentato all’intervista temendo che l’azienda sarebbe stata ostile al proprio orientamento sessuale,
•mentre il 57,7% ricorda almeno un evento di discriminazione durante la ricerca di un’occupazione.

Ci rendiamo conto? Nel 2022 ci sono persone che non mandano il CV perché temono discriminazioni? Evidentemente da parte nostra, come conferma il quasi 60%, perché è il Recruiter che gestisce il processo di selezione e la "candidate's experience".

Che cosa possiamo fare quindi noi concretamente, sin da subito? Da non esperta in tematica, mi sono venuti in mente 3 azioni attuabili:

- comunicazione neutra e employer branding
- criteri di selezione definiti a priori
- lavorare su noi stessi e i bias nel recruiting

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https://www.talents4business.it/]]>977discriminazione,hr,hrmanager,humanresources,impresa,inclusività,lavoro,lgbt,lgbtq,omotransfobia,recruiter,recruiting,ricercaselezione,selezionedelpersonale,t4b,talentifalsefullT4B 13 - Gilberto Marchi - Dimissioni e Cambio Organizzativohttps://www.spreaker.com/episode/t4b-13-gilberto-marchi-dimissioni-e-cambio-organizzativo--49939715
Calo di natalità e del tasso di disoccupazione hanno portato ad una situazione in cui chi si dimette, anche senza avere un'offerta concreta in mano, trova in tempi brevi un'opportunità lavorativa maggiormente in linea con le aspettative personali. Notiamo che ormai collaboratori e dipendenti di tutti i livelli dimostrano di voler realizzare la loro ambizione professionale in un modo più "vivibile" desiderando un maggiore equilibrio tra sfera privata e lavorativa.

Come può rispondere l'azienda, soprattutto se PMI, a questo fenomeno destinato a rimanere? Con l'esperto abbiamo parlato di:

- Modelli organizzativi non più in linea con i tempi, come un impiego rigorosamente in presenza e con orari fissi;
- La necessità di trovare una nuova interpretazione di carriere discontinue perché queste non denotano una mancanza di "spirito lavorativo";
- L'importanza del marketing del lavoro e delle professioni per rendere l'azienda attrattiva, investendo anche in un clima positivo;
- Della comunicazione trasparente, dei valori e delle possibilità di percorsi di crescita;
- Delle leve di motivazione, che si sono spostate dall’inquadramento economico alla facoltà di conciliare gli impegni professionali con una qualità di vita.

Ma anche della nuova consapevolezza di sé stessi e delle aspettative che dipendenti, collaboratori e candidati dimostrano. Delle conseguenze positive sulla produttività dell'azienda... e sulla qualità di vita dell'imprenditore stesso.
Qual è il ruolo di noi recruiter e responsabili HR nel portare il cambiamento culturale in azienda? L'abbiamo chiesto all'esperto.

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https://www.talents4business.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/49939715Tue, 31 May 2022 04:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerGreat Resignation, Big Quit, Great Reshuffle oppure Dimissioni volontarie - anche l'episodio attuale è dedicato a questo fenomeno. Ne parlo con Gilberto Marchi, titolare dello studio Marchi, esperto di Ricerca e Selezione del Personale e consulente...
Calo di natalità e del tasso di disoccupazione hanno portato ad una situazione in cui chi si dimette, anche senza avere un'offerta concreta in mano, trova in tempi brevi un'opportunità lavorativa maggiormente in linea con le aspettative personali. Notiamo che ormai collaboratori e dipendenti di tutti i livelli dimostrano di voler realizzare la loro ambizione professionale in un modo più "vivibile" desiderando un maggiore equilibrio tra sfera privata e lavorativa.

Come può rispondere l'azienda, soprattutto se PMI, a questo fenomeno destinato a rimanere? Con l'esperto abbiamo parlato di:

- Modelli organizzativi non più in linea con i tempi, come un impiego rigorosamente in presenza e con orari fissi;
- La necessità di trovare una nuova interpretazione di carriere discontinue perché queste non denotano una mancanza di "spirito lavorativo";
- L'importanza del marketing del lavoro e delle professioni per rendere l'azienda attrattiva, investendo anche in un clima positivo;
- Della comunicazione trasparente, dei valori e delle possibilità di percorsi di crescita;
- Delle leve di motivazione, che si sono spostate dall’inquadramento economico alla facoltà di conciliare gli impegni professionali con una qualità di vita.

Ma anche della nuova consapevolezza di sé stessi e delle aspettative che dipendenti, collaboratori e candidati dimostrano. Delle conseguenze positive sulla produttività dell'azienda... e sulla qualità di vita dell'imprenditore stesso.
Qual è il ruolo di noi recruiter e responsabili HR nel portare il cambiamento culturale in azienda? L'abbiamo chiesto all'esperto.

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https://www.talents4business.it/]]>1242cambiare,dimissioni,dipendenti,greatresignation,hr,hrmanager,humanresources,impresa,lavoro,libertà,opportunità,recruiter,recruiting,ricercaselezione,selezionedelpersonale,t4b,talentifalsefullT4B 12 - Valerie Schena Ehrenberger - Dimissioni Volontariehttps://www.spreaker.com/episode/t4b-12-valerie-schena-ehrenberger-dimissioni-volontarie--49894094Ma che cos’è in realtà, come influisce sul mercato del lavoro e soprattutto come possiamo rispondere a questo fenomeno?

Partito dagli Stati Uniti, ma ormai approdata anche qui, in realtà non è nient'altro che la facoltà che ognuno di noi ha di lasciare il lavoro perché non combacia più con il proprio progetto di vita.

La possibilità di farlo c’è sempre stata. Quello che cambia rispetto ad una dinamicità del mercato del lavoro a cui eravamo abituati è ora sia min termini di numeri più alti e di motivi.

Fermiamoci un attimo ai numeri:
-2% dei dipendenti a livello italiano, che in certe regioni è però ben superiore: in Lombardia coinvolge un 9,4%
-Numeri in forte crescita: dal +30 al +85% rispetto al 2020
-Per oltre il 60% sono persone assunte con un contratto a tempo indeterminato
-In maggioranza appartenenti alla fascia 26 – 35 anni e nel Nord Italia.

Però dalla nostra esperienza degli ultimi mesi – e non sto parlando solo del mio osservatorio ma anche quello che mi raccontano i miei colleghi in Italia e all’estero - è un fenomeno che sempre di più si espande ad una fascia di età più senior e comprende tutta l’Italia.

