https://www.spreaker.com/podcast/i-3-minuti-del-manager--4971934itEntrepreneurshipOpenminds Srl Formazione Manageriale, Coaching e Consulenza per le Risorse Umanehttps://d3wo5wojvuv7l.cloudfront.net/t_rss_itunes_square_1400/images.spreaker.com/original/950efd6863c96d58212e6bc490726438.jpghttps://www.spreaker.com/podcast/i-3-minuti-del-manager--4971934Mon, 03 Aug 2026 08:25:31 +0000Paolo FerioliPaolo Ferioliinfo@openminds.itPillole per Manager, Responsabili delle Risorse Umane e della Formazione Aziendale. Openminds Srl eroga Consulenza, Coaching e Formazione per Manager e Venditori attraverso i metodi esclusivi: Leadership Applicata® e negoziazione in 8 fasi, già...false555d7db9-1fc4-537a-b2ef-9a8356bec2c3episodichttps://www.spreaker.com/episode/30-il-ponte-tra-responsabile-hr-e-il-responsabile-dei-processi-aziendali--53981771Teresa Cirillo, laureata in economia e docente e consulente in Openminds SRL Formazione e Consulenza per le Risorse Umane ci spiega quanta differenza possa fare un formatore aziendale che abbia una conoscenza organizzativa diretta.

www.openminds.it/chi siamo]]>https://api.spreaker.com/episode/53981771Wed, 24 May 2023 08:32:24 +0000Paolo FerioliNelle aziende produttive c'è il Responsabile #HR e il Responsabile dei #Processi aziendali: ma chi fa da ponte tra questi ambiti? Tanti problemi in ambito operation sono legati alla difficoltà di conciliare le esigenze di entrambi i reparti. La...Teresa Cirillo, laureata in economia e docente e consulente in Openminds SRL Formazione e Consulenza per le Risorse Umane ci spiega quanta differenza possa fare un formatore aziendale che abbia una conoscenza organizzativa diretta.

www.openminds.it/chi siamo]]>333falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/29-perche-la-formazione-aziendale-non-funziona--53926907https://api.spreaker.com/episode/53926907Fri, 19 May 2023 07:20:05 +0000Paolo Ferioli181falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/28-kpi-per-misurare-la-propria-giovinezza--53348827https://api.spreaker.com/episode/53348827Mon, 27 Mar 2023 06:58:50 +0000Paolo Ferioli202falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/27-eleva-la-tua-energia--52691645
Avere come obiettivo quello di realizzarsi (anche) a livello professionale, fare della propria passione un lavoro, sentirsi riconosciuti nel contribuito che si porta, facendo il proprio mestiere, è un desiderio che forse, come me, hai anche tu.

Ci sono moltissime cose che ho imparato in questi anni in cui sono arrivato a realizzare il mio sogno-obiettivo e, non voglio farla semplice, ci è voluto più di un ingrediente per trovare la mia ricetta della soddisfazione, ma posso dire, senza ombra di dubbio, che un elemento tra gli altri è stato più importante: l'energia.

Sì, perché mi sono accorto che, molto spesso, a parità di potenzialità, talento, capacità, opportunità, quello che ho visto fare la differenza è l'energia che alcune persone hanno e altre no.

Cosa intendo per energia? Quella capacità di saper ricaricare le proprie pile, di non lasciare spegnersi l'entusiasmo, di rinnovare ogni giorno (e ogni ora) la propria motivazione e la tenacia, di rimanere focalizzato sull'obiettivo senza lasciarsi distrarre, di non perdersi nelle piccole e nelle grandi cose, ma di continuare a fare le azioni necessarie per arrivare là dove si vuole arrivare, nonostante tutto.

L'energia è quella che ti permette di essere concentrato/a per tutto il tempo che desideri e non sentirti magari scarico/a di mattina o nel pomeriggio; è quella che ti permette di godere del tuo tempo libero e di non arrivare alla sera o al week end così stanco/a che vorresti solo stare immobile e non fare più nulla.

Perciò, se desideri realizzare il tuo obiettivo,
ti consiglio di dedicarti per prima cosa
a ricaricare la tua energia
e imparare come mantenerla
senza picchi di up e down.

Come farlo è una delle prime cose che insegno nei miei percorsi sulla leadership e che ho deciso di condividere anche nel videocorso "Leadership e Carriera", perché ho notato che, senza energia, si può avere il piano di azione migliore del mondo, ma poi quelle intenzioni rimangono sulla carta.

]]>https://api.spreaker.com/episode/52691645Fri, 10 Feb 2023 10:47:33 +0000Paolo FerioliMi sono chiesto moltissime volte che cosa faccia la differenza tra chi riesce a portare avanti e raggiungere i propri obiettivi e chi, invece, li perde per strada e ad un certo punto si arrende. Avere come obiettivo quello di realizzarsi (anche) a...
Avere come obiettivo quello di realizzarsi (anche) a livello professionale, fare della propria passione un lavoro, sentirsi riconosciuti nel contribuito che si porta, facendo il proprio mestiere, è un desiderio che forse, come me, hai anche tu.

Ci sono moltissime cose che ho imparato in questi anni in cui sono arrivato a realizzare il mio sogno-obiettivo e, non voglio farla semplice, ci è voluto più di un ingrediente per trovare la mia ricetta della soddisfazione, ma posso dire, senza ombra di dubbio, che un elemento tra gli altri è stato più importante: l'energia.

Sì, perché mi sono accorto che, molto spesso, a parità di potenzialità, talento, capacità, opportunità, quello che ho visto fare la differenza è l'energia che alcune persone hanno e altre no.

Cosa intendo per energia? Quella capacità di saper ricaricare le proprie pile, di non lasciare spegnersi l'entusiasmo, di rinnovare ogni giorno (e ogni ora) la propria motivazione e la tenacia, di rimanere focalizzato sull'obiettivo senza lasciarsi distrarre, di non perdersi nelle piccole e nelle grandi cose, ma di continuare a fare le azioni necessarie per arrivare là dove si vuole arrivare, nonostante tutto.

L'energia è quella che ti permette di essere concentrato/a per tutto il tempo che desideri e non sentirti magari scarico/a di mattina o nel pomeriggio; è quella che ti permette di godere del tuo tempo libero e di non arrivare alla sera o al week end così stanco/a che vorresti solo stare immobile e non fare più nulla.

Perciò, se desideri realizzare il tuo obiettivo,
ti consiglio di dedicarti per prima cosa
a ricaricare la tua energia
e imparare come mantenerla
senza picchi di up e down.