Possiamo quindi affermare, che l’aspirazione di una volta, trovare il “posto di lavoro fisso” dove “andare in pensione” non è più il sogno di tutti, anzi, direi di pochi.
Altro fatto sorprendente: un crescente numero di dipendenti dà le dimissioni senza avere un’altra proposta in mano. Negli USA, questo dato è arrivato al 36%.

L’anno scorso abbiamo effettuato un sondaggio che indagava sui cambiamenti del mercato del lavoro, nuovi scenari e aspettative. Ero veramente sorpresa, direi preoccupata, quando è emerso che appena più del 13% (!!) dei collaboratori si ritiene pienamente soddisfatto del proprio lavoro e non valuta altre opportunità. Il questionario è stato ripreso dai miei colleghi in altre zone italiane, dove questa percentuale scende addirittura al 8%. In ogni caso, la % degli intervistati che valuta altre opportunità è sopra l’80%, sempre.

Arriviamo alla parte interessante: qual è la ragione per cui lasciano l’azienda?
Ma soprattutto: questo fenomeno ci deve preoccupare?

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https://www.talents4business.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/49894094Tue, 24 May 2022 04:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerGreat Resignation, Big Quit, Great Reshuffle oppure Dimissioni volontarie. Attualmente non si parla d’altro. Ma che cos’è in realtà, come influisce sul mercato del lavoro e soprattutto come possiamo rispondere a questo fenomeno? Partito dagli...Ma che cos’è in realtà, come influisce sul mercato del lavoro e soprattutto come possiamo rispondere a questo fenomeno?

Partito dagli Stati Uniti, ma ormai approdata anche qui, in realtà non è nient'altro che la facoltà che ognuno di noi ha di lasciare il lavoro perché non combacia più con il proprio progetto di vita.

La possibilità di farlo c’è sempre stata. Quello che cambia rispetto ad una dinamicità del mercato del lavoro a cui eravamo abituati è ora sia min termini di numeri più alti e di motivi.

Fermiamoci un attimo ai numeri:
-2% dei dipendenti a livello italiano, che in certe regioni è però ben superiore: in Lombardia coinvolge un 9,4%
-Numeri in forte crescita: dal +30 al +85% rispetto al 2020
-Per oltre il 60% sono persone assunte con un contratto a tempo indeterminato
-In maggioranza appartenenti alla fascia 26 – 35 anni e nel Nord Italia.

Però dalla nostra esperienza degli ultimi mesi – e non sto parlando solo del mio osservatorio ma anche quello che mi raccontano i miei colleghi in Italia e all’estero - è un fenomeno che sempre di più si espande ad una fascia di età più senior e comprende tutta l’Italia.

Possiamo quindi affermare, che l’aspirazione di una volta, trovare il “posto di lavoro fisso” dove “andare in pensione” non è più il sogno di tutti, anzi, direi di pochi.
Altro fatto sorprendente: un crescente numero di dipendenti dà le dimissioni senza avere un’altra proposta in mano. Negli USA, questo dato è arrivato al 36%.

L’anno scorso abbiamo effettuato un sondaggio che indagava sui cambiamenti del mercato del lavoro, nuovi scenari e aspettative. Ero veramente sorpresa, direi preoccupata, quando è emerso che appena più del 13% (!!) dei collaboratori si ritiene pienamente soddisfatto del proprio lavoro e non valuta altre opportunità. Il questionario è stato ripreso dai miei colleghi in altre zone italiane, dove questa percentuale scende addirittura al 8%. In ogni caso, la % degli intervistati che valuta altre opportunità è sopra l’80%, sempre.

Arriviamo alla parte interessante: qual è la ragione per cui lasciano l’azienda?
Ma soprattutto: questo fenomeno ci deve preoccupare?

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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https://www.talents4business.it/]]>1840cambiare,dimissioni,dipendenti,greatresignation,hr,hrmanager,humanresources,impresa,lavoro,opportunità,recruiter,recruiting,ricercaselezione,selezionedelpersonale,t4b,talenti,valtellinafalsefullT4B 11 - Massimiliano Ferrari - Risoluzione alternativa del conflittohttps://www.spreaker.com/episode/t4b-11-massimiliano-ferrari-risoluzione-alternativa-del-conflitto--49785113
Spesso si crede che questa figura si limiti a operare per conto delle aziende in conflitto presso le varie enti, ma in realtà il mediatore dovrebbe essere una funzione anche in azienda, per due motivi:

👉 in primo luogo perché come specialisti delle risorse umane il benessere dei propri dipendenti e quindi un clima aziendale collaborativo e positivo ci sta a cuore;
👉 e in secondo luogo perché il voler stare bene in azienda è uno dei principali motivi di fidelizzazione, così come una delle prime ragioni per cui si cercano altre opportunità (come ha dimostrato anche il sondaggio “Come cambia il mondo del lavoro. Nuovi scenari e aspettative” condotto da ValtellinaLavoro fine 2021).

Un rapporto lavorativo conflittuale porta alla demotivazione, inefficienza e alla fine alle dimissioni. Per contro, i collaboratori e i dipendenti che hanno a cuore l’azienda e se ne fanno promotori all’esterno diventano un ottimo canale di promozione del employer brand e di recruiting!

Quindi, come fare per evitare la conflittualità in azienda? Anzi, si può evitare il conflitto?
In questa intervista abbiamo parlato:
✔ del perché sia controproducente considerare il conflitto come qualcosa di sbagliato e da evitare a tutti i costi;
✔ di Linguaggio Giraffa (o comunicazione non violenta) e delle tecniche A.D.R. - Alternative Dispute Resolution, quindi delle modalità con cui il mediatore facilita la risoluzione dei conflitti;
✔ di come ciascuno di noi può sviluppare le caratteristiche ed imparare le skill del buon mediatore;
✔ del gioco in scatola Medianos, utilizzato nella formazione aziendale, ma anche nelle scuole e università, che permette di far comprendere i modi per gestire i conflitti, e molto altro.

Quindi della necessità di allenarsi a “sospendere il giudizio” se vogliamo creare una cultura dove il conflitto possa essere affrontato in modo sereno e propositivo.
Concretamente, come si affronta un conflitto in azienda? Lo chiediamo all’esperto.