Come farlo è una delle prime cose che insegno nei miei percorsi sulla leadership e che ho deciso di condividere anche nel videocorso "Leadership e Carriera", perché ho notato che, senza energia, si può avere il piano di azione migliore del mondo, ma poi quelle intenzioni rimangono sulla carta.

]]>369averesuccesso,comediventareleader,comediventaremanager,farecarriera,formazione,formazioneazinedale,formazioneleadership,formazionemanager,formazionemanageriale,leader,leadership,leadershipapplicata,managerfalsefullhttps://www.spreaker.com/episode/26-intervista-a-sabrina-zanino-di-leadership-time--51783616https://api.spreaker.com/episode/51783616Fri, 04 Nov 2022 10:33:31 +0000Paolo Ferioli1935falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/25-come-evitare-le-dimissioni-spontanee-delle-tue-persone--49968130https://api.spreaker.com/episode/49968130Fri, 27 May 2022 14:13:38 +0000Paolo Ferioli181falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/24-e-peggio-un-feedback-negativo-o-nessun-feedback--49739357https://amzn.to/3x6FV2e
Se vuoi scoprire come aiutare le tue Risorse invece, puoi scriverci a info@openminds.it per saperne di più sui nostri Servizi https://openminds.it/servizi/ o chiamarci al Tel: 051 09 39 049]]>https://api.spreaker.com/episode/49739357Tue, 10 May 2022 10:29:02 +0000Paolo FerioliSe ti interessa come essere un buon Leader oltre che un bravo Manager, trovi i più efficaci strumenti utilizzati dai manager di tutto il mondo, raccolti in questo Manuale: Leadership Applicata verso gli altri: https://amzn.to/3x6FV2e Se vuoi scoprire...https://amzn.to/3x6FV2e
Se vuoi scoprire come aiutare le tue Risorse invece, puoi scriverci a info@openminds.it per saperne di più sui nostri Servizi https://openminds.it/servizi/ o chiamarci al Tel: 051 09 39 049]]>237falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/23-meritocrazia-come-ottenerla-e-implementarla--49592494
✅ Sia per top #management, sia per chi desidera crescere, esistono però #soluzioni più oggettivabili e standardizzabili. 👇🏻


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www.openminds.it]]>https://api.spreaker.com/episode/49592494Fri, 29 Apr 2022 06:57:14 +0000Paolo Ferioli⚠️ In troppe aziende, ancora oggi, purtroppo i riconoscimenti e gli avanzamenti di carriera NON sono determinati dalle capacità. ⚠️ ✅ Sia per top #management, sia per chi desidera crescere, esistono però #soluzioni più oggettivabili e...
✅ Sia per top #management, sia per chi desidera crescere, esistono però #soluzioni più oggettivabili e standardizzabili. 👇🏻


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www.openminds.it]]>183falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/22-visioni-e-comportamenti--49489777🔸 Manager verso il suo Collaboratore o quella del 🔸Collaboratore verso il suo Manager ❓
✔️ Sono curioso di sapere la tua risposta nei commenti 👇
🔷 Ti dico la mia alla fine di questo video? ⤵️


Paolo Ferioli, CEO di Openminds SRL Formazione e Consulenza per le Risorse Umane]]>https://api.spreaker.com/episode/49489777Fri, 22 Apr 2022 07:17:06 +0000Paolo FerioliE più importante il riconoscimento di un 🔸 Manager verso il suo Collaboratore o quella del 🔸Collaboratore verso il suo Manager ❓ ✔️ Sono curioso di sapere la tua risposta nei commenti 👇 🔷 Ti dico la mia alla fine di questo video? ⤵️ Paolo...🔸 Manager verso il suo Collaboratore o quella del 🔸Collaboratore verso il suo Manager ❓
✔️ Sono curioso di sapere la tua risposta nei commenti 👇
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Paolo Ferioli, CEO di Openminds SRL Formazione e Consulenza per le Risorse Umane]]>454falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/21-aumenta-la-probabilita-di-raggiungere-i-tuoi-obiettivi-grazie-a-questa-tecnica--49442553https://api.spreaker.com/episode/49442553Fri, 15 Apr 2022 09:02:18 +0000Paolo Ferioli382falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/20-ridurre-le-giustificazioni--49165198https://api.spreaker.com/episode/49165198Wed, 23 Mar 2022 10:47:41 +0000Paolo Ferioli294falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/19-la-piramide-rovesciata--49006289https://api.spreaker.com/episode/49006289Wed, 09 Mar 2022 16:58:06 +0000Paolo Ferioli331falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/18-i-7-peccati-di-ghandi--48753858
Un'altra domanda utile sia alla vita personale, che professionale.

Per crescere, non solo in termini di #risultati, ma anche di #soddisfazione!

Anche le #aziende e le organizzazioni dovrebbero farsi ogni mattina questa domanda!

Ed ecco alcuni spunti di risposte (per saperne di più guarda il video o ascolta il podcast!) per individuare alcune aree di #miglioramento.

1. RICCHEZZA SENZA #LAVORO

2. PIACERE SENZA #COSCIENZA

3. COMMERCIO SENZA #MORALE

4. CONOSCENZA SENZA #CARATTERE

5. SCIENZA SENZA #UMANITA'

6. ADORARE SENZA #SACRIFICIO

7. POLITICA SENZA #PRINCIPI

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info@openminds.it]]>https://api.spreaker.com/episode/48753858Wed, 16 Feb 2022 10:31:33 +0000Paolo FerioliCOSA POSSO FARE OGGI, MEGLIO DI COME HO FATTO IERI ? Un'altra domanda utile sia alla vita personale, che professionale. Per crescere, non solo in termini di #risultati, ma anche di #soddisfazione! Anche le #aziende e le organizzazioni...
Un'altra domanda utile sia alla vita personale, che professionale.

Per crescere, non solo in termini di #risultati, ma anche di #soddisfazione!

Anche le #aziende e le organizzazioni dovrebbero farsi ogni mattina questa domanda!

Ed ecco alcuni spunti di risposte (per saperne di più guarda il video o ascolta il podcast!) per individuare alcune aree di #miglioramento.

1. RICCHEZZA SENZA #LAVORO

2. PIACERE SENZA #COSCIENZA

3. COMMERCIO SENZA #MORALE

4. CONOSCENZA SENZA #CARATTERE

5. SCIENZA SENZA #UMANITA'

6. ADORARE SENZA #SACRIFICIO

7. POLITICA SENZA #PRINCIPI

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➡️ Se sei un Manager, questa domanda te la poni in relazione ai tuoi collaboratori: come posso aumentare la motivazione e il coinvolgimento delle persone che coordino?

➡️ Se non sei tu il manager:
1. Fai vedere questo video al tuo ""capo"" 😉
2. Le soluzioni di cui parlo in questo video possono anche essere auto-applicate, per ritrovare entusiasmo per il proprio lavoro.

📌 Questa è la domanda chiave: Cosa ti piacerebbe fare, che ancora non fai?

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info@openminds.it]]>https://api.spreaker.com/episode/48655348Wed, 09 Feb 2022 11:22:40 +0000Paolo FerioliCome Riaccendere la Passione? 🔥 ➡️ Se sei un Manager, questa domanda te la poni in relazione ai tuoi collaboratori: come posso aumentare la motivazione e il coinvolgimento delle persone che coordino? ➡️ Se non sei tu il manager: 1. Fai vedere...
➡️ Se sei un Manager, questa domanda te la poni in relazione ai tuoi collaboratori: come posso aumentare la motivazione e il coinvolgimento delle persone che coordino?

➡️ Se non sei tu il manager:
1. Fai vedere questo video al tuo ""capo"" 😉
2. Le soluzioni di cui parlo in questo video possono anche essere auto-applicate, per ritrovare entusiasmo per il proprio lavoro.

📌 Questa è la domanda chiave: Cosa ti piacerebbe fare, che ancora non fai?

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info@openminds.it]]>381falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/15-vietato-lamentarsi--48447467https://api.spreaker.com/episode/48447467Wed, 26 Jan 2022 08:51:45 +0000Paolo Ferioli317falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/14-il-feedback-in-smart-working--45933364
Questo importante momento di condivisione di idee, punti di vista e aspetti da migliorare, sta trovando delle difficoltà dal punto di vista della gestione.

Se prima della pandemia era già complicato, adesso che la maggior parte dei dipendenti lavora da casa lo è diventato ancora di più.

Ho analizzato due fattori decisivi che aiutano a rendere il feedback a distanza più produttivo, e sono:

✅ Stabilire gli obiettivi
✅ La programmazione

Questi due elementi sono essenziali per aiutare i dipendenti in smart working a lavorare meglio e a definire gli spazi lavoro-vita privata.

Il manager ha il compito di strutturare nuovi modelli, aiutare il lavoratore nel processo di feedback e facilitarlo attraverso un “controllo”, per aiutarlo a lavorare meglio.

Riuscire a creare una periodicità legata al momento del feedback a distanza può sembrare complicato.

In realtà con un po’ di organizzazione ogni azienda può rendere questo momento un'opportunità preziosa per dare valore aggiunto al lavoratore e al suo operato.

Nella tua azienda il momento dedicato al feedback come si è evoluto? Riscontri delle criticità che potrebbero essere risolte?

Fammi sapere che cosa ne pensi lasciando un commento 👇]]>https://api.spreaker.com/episode/45933364Mon, 02 Aug 2021 07:40:06 +0000Paolo FerioliIl feedback è un momento essenziale nel processo di formazione e apprendimento del lavoratore. Questo importante momento di condivisione di idee, punti di vista e aspetti da migliorare, sta trovando delle difficoltà dal punto di vista della gestione....
Questo importante momento di condivisione di idee, punti di vista e aspetti da migliorare, sta trovando delle difficoltà dal punto di vista della gestione.

Se prima della pandemia era già complicato, adesso che la maggior parte dei dipendenti lavora da casa lo è diventato ancora di più.

Ho analizzato due fattori decisivi che aiutano a rendere il feedback a distanza più produttivo, e sono:

✅ Stabilire gli obiettivi
✅ La programmazione

Questi due elementi sono essenziali per aiutare i dipendenti in smart working a lavorare meglio e a definire gli spazi lavoro-vita privata.

Il manager ha il compito di strutturare nuovi modelli, aiutare il lavoratore nel processo di feedback e facilitarlo attraverso un “controllo”, per aiutarlo a lavorare meglio.

Riuscire a creare una periodicità legata al momento del feedback a distanza può sembrare complicato.

In realtà con un po’ di organizzazione ogni azienda può rendere questo momento un'opportunità preziosa per dare valore aggiunto al lavoratore e al suo operato.

Nella tua azienda il momento dedicato al feedback come si è evoluto? Riscontri delle criticità che potrebbero essere risolte?

Fammi sapere che cosa ne pensi lasciando un commento 👇]]>492formazioneaziendale,formazionecontinua,openminds,smartbuilding,smartworkingfalsefullhttps://www.spreaker.com/episode/13-modelli-di-sviluppo-ripensati--45812393
Molte aziende ci chiedono proprio questo: formare i dipendenti.

Lo fanno perché capiscono l’importanza di raggiungere risultati sia a livello umano, sia a livello aziendale.

La formazione però è un'attività complessa da eseguire.

A volte possono servire settimane, mesi o addirittura anni per completare questo fondamentale ciclo per la crescita professionale dei dipendenti.

Perché è a loro che i formatori devono dedicare il loro tempo, investendo in ogni singola persona che fa parte dell'azienda, con obiettivi chiari e mirati.

È importante saper valutare ogni candidato singolarmente e dare il giusto valore ad ogni lavoratore, in modo che si possano raccogliere i frutti dell’intero processo formativo.

In fondo la tua azienda è formata dalle persone e il tuo investimento migliore è proprio su di loro.

Nella tua azienda il processo formativo come si è evoluto? Pensi che sia importante investire sui tuoi dipendenti?

Fammi sapere che cosa ne pensi lasciando un commento 👇]]>https://api.spreaker.com/episode/45812393Fri, 23 Jul 2021 10:29:36 +0000Paolo FerioliUn’azienda non può pensare di svilupparsi e ingrandirsi se prima non investe sulla crescita professionale dei propri lavoratori. Molte aziende ci chiedono proprio questo: formare i dipendenti. Lo fanno perché capiscono l’importanza di raggiungere...
Molte aziende ci chiedono proprio questo: formare i dipendenti.

Lo fanno perché capiscono l’importanza di raggiungere risultati sia a livello umano, sia a livello aziendale.

La formazione però è un'attività complessa da eseguire.

A volte possono servire settimane, mesi o addirittura anni per completare questo fondamentale ciclo per la crescita professionale dei dipendenti.

Perché è a loro che i formatori devono dedicare il loro tempo, investendo in ogni singola persona che fa parte dell'azienda, con obiettivi chiari e mirati.