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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https://www.talents4business.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/49785113Tue, 17 May 2022 04:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerMassimiliano Ferrari è un commercialista libero professionista, ma non solo: dal 2012 è anche mediatore abilitato presso le Camere di Commercio di Lecco e Sondrio per organismi privati e abilitato alla formazione dei mediatori come formatore tecnico...
Spesso si crede che questa figura si limiti a operare per conto delle aziende in conflitto presso le varie enti, ma in realtà il mediatore dovrebbe essere una funzione anche in azienda, per due motivi:

👉 in primo luogo perché come specialisti delle risorse umane il benessere dei propri dipendenti e quindi un clima aziendale collaborativo e positivo ci sta a cuore;
👉 e in secondo luogo perché il voler stare bene in azienda è uno dei principali motivi di fidelizzazione, così come una delle prime ragioni per cui si cercano altre opportunità (come ha dimostrato anche il sondaggio “Come cambia il mondo del lavoro. Nuovi scenari e aspettative” condotto da ValtellinaLavoro fine 2021).

Un rapporto lavorativo conflittuale porta alla demotivazione, inefficienza e alla fine alle dimissioni. Per contro, i collaboratori e i dipendenti che hanno a cuore l’azienda e se ne fanno promotori all’esterno diventano un ottimo canale di promozione del employer brand e di recruiting!

Quindi, come fare per evitare la conflittualità in azienda? Anzi, si può evitare il conflitto?
In questa intervista abbiamo parlato:
✔ del perché sia controproducente considerare il conflitto come qualcosa di sbagliato e da evitare a tutti i costi;
✔ di Linguaggio Giraffa (o comunicazione non violenta) e delle tecniche A.D.R. - Alternative Dispute Resolution, quindi delle modalità con cui il mediatore facilita la risoluzione dei conflitti;
✔ di come ciascuno di noi può sviluppare le caratteristiche ed imparare le skill del buon mediatore;
✔ del gioco in scatola Medianos, utilizzato nella formazione aziendale, ma anche nelle scuole e università, che permette di far comprendere i modi per gestire i conflitti, e molto altro.

Quindi della necessità di allenarsi a “sospendere il giudizio” se vogliamo creare una cultura dove il conflitto possa essere affrontato in modo sereno e propositivo.
Concretamente, come si affronta un conflitto in azienda? Lo chiediamo all’esperto.

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Ammetto che si tratta sempre di incontri molto interessanti e arricchenti, perché permettono di confrontarsi con colleghi, professionisti e associazioni di altri paesi, e di avere quindi un punto di osservazione molto più ampio.

Siamo ormai in un mercato del lavoro globalizzato dove è necessario superare la logica del proprio territorio e conoscere le tendenze degli altri paesi quando si cercano nuove figure, perché anche grazie al digitale la figura che cerchiamo ora può confrontarsi con un mercato globale.

In questo episodio vi racconto in sintesi quanto emerso dai dati messi a disposizione dagli altri associazioni europee (in fondo trovate i link):

✔ della situazione di crescita economica post pandemia e del conseguente aumento dei job posting e delle figure ricercate (negli ultimi tre mesi in Germania si è registrato un aumento del 400%);
✔ di paesi con tassi di disoccupazione vicini alla soglia fisiologica, e delle strategie accattivanti – non solo in termini economici - che mettono in campo per attrarre figure al di fuori dei propri confini e rendere il mercato interno dinamico;
✔ di come la rete sia il luogo in cui domanda e offerta si incontrano e quindi di quanto sia fondamentale essere presenti quando si cerca nuovo personale qualificato;
✔ dell’importanza di sviluppare proposte personalizzate che rispondano alle motivazioni e alle aspettative dei singoli candidati;
✔ delle politiche di pari opportunità negli altri paesi, che che cosa significa per il mercato italiano;
del supporto che le tecnologie digitali possono dare ai recruiter e tanto altro.

Ma anche dell’insostituibilità del rapporto umano, ovvero di come, all’interno di un mercato competitivo e globale, è il rapporto di fiducia che si crea tra azienda, recruiter e candidato a fare la differenza.

Quali sono le tendenze più importanti alle quali chi si occupa di Ricerca e Selezione personale deve prestare attenzione e le strategie messe in campo dagli altri paesi europei per attrarre personale qualificato?

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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Se invece vuoi approfondire, trovi maggiori informazioni su questa pagina: https://www.talents4business.it/valerie-schena-ehrenberger-hr-trend-europei/]]>https://api.spreaker.com/episode/49702451Tue, 10 May 2022 04:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerHo deciso di dedicare il decimo episodio di T4B Recruiting Talk ai trend europei nella Ricerca e Selezione del personale. Infatti sono da poco tornata dal Board Meeting dell’associazione europea ECSSA (European Confederation of Search & Selection...
Ammetto che si tratta sempre di incontri molto interessanti e arricchenti, perché permettono di confrontarsi con colleghi, professionisti e associazioni di altri paesi, e di avere quindi un punto di osservazione molto più ampio.

Siamo ormai in un mercato del lavoro globalizzato dove è necessario superare la logica del proprio territorio e conoscere le tendenze degli altri paesi quando si cercano nuove figure, perché anche grazie al digitale la figura che cerchiamo ora può confrontarsi con un mercato globale.

In questo episodio vi racconto in sintesi quanto emerso dai dati messi a disposizione dagli altri associazioni europee (in fondo trovate i link):

✔ della situazione di crescita economica post pandemia e del conseguente aumento dei job posting e delle figure ricercate (negli ultimi tre mesi in Germania si è registrato un aumento del 400%);
✔ di paesi con tassi di disoccupazione vicini alla soglia fisiologica, e delle strategie accattivanti – non solo in termini economici - che mettono in campo per attrarre figure al di fuori dei propri confini e rendere il mercato interno dinamico;
✔ di come la rete sia il luogo in cui domanda e offerta si incontrano e quindi di quanto sia fondamentale essere presenti quando si cerca nuovo personale qualificato;
✔ dell’importanza di sviluppare proposte personalizzate che rispondano alle motivazioni e alle aspettative dei singoli candidati;
✔ delle politiche di pari opportunità negli altri paesi, che che cosa significa per il mercato italiano;
del supporto che le tecnologie digitali possono dare ai recruiter e tanto altro.

Ma anche dell’insostituibilità del rapporto umano, ovvero di come, all’interno di un mercato competitivo e globale, è il rapporto di fiducia che si crea tra azienda, recruiter e candidato a fare la differenza.

Quali sono le tendenze più importanti alle quali chi si occupa di Ricerca e Selezione personale deve prestare attenzione e le strategie messe in campo dagli altri paesi europei per attrarre personale qualificato?

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L’elemento che più mi ha colpito e che rende la sua figura così affascinante è sicuramente la capacità di aver fatto incontrare due mondi che fino a pochi anni fa sembravano molto distanti tra loro, quello del marketing e quello del recruiting.

Abbiamo parlato:
•di cosa c’entrano tra di loro il marketing e il recruiting e dei vantaggi che questa ibridazione porta con sé;
•di come i cambiamenti avvenuti nel mercato del lavoro richiedano al recruiter e a chi si occupa di Talent Acquisition un forte cambio di mindset … e un superamento della mentalità “post and pray”;
•di come sia fondamentale per un’azienda elaborare una strategia di employer branding, ovvero fare in modo che la propria azienda sia conosciuta e stimata come luogo di lavoro, quindi essere presente online e curare la propria reputazione;
•di quali sono i tool tech e gli strumenti del marketing che possono supportare in modo efficace il recruiting moderno, e delle competenze digital richieste a un recruiter (no, non si tratta di diventare degli informatici…);
•dell’importanza di monitorare i risultati attraverso metriche e KPI, del valore dell’ibridazione, di storie ed eroi, e molto altro.
Ma anche del perché la candidate experience, ovvero il modo in cui il candidato vive il proprio percorso di selezione, possa rappresentare il futuro del recruiting.
Quali sono le maggiori tendenze alle quali chi si occupa di recruiting deve prestare attenzione e quali sono le competenze richieste per rispondere in modo efficace a un mercato in trasformazione? Lo abbiamo chiesto all’esperto.

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https://www.talents4business.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/49615584Tue, 03 May 2022 04:00:03 +0000Valerie Schena EhrenbergerJacopo Boscolo ama definirsi “un marketer prestato alla Talent Acquisition”: il suo background rappresenta infatti il perfetto incontro tra l’ambito del recruiting e quello del marketing. Al momento ricopre la posizione di Product Evangelist e...Al momento ricopre la posizione di Product Evangelist e Talent Acquisition all’interno di Intervieweb S.r.l., società HR Tech che sviluppa software dedicati al mondo delle Risorse Umane e in particolare al processo di recruiting. Il prodotto software core è In-recruiting, un Applicant Tracking System (ATS) specializzato nell’aiutare i recruiter con funzionalità avanzate per trovare e gestire i candidati.

L’elemento che più mi ha colpito e che rende la sua figura così affascinante è sicuramente la capacità di aver fatto incontrare due mondi che fino a pochi anni fa sembravano molto distanti tra loro, quello del marketing e quello del recruiting.

Abbiamo parlato:
•di cosa c’entrano tra di loro il marketing e il recruiting e dei vantaggi che questa ibridazione porta con sé;
•di come i cambiamenti avvenuti nel mercato del lavoro richiedano al recruiter e a chi si occupa di Talent Acquisition un forte cambio di mindset … e un superamento della mentalità “post and pray”;
•di come sia fondamentale per un’azienda elaborare una strategia di employer branding, ovvero fare in modo che la propria azienda sia conosciuta e stimata come luogo di lavoro, quindi essere presente online e curare la propria reputazione;
•di quali sono i tool tech e gli strumenti del marketing che possono supportare in modo efficace il recruiting moderno, e delle competenze digital richieste a un recruiter (no, non si tratta di diventare degli informatici…);
•dell’importanza di monitorare i risultati attraverso metriche e KPI, del valore dell’ibridazione, di storie ed eroi, e molto altro.
Ma anche del perché la candidate experience, ovvero il modo in cui il candidato vive il proprio percorso di selezione, possa rappresentare il futuro del recruiting.
Quali sono le maggiori tendenze alle quali chi si occupa di recruiting deve prestare attenzione e quali sono le competenze richieste per rispondere in modo efficace a un mercato in trasformazione? Lo abbiamo chiesto all’esperto.

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https://www.talents4business.it/]]>2383ai,ats,employerbranding,hr,hrmanager,hrtech,humanresources,impresa,intelligenzaartificiale,lavoro,recruiter,recruiting,ricercaselezione,selezionedelpersonale,t4b,talentifalsefullT4B 08 - Fabrizio Capobianco - Fare impresa Remotahttps://www.spreaker.com/episode/t4b-08-fabrizio-capobianco-fare-impresa-remota--49515418
“Se dovessi fondare un’altra azienda, la farei così, perché le aziende 100% remote hanno una produttività mai vista in qualunque altra società.”

Quando ci siamo incontrati per la prima volta, la sua esperienza nel creare e guidare aziende composte da soli team remoti, mi affascinava.

Abbiamo parlato:

- dei presupposti tecnici per creare un team remoto, e che cosa serve per incentivare una conversazione tra i singoli membri;
- dei processi decisionali organizzati in modo che tutti si possano sentire coinvolti;
- di come creare una cultura aziendale da remoto …. e quando serve invece incontrarsi fisicamente per festeggiare – e mangiare – insieme;
- dei vantaggi della giornata lavorativa a casa, in tranquillità, della maggiore produttività che questa può portare all’azienda e della libertà di gestire un’azienda di 1500 persone lavorando da un camper;
- delle difficoltà di un processo di onboarding a distanza;
- delle skills che deve avere il collaboratore “remoto”, valutato sugli obiettivi misurabili raggiunti e non sull’orario di lavoro;
- delle opportunità che offre questa modalità lavorativa ai recruiter, della ricerca di persone usando Twitter, e di tanto altro.

Ma anche del fatto che il remote working sperimentato durante la pandemia non ha nulla a che fare con la metodologia e i processi pensati per ottimizzare una produttività a distanza. Quale consiglio dà l’esperto all’azienda che pensa di introdurre team remoti?

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https://www.talents4business.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/49515418Tue, 26 Apr 2022 04:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerFabrizio Capobianco, ingegnere italiano, rientrato fisicamente in Europa dopo oltre vent’anni di startup nella Silicon Valley (Funambol, TOK.tv), è ora Chief Innovation Officer di Minerva Networks, società americana che sviluppa servizi di televisione...
“Se dovessi fondare un’altra azienda, la farei così, perché le aziende 100% remote hanno una produttività mai vista in qualunque altra società.”