È importante saper valutare ogni candidato singolarmente e dare il giusto valore ad ogni lavoratore, in modo che si possano raccogliere i frutti dell’intero processo formativo.

In fondo la tua azienda è formata dalle persone e il tuo investimento migliore è proprio su di loro.

Nella tua azienda il processo formativo come si è evoluto? Pensi che sia importante investire sui tuoi dipendenti?

Fammi sapere che cosa ne pensi lasciando un commento 👇]]>673formazioneaziendale,formazionecontinua,formazioneprofessionale,leadershipapplicata,openminds,risorseumane,team,teamleaderfalsefullhttps://www.spreaker.com/episode/12-il-mentoring-aziendale--45722704
Da un lato c'è lo sviluppo di nuove competenze per far crescere professionalmente le figure più giovani e dall’altro c'è anche la crescita dell’intera azienda.

È quindi un processo estremamente importante: la scelta del mentore non deve essere casuale.

Spesso si sceglie una figura più senior, ma non sempre è la scelta giusta.

La cosa importante è che il mentore debba trasmettere le informazioni in maniera graduale, organizzata e dandole il giusto valore.

In modo che il giovane possa assorbire tutto quello che gli viene comunicato.

Uno degli sbagli più comuni è quello di “travolgerlo” con il rischio di sovraccaricarlo di informazioni che però non sono organizzate e non gli lasciano il tempo di riflettere.

È necessario educare le aziende a instaurare con i junior un rapporto dove il mentore deve essere visto come un insegnante.

Una figura che spiega e corregge nella giusta maniera.

Il tema del mentoring è quindi essenziale per la crescita di ogni azienda.

Mi piacerebbe sapere tu cosa ne pensi dell'argomento, nei commenti.]]>https://api.spreaker.com/episode/45722704Fri, 16 Jul 2021 10:27:09 +0000Paolo FerioliLa trasmissione di informazioni tra il mentore, cioè colui che ha più esperienza, ad una figura junior, è un processo essenziale all'interno delle aziende. Da un lato c'è lo sviluppo di nuove competenze per far crescere professionalmente le figure...
Da un lato c'è lo sviluppo di nuove competenze per far crescere professionalmente le figure più giovani e dall’altro c'è anche la crescita dell’intera azienda.

È quindi un processo estremamente importante: la scelta del mentore non deve essere casuale.

Spesso si sceglie una figura più senior, ma non sempre è la scelta giusta.

La cosa importante è che il mentore debba trasmettere le informazioni in maniera graduale, organizzata e dandole il giusto valore.

In modo che il giovane possa assorbire tutto quello che gli viene comunicato.

Uno degli sbagli più comuni è quello di “travolgerlo” con il rischio di sovraccaricarlo di informazioni che però non sono organizzate e non gli lasciano il tempo di riflettere.

È necessario educare le aziende a instaurare con i junior un rapporto dove il mentore deve essere visto come un insegnante.

Una figura che spiega e corregge nella giusta maniera.

Il tema del mentoring è quindi essenziale per la crescita di ogni azienda.

Mi piacerebbe sapere tu cosa ne pensi dell'argomento, nei commenti.]]>371leadermotivante,leadership,leadershipapplicata,mentoring,openminds,successfalsefullhttps://www.spreaker.com/episode/11-il-cambiamento-in-azienda--45722664
Di solito l’azienda è in una situazione di stabilità, poi arriva un cambiamento dai vertici o dall’esterno che destabilizza gli individui.

Arriva in aiuto un vero e proprio “ciclo del cambiamento” organizzato in quattro stadi.

Il primo stadio è la rabbia e negazione delle persone al cambiamento, bisogna intervenire con la giusta comunicazione.

Superata questa fase c’è l’insicurezza: le persone perdono i loro punti di riferimento e possono sentirsi demotivate.

Se si va oltre questo stadio si arriva al vero rinnovamento: una fase in cui si acquisiscono nuove competenze.

Qui le persone si interessano a capire come lavorare meglio e chiedono ad esempio di partecipare a corsi di formazione.

Grazie a questo si arriva all’ultimo stadio, quello della soddisfazione, che porta al vero cambiamento.

Bisogna comunque intervenire sul 55-60% di persone che restano in una sorta di limbo decisionale.

A questo punto è il middle management che deve influire verso i vertici e l’HR, ascoltando le persone.

Accompagnandole al cambiamento grazie a strumenti innovativi per acquisire nuove competenze grazie a una formazione mirata.

Tu cosa ne pensi? Fammelo sapere nei commenti 👇]]>https://api.spreaker.com/episode/45722664Fri, 16 Jul 2021 10:23:59 +0000Paolo FerioliOggi il tema del cambiamento in azienda è centrale. Di solito l’azienda è in una situazione di stabilità, poi arriva un cambiamento dai vertici o dall’esterno che destabilizza gli individui. Arriva in aiuto un vero e proprio “ciclo del cambiamento”...
Di solito l’azienda è in una situazione di stabilità, poi arriva un cambiamento dai vertici o dall’esterno che destabilizza gli individui.

Arriva in aiuto un vero e proprio “ciclo del cambiamento” organizzato in quattro stadi.

Il primo stadio è la rabbia e negazione delle persone al cambiamento, bisogna intervenire con la giusta comunicazione.

Superata questa fase c’è l’insicurezza: le persone perdono i loro punti di riferimento e possono sentirsi demotivate.

Se si va oltre questo stadio si arriva al vero rinnovamento: una fase in cui si acquisiscono nuove competenze.

Qui le persone si interessano a capire come lavorare meglio e chiedono ad esempio di partecipare a corsi di formazione.

Grazie a questo si arriva all’ultimo stadio, quello della soddisfazione, che porta al vero cambiamento.

Bisogna comunque intervenire sul 55-60% di persone che restano in una sorta di limbo decisionale.

A questo punto è il middle management che deve influire verso i vertici e l’HR, ascoltando le persone.

Accompagnandole al cambiamento grazie a strumenti innovativi per acquisire nuove competenze grazie a una formazione mirata.

Tu cosa ne pensi? Fammelo sapere nei commenti 👇]]>278formazioneaziendale,innovazione,innovazionedigitale,leadership,leadershipapplicata,motivation,openminds,risorseumane,success,teamfalsefullhttps://www.spreaker.com/episode/10-il-capo-e-il-vero-coach--45506895Esiste il manager che gestisce personalmente il proprio team e chi è invece troppo concentro sulle proprie attività.

In questo video analizzo i diversi comportamenti dei manager relativi alla gestione del team.