Quando ci siamo incontrati per la prima volta, la sua esperienza nel creare e guidare aziende composte da soli team remoti, mi affascinava.

Abbiamo parlato:

- dei presupposti tecnici per creare un team remoto, e che cosa serve per incentivare una conversazione tra i singoli membri;
- dei processi decisionali organizzati in modo che tutti si possano sentire coinvolti;
- di come creare una cultura aziendale da remoto …. e quando serve invece incontrarsi fisicamente per festeggiare – e mangiare – insieme;
- dei vantaggi della giornata lavorativa a casa, in tranquillità, della maggiore produttività che questa può portare all’azienda e della libertà di gestire un’azienda di 1500 persone lavorando da un camper;
- delle difficoltà di un processo di onboarding a distanza;
- delle skills che deve avere il collaboratore “remoto”, valutato sugli obiettivi misurabili raggiunti e non sull’orario di lavoro;
- delle opportunità che offre questa modalità lavorativa ai recruiter, della ricerca di persone usando Twitter, e di tanto altro.

Ma anche del fatto che il remote working sperimentato durante la pandemia non ha nulla a che fare con la metodologia e i processi pensati per ottimizzare una produttività a distanza. Quale consiglio dà l’esperto all’azienda che pensa di introdurre team remoti?

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https://www.talents4business.it/]]>2146impresa,lavoro,remotework,remote-work,remote-working,t4b,talentifalsefullT4B 07 - Letizia De Rosa - Assistente da Remotohttps://www.spreaker.com/episode/t4b-07-letizia-de-rosa-assistente-da-remoto--49420861
Laureata in Economia e Marketing, siciliana di nascita e milanese di adozione, sposata e mamma di uno splendido bambino, ha deciso di abbandonare il suo ruolo di Field Marketing Specialist e il suo team di collaboratori, per iniziare un percorso di training, coaching e mentoring che ha concluso con la certificazione di assistente virtuale, professione che svolge ormai da qualche anno.

Abbiamo parlato di:
- quali compiti possono essere affidati ad una professionista da remoto e come misurare la produttività;
- perché conviene esternalizzare certi progetti;
- come selezionare il proprio o la propria assistente e quali parametri sono fondamentali per creare un matching di successo.

Quindi perché - e in che contesto - questa nuova figura professionale può essere un'ottima soluzione per chi ricerca qualcuno che si occupi della miriade di piccole attività di segreteria, marketing, comunicazione o altro con skills sempre aggiornate, dedizione e competenza.

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https://www.talents4business.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/49420861Tue, 19 Apr 2022 04:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerLa mia ospite di oggi è Letizia De Rosa, assistente virtuale certificata, con tanto di sito personale dove racconta la propria vita di collaboratrice da remoto. Laureata in Economia e Marketing, siciliana di nascita e milanese di adozione, sposata...
Laureata in Economia e Marketing, siciliana di nascita e milanese di adozione, sposata e mamma di uno splendido bambino, ha deciso di abbandonare il suo ruolo di Field Marketing Specialist e il suo team di collaboratori, per iniziare un percorso di training, coaching e mentoring che ha concluso con la certificazione di assistente virtuale, professione che svolge ormai da qualche anno.

Abbiamo parlato di:
- quali compiti possono essere affidati ad una professionista da remoto e come misurare la produttività;
- perché conviene esternalizzare certi progetti;
- come selezionare il proprio o la propria assistente e quali parametri sono fondamentali per creare un matching di successo.

Quindi perché - e in che contesto - questa nuova figura professionale può essere un'ottima soluzione per chi ricerca qualcuno che si occupi della miriade di piccole attività di segreteria, marketing, comunicazione o altro con skills sempre aggiornate, dedizione e competenza.

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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https://www.talents4business.it/]]>1121assistente,assistentevirtuale,competenze,digitale,lavorodacasa,lavorodaremoto,skill,t4b,talenti,virtualassistantfalsefullT4B 06 - Sabina Rosso - About Job - Il Recruiter post-Covidhttps://www.spreaker.com/episode/t4b-06-sabina-rosso-about-job-il-recruiter-post-covid--49367455
Chi meglio di lei da invitare per un confronto sui trend del mercato del lavoro e i loro effetti sul ruolo del Recruiter.

Abbiamo parlato di:

- Come raccontare le storie aziendali, soprattutto delle PMI, per attrarre dei talenti;
- Che cosa significa inserire una proposta di valore nel processo di reclutamento;
- Perché è importante investire nelle figure che attualmente sono ai margini del mercato del lavoro;
- Quali sono le skills fondamentali per un inserimento di successo in azienda;
- Perché sarà sempre più importante valutare il potenziale e la motivazione di un candidato;
- Del ruolo importante che svolge la donna nel sistema economico del nostro paese;
- Ed infine di meritocrazia.

Quindi della necessaria evoluzione della figura del Recruiter per rispondere ai cambiamenti del mercato. Un futuro che ci vede HR advisor dell'azienda in un contesto molto dinamico. Quali sono le 3 caratteristiche prioritarie che non possono mancare nel Job Profile del Recruiter post-Covid? L'ho chiesto all'esperta.

Infine abbiamo parlato anche di un'altra iniziativa lanciata da Sabina Rosso, Magneticam, un progetto di responsabilità sociale per rifondare il dialogo fra chi cerca e chi offre lavoro, per trovare una soluzione al crescente problema del mismatch.

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https://www.talents4business.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/49367455Tue, 12 Apr 2022 04:00:04 +0000Valerie Schena EhrenbergerL’ospite di oggi è Sabina Rosso, Head Hunter Senior, fondatrice e managing director di About Job, società di formazione, ricerca & selezione del personale. Chi meglio di lei da invitare per un confronto sui trend del mercato del lavoro e i loro...
Chi meglio di lei da invitare per un confronto sui trend del mercato del lavoro e i loro effetti sul ruolo del Recruiter.

Abbiamo parlato di:

- Come raccontare le storie aziendali, soprattutto delle PMI, per attrarre dei talenti;
- Che cosa significa inserire una proposta di valore nel processo di reclutamento;
- Perché è importante investire nelle figure che attualmente sono ai margini del mercato del lavoro;
- Quali sono le skills fondamentali per un inserimento di successo in azienda;
- Perché sarà sempre più importante valutare il potenziale e la motivazione di un candidato;
- Del ruolo importante che svolge la donna nel sistema economico del nostro paese;
- Ed infine di meritocrazia.

Quindi della necessaria evoluzione della figura del Recruiter per rispondere ai cambiamenti del mercato. Un futuro che ci vede HR advisor dell'azienda in un contesto molto dinamico. Quali sono le 3 caratteristiche prioritarie che non possono mancare nel Job Profile del Recruiter post-Covid? L'ho chiesto all'esperta.

Infine abbiamo parlato anche di un'altra iniziativa lanciata da Sabina Rosso, Magneticam, un progetto di responsabilità sociale per rifondare il dialogo fra chi cerca e chi offre lavoro, per trovare una soluzione al crescente problema del mismatch.

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https://www.talents4business.it/]]>1693hr,hrmanager,humaresources,impresa,lavoro,recruiter,recruiting,ricercaselezione,selezionedelpersonale,t4b,talentifalsefullT4B 05 - Giovanna Combatti - Niederdorf Italia - Sales Manager post Covidhttps://www.spreaker.com/episode/t4b-05-giovanna-combatti-niederdorf-italia-sales-manager-post-covid--48959463
Abbiamo parlato di:
•Riti d’incontro cambiati e fiere virtuali;
•Il ruolo importante dei data e dei CRM;
•Le nuove aspettative dei clienti e quindi il nuovo set di skill richiesto alla figura commerciale;
•Ma anche le aspettative di questi “nuovi” Sales Manager e che cosa considerare in una ricerca personale per attrarli.

Insomma, della trasformazione in atto di una figura che prima vendeva un prodotto o servizio e ora deve vendere un valore, anche attraverso lo storytelling.
Che cosa ci consiglia l’esperta? Quali sono i lati positivi di questo cambiamento?

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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https://www.talents4business.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/48959463Tue, 05 Apr 2022 04:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerIn questa puntata parliamo di una interessante ricerca fatta da Giovanna Combatti, CEO della società di consulenza, ricerca e selezione personale Niederdorf Italia, e dal suo team. Confrontandosi con professori dell’università di Verona, facoltà di...
Abbiamo parlato di:
•Riti d’incontro cambiati e fiere virtuali;
•Il ruolo importante dei data e dei CRM;
•Le nuove aspettative dei clienti e quindi il nuovo set di skill richiesto alla figura commerciale;
•Ma anche le aspettative di questi “nuovi” Sales Manager e che cosa considerare in una ricerca personale per attrarli.

Insomma, della trasformazione in atto di una figura che prima vendeva un prodotto o servizio e ora deve vendere un valore, anche attraverso lo storytelling.
Che cosa ci consiglia l’esperta? Quali sono i lati positivi di questo cambiamento?

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https://www.talents4business.it/]]>1652hr,hrmanager,humanresources,impresa,lavoro,recruiter,recruiting,ricercaselezione,salesmanager,selezionedelpersonale,t4b,talentifalsefullT4B 04 - Andrea Boscaro - TheVortex - Comunicazione "smart"https://www.spreaker.com/episode/t4b-04-andrea-boscaro-thevortex-comunicazione-smart--48959309
Abbiamo parlato:
•della formazione come strumento di confronto e team building, anche a distanza;
•degli effetti del passaggio da remote working a smart working sulla collaborazione tra persone, l’organizzazione del lavoro e delle skills richieste;
•del fenomeno della great resignation e great reshuffle, quindi delle dimissioni volontarie e della nuova dinamicità del mercato del lavoro.

In buona sostanza, ci siamo confrontati delle sfide che aziende e collaboratori devono affrontare in questo mondo post-Covid che sta diventando sempre più digitale, più ibrido.

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!

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https://www.talents4business.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/48959309Tue, 29 Mar 2022 04:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerHo chiesto ad Andrea Boscaro, fondatore e partner della società di formazione e consulenza dedicata al marketing digitale The Vortex, quali siano stati gli effetti di questa pandemia sulla comunicazione aziendale. Abbiamo parlato: •della...
Abbiamo parlato:
•della formazione come strumento di confronto e team building, anche a distanza;
•degli effetti del passaggio da remote working a smart working sulla collaborazione tra persone, l’organizzazione del lavoro e delle skills richieste;
•del fenomeno della great resignation e great reshuffle, quindi delle dimissioni volontarie e della nuova dinamicità del mercato del lavoro.

In buona sostanza, ci siamo confrontati delle sfide che aziende e collaboratori devono affrontare in questo mondo post-Covid che sta diventando sempre più digitale, più ibrido.

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Qual è il punto di partenza? Le piccole e medie aziende italiane, le aziende familiari, sono da sempre la spina dorsale dell’economia italiana, eppure sono spesso prive di competenze manageriali. Questo può rappresentare un grave danno per la loro stessa crescita se non, addirittura, comprometterne la sopravvivenza.

Le cause di questa situazione sono note: l’assunzione di un manager con competenze specifiche e di alto livello, una solida carriera alle spalle e una fitta rete di contatti implica un costo non sempre sostenibile per le PMI. In secondo luogo, è culturalmente difficile, per l’imprenditore che guida una realtà medio piccola, accettare l’apporto di una figura dirigenziale che ne guidi le scelte strategiche.

Il fractional executive rappresenta allora la soluzione: si tratta di una figura manageriale esterna che entra in azienda con un rapporto costi-tempo modulare, forte di una coerenza aziendale e una visione più ampia. Non un dipendente, dunque, ma nemmeno un consulente che resta estraneo all’organizzazione e collabora solo per un breve periodo e su un obiettivo preciso.

“Sono convinto che il mercato sia ormai pronto: da un lato infatti gli imprenditori cercano qualcuno che li possa aiutare, dall’altra molti manager capaci hanno compreso che si può ripensare la propria carriera lavorativa in forma più innovativa e diversa da schemi tradizionali quali ad esempio l’attività libero professionale.”

Abbiamo parlato di
- manageralizzazione delle aziende famigliari: la differenza tra l'amico consulente, il Temporary Manager e il Fractional Manager;
- quando il Fractional Management porta veramente un valore aggiunto;
- perché così tanti bei progetti di sviluppo aziendale rimangono nel cassetto e non vengono mai realizzati;
- che cosa va considerato per un matching di successo tra manager e imprenditore, quali soft skills sono prioritarie?