Tu cosa ne pensi a riguardo?👇]]>https://api.spreaker.com/episode/45506895Wed, 30 Jun 2021 08:24:09 +0000Paolo FerioliIl capo deve essere coach? E se si, come? Esiste il manager che gestisce personalmente il proprio team e chi è invece troppo concentro sulle proprie attività. In questo video analizzo i diversi comportamenti dei manager relativi alla gestione del...Esiste il manager che gestisce personalmente il proprio team e chi è invece troppo concentro sulle proprie attività.

In questo video analizzo i diversi comportamenti dei manager relativi alla gestione del team.

Tu cosa ne pensi a riguardo?👇]]>305formazioneaziendale,innovazione,innovazionedigitale,leadership,leadershipapplicata,motivation,openminds,risorseumane,success,teamfalsefullhttps://www.spreaker.com/episode/9-il-feedback-in-open-space--45408954
Ci sono pro e contro legati a questa modalità, soprattutto riguardo la gestione del feedback tra manager e collaboratori.

Oggi gli spazi aziendali sono diventati sempre più ampi: abbiamo open space con 20-30-40 persone.

I pro: per un team è molto più facile lavorare in un open space, dato che è sempre al corrente delle evoluzioni di un progetto.

In realtà l’open space non è sempre produttivo, perché toni e i bisogni dei singoli individui possono essere assai diversi.

L’open space infatti influisce anche sul feedback.

Ci sono casi in cui ad esempio il responsabile, alla luce del fatto che la propria squadra è sempre riunita, ha timore a distribuire feedback.

In questo modo manca uno stimolo di crescita per i collaboratori.

Altri capi invece intervengono in maniera troppo diretta, con feedback dati a volte anche con volumi alti e in modo colorito.

Ci sono diverse soluzioni a queste spiacevoli situazioni:

✅ Dare il feedback in luoghi esterni all’open space
✅ Alzare la consapevolezza sia linguistica che nel tono di voce di chi eroga un feedback
✅ Fare ciclicamente incontri anche fuori dall’open space

Bisogna allenare gli individui a gestire bene questo equilibrio ed è tutt’altro che semplice.

Cosa ne pensi, hai altri suggerimenti? Dimmelo nei commenti 👇]]>https://api.spreaker.com/episode/45408954Wed, 23 Jun 2021 08:47:16 +0000Paolo FerioliL’Open Space funziona ancora per un ambiente di lavoro più produttivo? Ci sono pro e contro legati a questa modalità, soprattutto riguardo la gestione del feedback tra manager e collaboratori. Oggi gli spazi aziendali sono diventati sempre più ampi:...
Ci sono pro e contro legati a questa modalità, soprattutto riguardo la gestione del feedback tra manager e collaboratori.

Oggi gli spazi aziendali sono diventati sempre più ampi: abbiamo open space con 20-30-40 persone.

I pro: per un team è molto più facile lavorare in un open space, dato che è sempre al corrente delle evoluzioni di un progetto.

In realtà l’open space non è sempre produttivo, perché toni e i bisogni dei singoli individui possono essere assai diversi.

L’open space infatti influisce anche sul feedback.

Ci sono casi in cui ad esempio il responsabile, alla luce del fatto che la propria squadra è sempre riunita, ha timore a distribuire feedback.

In questo modo manca uno stimolo di crescita per i collaboratori.

Altri capi invece intervengono in maniera troppo diretta, con feedback dati a volte anche con volumi alti e in modo colorito.

Ci sono diverse soluzioni a queste spiacevoli situazioni:

✅ Dare il feedback in luoghi esterni all’open space
✅ Alzare la consapevolezza sia linguistica che nel tono di voce di chi eroga un feedback
✅ Fare ciclicamente incontri anche fuori dall’open space

Bisogna allenare gli individui a gestire bene questo equilibrio ed è tutt’altro che semplice.

Cosa ne pensi, hai altri suggerimenti? Dimmelo nei commenti 👇]]>266innovation,lavoro,leadership,openminds,smartworking,teamfalsefullhttps://www.spreaker.com/episode/8-volontariato-di-impresa-un-modo-innovativo-di-migliorare-la-tua-azienda--45351848
Come costruire quindi un team coeso in tempi di pandemia?

Come fare per “mettere insieme” le persone, magari se sei un Responsabile HR, in un periodo in cui siamo un po’ tutti logorati?

Queste sono alcune delle domande che mi fanno spesso le persone durante i vari incontri di formazione che tengo.

Durante il lockdown le reazioni di collaboratori e dipendenti sono state davvero sorprendenti verso gli obiettivi aziendali.

Ma oggi le persone sono stanche e con poche energie.

C'è bisogno quindi di ricreare un motore che metta in moto gli individui.

Quel motore in azienda può essere la Solidarietà.

Molte aziende come ad esempio Barilla, Luxottica e Granarolo hanno hanno creato fondazioni per portare avanti attività etiche.

Sarebbe bello vedere questo tipo di approccio anche per aziende più piccole.

È giunto il momento di creare gruppi di lavoro e team che lavorino a progetti di sostegno del territorio in cui sono presenti.

Può essere una raccolta di fondi, volontariato o situazioni in cui ciclicamente va dato un aiuto a qualcuno: azioni che hanno un grande impatto sulla comunità.

In questo modo le persone si sentono più motivate.

E tu hai mai pensato di condurre queste attività per la tua azienda?
Fammelo sapere nei commenti 👇]]>https://api.spreaker.com/episode/45351848Fri, 18 Jun 2021 07:56:44 +0000Paolo FerioliOggi continua il lavoro da casa, ma anche la frustrazione e la difficoltà di comunicare con gli altri. Come costruire quindi un team coeso in tempi di pandemia? Come fare per “mettere insieme” le persone, magari se sei un Responsabile HR, in un...
Come costruire quindi un team coeso in tempi di pandemia?

Come fare per “mettere insieme” le persone, magari se sei un Responsabile HR, in un periodo in cui siamo un po’ tutti logorati?

Queste sono alcune delle domande che mi fanno spesso le persone durante i vari incontri di formazione che tengo.

Durante il lockdown le reazioni di collaboratori e dipendenti sono state davvero sorprendenti verso gli obiettivi aziendali.

Ma oggi le persone sono stanche e con poche energie.

C'è bisogno quindi di ricreare un motore che metta in moto gli individui.

Quel motore in azienda può essere la Solidarietà.

Molte aziende come ad esempio Barilla, Luxottica e Granarolo hanno hanno creato fondazioni per portare avanti attività etiche.

Sarebbe bello vedere questo tipo di approccio anche per aziende più piccole.

È giunto il momento di creare gruppi di lavoro e team che lavorino a progetti di sostegno del territorio in cui sono presenti.

Può essere una raccolta di fondi, volontariato o situazioni in cui ciclicamente va dato un aiuto a qualcuno: azioni che hanno un grande impatto sulla comunità.

In questo modo le persone si sentono più motivate.

E tu hai mai pensato di condurre queste attività per la tua azienda?
Fammelo sapere nei commenti 👇]]>163ceo,hrmanager,openminds,topmanager,volontariato,volontariatodimpresafalsefullhttps://www.spreaker.com/episode/7-ha-ancora-senso-parlare-di-valori-aziendali--45351807
Spesso, durante gli incontri con le aziende, chiedo ai dipendenti quali siano i valori della loro azienda.

Rispondono in media 2 persone su 10, ma ci sono anche situazioni in cui regna il silenzio totale.

Mi rivolgo ai Responsabili HR e ai Manager: avete mai chiesto ai collaboratori quali sono i valori aziendali?

Di solito le risposte più interessanti arrivano da persone che magari non conoscono il decalogo dei valori nella loro azienda.

Ma rispondono in base a quello che vedono nei comportamenti dei manager.

Non nego che molte aziende ogni 5-6 anni aggiornano l’elenco dei valori, con attività anche lodevoli di coinvolgimento bottom up.

Ma io mi chiedo: tutto questo è ancora attuale?

Sarebbe invece più interessante per un Responsabile HR fare delle interviste a vari livelli aziendali, chiedendo liberamente alle persone:
“Quali sono i valori che esprimiamo nella nostra azienda?”

Dalle risposte, si può evincere la vera fotografia della propria azienda, dello stato dei valori che esprime l’organizzazione.

Se vogliamo cambiare qualcosa non partiamo dai valori, ma dai comportamenti e dalla definizione degli obiettivi.

Alla luce di queste riflessioni cosa pensi di fare in concreto nella tua organizzazione? Dimmelo nei commenti 👇]]>https://api.spreaker.com/episode/45351807Fri, 18 Jun 2021 07:54:18 +0000Paolo FerioliHa ancora senso parlare di valori aziendali? Spesso, durante gli incontri con le aziende, chiedo ai dipendenti quali siano i valori della loro azienda. Rispondono in media 2 persone su 10, ma ci sono anche situazioni in cui regna il silenzio totale....
Spesso, durante gli incontri con le aziende, chiedo ai dipendenti quali siano i valori della loro azienda.

Rispondono in media 2 persone su 10, ma ci sono anche situazioni in cui regna il silenzio totale.

Mi rivolgo ai Responsabili HR e ai Manager: avete mai chiesto ai collaboratori quali sono i valori aziendali?

Di solito le risposte più interessanti arrivano da persone che magari non conoscono il decalogo dei valori nella loro azienda.

Ma rispondono in base a quello che vedono nei comportamenti dei manager.

Non nego che molte aziende ogni 5-6 anni aggiornano l’elenco dei valori, con attività anche lodevoli di coinvolgimento bottom up.

Ma io mi chiedo: tutto questo è ancora attuale?

Sarebbe invece più interessante per un Responsabile HR fare delle interviste a vari livelli aziendali, chiedendo liberamente alle persone:
“Quali sono i valori che esprimiamo nella nostra azienda?”

Dalle risposte, si può evincere la vera fotografia della propria azienda, dello stato dei valori che esprime l’organizzazione.

Se vogliamo cambiare qualcosa non partiamo dai valori, ma dai comportamenti e dalla definizione degli obiettivi.

Alla luce di queste riflessioni cosa pensi di fare in concreto nella tua organizzazione? Dimmelo nei commenti 👇]]>218formazioneaziendale,formazionecontinua,formazioneprofessionale,hr,leadershipapplicata,manager,openminds,risorseumane,valori,valoriaziendalifalsefullhttps://www.spreaker.com/episode/6-intervista-a-danilo-dadda-l-imprenditore-che-paga-i-propri-collaboratori-per-leggere--45351793
Abbiamo intervistato Danilo Dadda, AD di Vanoncini SpA, Impresa Edile del bergamasco, che ha creato il "Club del Libro dei muratori"

Danilo ha stanziato un premio di 100 euro in busta paga ogni volta che un collaboratore sceglie di presentare un libro all'inizio della riunione settimanale; se il libro è in inglese il premio raddoppia.

Lasciami un feedback per sapere cosa ne pensi, ti aspetto nei commenti😁]]>https://api.spreaker.com/episode/45351793Fri, 18 Jun 2021 07:51:27 +0000Paolo FerioliIntervista a Danilo Dadda, l'Imprenditore che paga i propri collaboratori per leggere. Abbiamo intervistato Danilo Dadda, AD di Vanoncini SpA, Impresa Edile del bergamasco, che ha creato il "Club del Libro dei muratori" Danilo ha stanziato un premio...
Abbiamo intervistato Danilo Dadda, AD di Vanoncini SpA, Impresa Edile del bergamasco, che ha creato il "Club del Libro dei muratori"

Danilo ha stanziato un premio di 100 euro in busta paga ogni volta che un collaboratore sceglie di presentare un libro all'inizio della riunione settimanale; se il libro è in inglese il premio raddoppia.

Lasciami un feedback per sapere cosa ne pensi, ti aspetto nei commenti😁]]>658formazione,formazioneaziendale,formazionecontinua,formazioneprofessionale,openminds,risorseumanefalsefullhttps://www.spreaker.com/episode/5-mappatura-delle-competenze-meglio-concentrarsi-sui-punti-forti-o-deboli-dei-propri-collaboratori--45351772
Oggi per i Responsabili HR esiste un tema di grande importanza: la mappatura e la valutazione delle competenze del personale.

Ma il vero tema è COME viene utilizzata questa analisi.

Spesso non si fa altro che individuare i punti deboli dei collaboratori, spronandoli a migliorare in base alle loro mancanze.

Dopo tanti anni di lavoro al fianco di Top Manager, ho capito che è un approccio che NON FUNZIONA per questo motivo:

✅ Se una persona fa fatica a raggiungere i suoi obiettivi e il capo si concentra solo sui lati negativi, il collaboratore si sentirà solo più stressato e non incrementerà le sue capacità.

Molti manager mi hanno confessato di aver perso per questo degli ottimi collaboratori per questi motivi.

Allora su cosa ci si può concentrare per valutare le competenze?

✅ Funziona concentrarsi sui punti di forza: solo a quel punto i collaboratori sono disponibili a mettersi in discussione e lavorare sui loro punti deboli.