Ma anche dei vari modelli per portare competenze manageriali nelle PMI, soprattutto a conduzione famigliare. E come si può utilizzare il modello Fractional per attrarre talenti - e quindi del recruiting.

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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https://www.talents4business.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/49121330Tue, 22 Mar 2022 05:00:03 +0000Valerie Schena EhrenbergerL’ospite di oggi è Andrea Pietrini, Chairman and founder di YOURgroup, la prima società italiana di Fractional Executive, fondata nel 2011 con lo scopo di promuovere lo sviluppo manageriale del sistema imprenditoriale italiano, oggi sempre più...
Qual è il punto di partenza? Le piccole e medie aziende italiane, le aziende familiari, sono da sempre la spina dorsale dell’economia italiana, eppure sono spesso prive di competenze manageriali. Questo può rappresentare un grave danno per la loro stessa crescita se non, addirittura, comprometterne la sopravvivenza.

Le cause di questa situazione sono note: l’assunzione di un manager con competenze specifiche e di alto livello, una solida carriera alle spalle e una fitta rete di contatti implica un costo non sempre sostenibile per le PMI. In secondo luogo, è culturalmente difficile, per l’imprenditore che guida una realtà medio piccola, accettare l’apporto di una figura dirigenziale che ne guidi le scelte strategiche.

Il fractional executive rappresenta allora la soluzione: si tratta di una figura manageriale esterna che entra in azienda con un rapporto costi-tempo modulare, forte di una coerenza aziendale e una visione più ampia. Non un dipendente, dunque, ma nemmeno un consulente che resta estraneo all’organizzazione e collabora solo per un breve periodo e su un obiettivo preciso.

“Sono convinto che il mercato sia ormai pronto: da un lato infatti gli imprenditori cercano qualcuno che li possa aiutare, dall’altra molti manager capaci hanno compreso che si può ripensare la propria carriera lavorativa in forma più innovativa e diversa da schemi tradizionali quali ad esempio l’attività libero professionale.”

Abbiamo parlato di
- manageralizzazione delle aziende famigliari: la differenza tra l'amico consulente, il Temporary Manager e il Fractional Manager;
- quando il Fractional Management porta veramente un valore aggiunto;
- perché così tanti bei progetti di sviluppo aziendale rimangono nel cassetto e non vengono mai realizzati;
- che cosa va considerato per un matching di successo tra manager e imprenditore, quali soft skills sono prioritarie?

Ma anche dei vari modelli per portare competenze manageriali nelle PMI, soprattutto a conduzione famigliare. E come si può utilizzare il modello Fractional per attrarre talenti - e quindi del recruiting.

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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https://www.talents4business.it/]]>1609executive,fractional,hr,hrmanager,humanresources,impresa,imprese,lavoro,manager,pmi,recruiter,recruiting,ricercaselezione,t4b,talenti,temporarymanagerfalsefullT4B 02 - Enrica Ferrari - Sinthema - Candidate's Experiencehttps://www.spreaker.com/episode/t4b-02-enrica-ferrari-sinthema-candidate-s-experience--48959276
Abbiamo parlato:
•di quanto sia importante comunicare con il candidato in modo chiaro, tempestivo e personalizzato;
•come deve essere la pagina aziendale “lavora con noi”, quindi la career page, per essere attrattiva;
•delle conseguenze del ghosting … e tanto altro.

Quindi dell’importanza di far vivere al candidato una esperienza coinvolgente, una candidate’s experience positiva. Quali consigli concreti ci può dare l’esperta?
Citazione “Se non vogliamo che i migliori talenti spariscano, noi non dobbiamo sparire per primi.“

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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https://www.talents4business.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/48959276Tue, 15 Mar 2022 05:00:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerQui intervisto Enrica Ferrari: cara collega nonché partner di Sinthema, uno studio di consulenza per le aziende nella ricerca e selezione del personale con sede a Biella, città di storica tradizione tessile. Abbiamo parlato: •di quanto sia...
Abbiamo parlato:
•di quanto sia importante comunicare con il candidato in modo chiaro, tempestivo e personalizzato;
•come deve essere la pagina aziendale “lavora con noi”, quindi la career page, per essere attrattiva;
•delle conseguenze del ghosting … e tanto altro.

Quindi dell’importanza di far vivere al candidato una esperienza coinvolgente, una candidate’s experience positiva. Quali consigli concreti ci può dare l’esperta?
Citazione “Se non vogliamo che i migliori talenti spariscano, noi non dobbiamo sparire per primi.“

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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https://www.talents4business.it/]]>943attrattività,candidateexperience,hr,hrmanager,humanresources,impresa,lavoro,organizzazioneaziendale,recruiter,recruiting,ricercaselezione,selezionedelpersonale,t4b,talentifalsefullT4B 01 - Anna Cogo - BLab - Perché le B Corp attraggono talenti?https://www.spreaker.com/episode/t4b-01-anna-cogo-blab-perche-le-b-corp-attraggono-talenti--48952236Dal 2002 Anna, si occupa di Innovazione verso la Sostenibilità e ha consolidato la sua esperienza in pratiche di business rigenerativi, in particolare l’applicazione della metodologia The Natural Step, approdato in Italia con la società Nativa, il modello B Corporation e Società Benefit.

Nel 2015 ha fatto parte del gruppo di lavoro del Senato per l’introduzione della legislazione Società Benefit in Italia e negli anni ha guidato decine di aziende aii’uso degli strumenti B Corp e nei percorsi di innovazione strategica.

In questo podcast trovi:
• il significato di essere B Corp e perché ci sono aziende che decidono di monitorare volontariamente e in modo costante l’impatto che hanno sulle persone, sull’ambiente, sul territorio e la società che le circonda;
• gli effetti che ha questo impegno dell’azienda sull’attrattività della stessa, soprattutto sui talenti appartenenti alle “nuove generazioni”;
• l’impatto delle politiche di inclusione e parità di genere sulla produttività.
Essendo Anna oltre ad imprenditrice anche donna, madre e co-fondatrice del network femminile B Women, chiaramente le ho anche chiesto la sua opinione in merito ad un dato sorprendente che ho letto nel primo report delle B Corp italiane, quello dell’alta percentuale di donne manager nei board.
“Noi donne siamo ricchezza e possiamo generare ricchezza. Team eterogenei sono la ricetta alla base di aziende resilienti, innovative che sappiano stare al passo con i tempi.”