Prima di chiedere miglioramenti alle persone, bisogna dare la possibilità agli individui di eccellere in un ambito specifico.

Lasciami un feedback commenti, per me è importante sapere cosa ne pensi 👇]]>https://api.spreaker.com/episode/45351772Fri, 18 Jun 2021 07:50:37 +0000Paolo FerioliMeglio concentrarsi sui punti forti o deboli dei collaboratori? Oggi per i Responsabili HR esiste un tema di grande importanza: la mappatura e la valutazione delle competenze del personale. Ma il vero tema è COME viene utilizzata questa analisi....
Oggi per i Responsabili HR esiste un tema di grande importanza: la mappatura e la valutazione delle competenze del personale.

Ma il vero tema è COME viene utilizzata questa analisi.

Spesso non si fa altro che individuare i punti deboli dei collaboratori, spronandoli a migliorare in base alle loro mancanze.

Dopo tanti anni di lavoro al fianco di Top Manager, ho capito che è un approccio che NON FUNZIONA per questo motivo:

✅ Se una persona fa fatica a raggiungere i suoi obiettivi e il capo si concentra solo sui lati negativi, il collaboratore si sentirà solo più stressato e non incrementerà le sue capacità.

Molti manager mi hanno confessato di aver perso per questo degli ottimi collaboratori per questi motivi.

Allora su cosa ci si può concentrare per valutare le competenze?

✅ Funziona concentrarsi sui punti di forza: solo a quel punto i collaboratori sono disponibili a mettersi in discussione e lavorare sui loro punti deboli.

Prima di chiedere miglioramenti alle persone, bisogna dare la possibilità agli individui di eccellere in un ambito specifico.

Lasciami un feedback commenti, per me è importante sapere cosa ne pensi 👇]]>260formazioneaziendale,formazionecontinua,formazioneprofessionale,openminds,risorseumanefalsefullhttps://www.spreaker.com/episode/4-middle-manager-quali-sono-i-problemi-piu-comuni-che-affrontano-i-manager-aziendali--45351759
Abbiamo fatto una ricerca sui problemi che i middle manager hanno e li abbiamo riassunti in tre aree:

1) La difficoltà nel gestire alcuni tipologie di collaboratori:

Tipologia A, i lavativi: non si assumono le responsabilità che dovrebbero, non raggiungono gli obiettivi e sono di cattivo esempio per i colleghi;

Tipologia B: i diversi. Vedono le cose in maniera diversa dal manager, ma non per questo sono da considerarsi meno capaci;

Tipologia C: i talenti. Sono persone con grandi capacità ma anche molto impegnativi da gestire.

2) La gestione del tempo lavorativo.

“Potevi pianificarlo meglio?” A questa domanda molti manager rispondono con: “Mi risulta molto difficile farlo”.

La pianificazione è divenuta ancora più importante con il Remote Working, ed è necessaria per rendere il lavoro da casa meno stressante.

3) Il capo. Esiste il capo assente e il capo che continua a fare middle manager non facendo lavorare bene il manager.

Il primo si accorge dei problemi solamente a fine anno, il secondo invece interferisce di continuo.

P.S. lasciami un feedback commenti, per me è importante sapere cosa ne pensi 👇]]>https://api.spreaker.com/episode/45351759Fri, 18 Jun 2021 07:49:42 +0000Paolo FerioliOggi affronto un tema molto caro ai Middle Manager, cioè quello della gestione delle Risorse Umane e del rapporto con i superiori. Abbiamo fatto una ricerca sui problemi che i middle manager hanno e li abbiamo riassunti in tre aree: 1) La difficoltà...
Abbiamo fatto una ricerca sui problemi che i middle manager hanno e li abbiamo riassunti in tre aree:

1) La difficoltà nel gestire alcuni tipologie di collaboratori:

Tipologia A, i lavativi: non si assumono le responsabilità che dovrebbero, non raggiungono gli obiettivi e sono di cattivo esempio per i colleghi;

Tipologia B: i diversi. Vedono le cose in maniera diversa dal manager, ma non per questo sono da considerarsi meno capaci;

Tipologia C: i talenti. Sono persone con grandi capacità ma anche molto impegnativi da gestire.

2) La gestione del tempo lavorativo.

“Potevi pianificarlo meglio?” A questa domanda molti manager rispondono con: “Mi risulta molto difficile farlo”.

La pianificazione è divenuta ancora più importante con il Remote Working, ed è necessaria per rendere il lavoro da casa meno stressante.

3) Il capo. Esiste il capo assente e il capo che continua a fare middle manager non facendo lavorare bene il manager.

Il primo si accorge dei problemi solamente a fine anno, il secondo invece interferisce di continuo.

P.S. lasciami un feedback commenti, per me è importante sapere cosa ne pensi 👇]]>528openminds,risorseumanefalsefullhttps://www.spreaker.com/episode/3-scheda-di-valutazione-serve-davvero--45351741


Oggi la scheda di valutazione viene vissuta da molti HR come un’incombenza da sbrigare.

Sbagliato.

Può in realtà avere un grande valore sia per il Responsabili HR che per i collaboratori.

Ma a cosa può servire realmente?

Sicuramente non deve servire per capire chi premiare o chi farà carriera nel futuro.

Deve servire invece per valutare le KPI, per fini statistici e analisi di criticità

Ma soprattutto la scheda deve avere “cuore”: deve coinvolgere e parlare del futuro delle persone e far capire che l’azienda sta investendo su di loro.

Insomma se ben sfruttato il momento di valutazione può essere un’occasione per conoscere meglio le proprie risorse.

La mia proposta: ai collaboratori vanno forniti stimoli di auto-motivazione.

Serve quindi un colloquio di valutazione da affiancare alla scheda, che sia motivante per la crescita personale delle risorse.

Ciò farà bene a tutti: ai manager, collaboratori e ovviamente alla crescita dell’azienda.

Che ne pensi? Mi piacerebbe sapere nei commenti come gestisci il momento della valutazione all’interno della tua azienda👇]]>https://api.spreaker.com/episode/45351741Fri, 18 Jun 2021 07:48:45 +0000Paolo FerioliScheda di Valutazione: serve davvero? Oggi la scheda di valutazione viene vissuta da molti HR come un’incombenza da sbrigare. Sbagliato. Può in realtà avere un grande valore sia per il Responsabili HR che per i collaboratori. Ma a cosa può...


Oggi la scheda di valutazione viene vissuta da molti HR come un’incombenza da sbrigare.

Sbagliato.