Abbiamo parlato anche del movimento B Women, affiliato al network internazionale Women4Solutions, che incentiva un confronto tra professioniste per crescere a livello professionale e personale.

Proprio oggi, 8 marzo, insieme ad UNESCO premieranno la vincitrice del progetto “Donna di Mare”!
Che cosa c’è di meglio per festeggiare la giornata internazionale dei diritti delle donne?

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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https://www.talents4business.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/48952236Tue, 08 Mar 2022 05:00:03 +0000Valerie Schena EhrenbergerAnna Cogo è l’ospite di oggi. È la donna che ha portato il modello B Corporation in Italia. Dal 2002 Anna, si occupa di Innovazione verso la Sostenibilità e ha consolidato la sua esperienza in pratiche di business rigenerativi, in particolare...Dal 2002 Anna, si occupa di Innovazione verso la Sostenibilità e ha consolidato la sua esperienza in pratiche di business rigenerativi, in particolare l’applicazione della metodologia The Natural Step, approdato in Italia con la società Nativa, il modello B Corporation e Società Benefit.

Nel 2015 ha fatto parte del gruppo di lavoro del Senato per l’introduzione della legislazione Società Benefit in Italia e negli anni ha guidato decine di aziende aii’uso degli strumenti B Corp e nei percorsi di innovazione strategica.

In questo podcast trovi:
• il significato di essere B Corp e perché ci sono aziende che decidono di monitorare volontariamente e in modo costante l’impatto che hanno sulle persone, sull’ambiente, sul territorio e la società che le circonda;
• gli effetti che ha questo impegno dell’azienda sull’attrattività della stessa, soprattutto sui talenti appartenenti alle “nuove generazioni”;
• l’impatto delle politiche di inclusione e parità di genere sulla produttività.
Essendo Anna oltre ad imprenditrice anche donna, madre e co-fondatrice del network femminile B Women, chiaramente le ho anche chiesto la sua opinione in merito ad un dato sorprendente che ho letto nel primo report delle B Corp italiane, quello dell’alta percentuale di donne manager nei board.
“Noi donne siamo ricchezza e possiamo generare ricchezza. Team eterogenei sono la ricetta alla base di aziende resilienti, innovative che sappiano stare al passo con i tempi.”

Abbiamo parlato anche del movimento B Women, affiliato al network internazionale Women4Solutions, che incentiva un confronto tra professioniste per crescere a livello professionale e personale.

Proprio oggi, 8 marzo, insieme ad UNESCO premieranno la vincitrice del progetto “Donna di Mare”!
Che cosa c’è di meglio per festeggiare la giornata internazionale dei diritti delle donne?

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https://www.talents4business.it/]]>1514bcorp,hr,hrmanager,humanresources,impresa,innovazione,lavoro,recruiter,recruiting,ricercaselezione,selezionedelpersonale,società-benefit,sostenibilità,t4b,talenti,valorefalsefullT4B 00 - Benvenuti !https://www.spreaker.com/episode/t4b-00-benvenuti--48951994Che cosa ti aspetterà e soprattutto chi sono io per poterti parlare di Recruiting?
Sono appassionata di Reclutamento, di Ricerca e Selezione personale, inteso come matching di un progetto di vita e obiettivi aziendali.

Affianco da oltre 20 anni imprenditori e manager in questa ardua impresa e ho realizzato in questi anni quanto sia cresciuta la nostra responsabilità, quindi di chi propone questo matching.
La mia interpretazione del ruolo di Recruiter, di chi si occupa o occuperà di ricerca e selezione del personale, di gestione personale in azienda, in agenzia, come professionista, è quello di “portale” tra il mercato di lavoro in continuo cambiamento e i progetti aziendali di crescita.

Quindi in questo podcast parleremo di tutti gli aspetti del Recruiting: dall’Employer Branding, alla ricerca efficace, dalla candidate’s experience ai colloqui ingaggianti, dalle strategie di retention, alla valutazione di performance e feedback, ma anche di fenomeni come la Great Resignation o le aspettative della Generazione Z.

Mi è sempre piaciuto confrontarmi con colleghi, professionisti, ma anche candidati, manager, innovatori, per crescere a mia volta, ascoltando le loro storie.
Sono estremamente felice di poter dare avvio a questo primo podcast italiano per il Recruiting Specialist – esistente e futuro – sono emozionata e spero che questo sia l’inizio di un percorso di crescita per tutti noi.

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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https://www.talents4business.it/]]>https://api.spreaker.com/episode/48951994Sat, 05 Mar 2022 10:15:02 +0000Valerie Schena EhrenbergerBenvenuto, benvenuta. Sono proprio contenta che hai deciso di ascoltare questo podcast. Che cosa ti aspetterà e soprattutto chi sono io per poterti parlare di Recruiting? Sono appassionata di Reclutamento, di Ricerca e Selezione personale, inteso...Che cosa ti aspetterà e soprattutto chi sono io per poterti parlare di Recruiting?
Sono appassionata di Reclutamento, di Ricerca e Selezione personale, inteso come matching di un progetto di vita e obiettivi aziendali.

Affianco da oltre 20 anni imprenditori e manager in questa ardua impresa e ho realizzato in questi anni quanto sia cresciuta la nostra responsabilità, quindi di chi propone questo matching.
La mia interpretazione del ruolo di Recruiter, di chi si occupa o occuperà di ricerca e selezione del personale, di gestione personale in azienda, in agenzia, come professionista, è quello di “portale” tra il mercato di lavoro in continuo cambiamento e i progetti aziendali di crescita.

Quindi in questo podcast parleremo di tutti gli aspetti del Recruiting: dall’Employer Branding, alla ricerca efficace, dalla candidate’s experience ai colloqui ingaggianti, dalle strategie di retention, alla valutazione di performance e feedback, ma anche di fenomeni come la Great Resignation o le aspettative della Generazione Z.

Mi è sempre piaciuto confrontarmi con colleghi, professionisti, ma anche candidati, manager, innovatori, per crescere a mia volta, ascoltando le loro storie.
Sono estremamente felice di poter dare avvio a questo primo podcast italiano per il Recruiting Specialist – esistente e futuro – sono emozionata e spero che questo sia l’inizio di un percorso di crescita per tutti noi.

Sono Valerie Schena Ehrenberger e ti auguro buon ascolto!
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