Può in realtà avere un grande valore sia per il Responsabili HR che per i collaboratori.

Ma a cosa può servire realmente?

Sicuramente non deve servire per capire chi premiare o chi farà carriera nel futuro.

Deve servire invece per valutare le KPI, per fini statistici e analisi di criticità

Ma soprattutto la scheda deve avere “cuore”: deve coinvolgere e parlare del futuro delle persone e far capire che l’azienda sta investendo su di loro.

Insomma se ben sfruttato il momento di valutazione può essere un’occasione per conoscere meglio le proprie risorse.

La mia proposta: ai collaboratori vanno forniti stimoli di auto-motivazione.

Serve quindi un colloquio di valutazione da affiancare alla scheda, che sia motivante per la crescita personale delle risorse.

Ciò farà bene a tutti: ai manager, collaboratori e ovviamente alla crescita dell’azienda.

Che ne pensi? Mi piacerebbe sapere nei commenti come gestisci il momento della valutazione all’interno della tua azienda👇]]>194openminds,risorseumanefalsefullhttps://www.spreaker.com/episode/2-il-modello-di-leadership-che-salvera-le-aziende-l-organizzazione-piatta--45351656
Infatti su questo tema c’è un grande dibattito, quindi direi di partire da tre elementi chiave nell'organizzazione del personale:

- Da una parte troviamo la cosiddetta organizzazione piatta, che offre maggiore dinamicità nei cambiamenti.

- Dall’altra l’organizzazione verticale, che offre graduali miglioramenti alle persone nella carriera.

- Nel dibattito si inserisce poi lo smart working, che ha stravolto gli schemi.

Per i Responsabili HR, ad esempio, è diventato molto complesso gestire 30-50 persone in smart working.

Qual è quindi il modello di gestione più indicato?

Ci siamo accorti che la soluzione è avere un’organizzazione piatta, lavorando però in un ambiente di leadership e responsabilità diffusa.

Per fare tutto questo, però, bisogna investire sulle persone e sulla loro formazione, dotandole di Strumenti di Project Management e Strumenti di Leadership e gestione del Personale.

E soprattutto: è ora di finirla di valutare la carriera delle persone in base a quante risorse gestiscono!

Lasciami un feedback nei commenti, per me è importante sapere cosa ne pensi👇]]>https://api.spreaker.com/episode/45351656Fri, 18 Jun 2021 07:47:10 +0000Paolo FerioliOggi vorrei affrontare un tema molto caro ai Responsabili Formazione, HR e Imprenditori, cioè quello dell'organizzazione aziendale e del personale. Infatti su questo tema c’è un grande dibattito, quindi direi di partire da tre elementi chiave...
Infatti su questo tema c’è un grande dibattito, quindi direi di partire da tre elementi chiave nell'organizzazione del personale:

- Da una parte troviamo la cosiddetta organizzazione piatta, che offre maggiore dinamicità nei cambiamenti.

- Dall’altra l’organizzazione verticale, che offre graduali miglioramenti alle persone nella carriera.

- Nel dibattito si inserisce poi lo smart working, che ha stravolto gli schemi.

Per i Responsabili HR, ad esempio, è diventato molto complesso gestire 30-50 persone in smart working.

Qual è quindi il modello di gestione più indicato?

Ci siamo accorti che la soluzione è avere un’organizzazione piatta, lavorando però in un ambiente di leadership e responsabilità diffusa.

Per fare tutto questo, però, bisogna investire sulle persone e sulla loro formazione, dotandole di Strumenti di Project Management e Strumenti di Leadership e gestione del Personale.

E soprattutto: è ora di finirla di valutare la carriera delle persone in base a quante risorse gestiscono!

Lasciami un feedback nei commenti, per me è importante sapere cosa ne pensi👇]]>283openminds,responsabileformazione,responsabilehrfalsefullhttps://www.spreaker.com/episode/1-nativi-digitali-il-ruolo-chiave-dei-responsabili-hr-nell-integrare-i-giovani-talenti-con-le-figure-senior--45293389
Oggi siamo immersi in una vera e propria rivoluzione.

Per la prima volta nella storia, in certi ambiti, i neo inseriti in azienda ne sanno decisamente di più dei Senior.

Sono i #natividigitali, appartenenti sia ai #Millennials che alla #GenerazioneZ.

Questa realtà crea nuove sfide: di gestione, comunicazione e fidelizzazione lavorativa per le nuove generazioni.

Come si comportano però le aziende di solito?

Quando entra un giovane in azienda lo si affianca a una figura senior, in un percorso di mentoring.

Bene: questo modello NON funziona più.

E se invece ribaltassimo completamente questo modo di agire?

✅ Prevedere che i giovani facciano da mentori ai 50-60enni sulle conoscenze digitali.

✅ Le figure senior in cambio potrebbero insegnare ai giovani i giusti atteggiamenti e modi di fare in base alla loro grande esperienza in azienda.

Solo i #manager che sapranno cogliere le opportunità uniche che offrono sia le vecchie che nuove generazioni, potranno godere appieno dei loro talenti.

Hai previsto un piano di inserimento nella tua azienda? Scrivimi nei commenti cosa ne pensi👇]]>https://api.spreaker.com/episode/45293389Mon, 14 Jun 2021 12:10:19 +0000Paolo FerioliCOME INTEGRARE LE COMPETENZE DEI NATIVI DIGITALI CON QUELLE DEI SENIOR Oggi siamo immersi in una vera e propria rivoluzione. Per la prima volta nella storia, in certi ambiti, i neo inseriti in azienda ne sanno decisamente di più dei Senior. Sono i...
Oggi siamo immersi in una vera e propria rivoluzione.

Per la prima volta nella storia, in certi ambiti, i neo inseriti in azienda ne sanno decisamente di più dei Senior.

Sono i #natividigitali, appartenenti sia ai #Millennials che alla #GenerazioneZ.

Questa realtà crea nuove sfide: di gestione, comunicazione e fidelizzazione lavorativa per le nuove generazioni.

Come si comportano però le aziende di solito?

Quando entra un giovane in azienda lo si affianca a una figura senior, in un percorso di mentoring.

Bene: questo modello NON funziona più.

E se invece ribaltassimo completamente questo modo di agire?

✅ Prevedere che i giovani facciano da mentori ai 50-60enni sulle conoscenze digitali.

✅ Le figure senior in cambio potrebbero insegnare ai giovani i giusti atteggiamenti e modi di fare in base alla loro grande esperienza in azienda.

Solo i #manager che sapranno cogliere le opportunità uniche che offrono sia le vecchie che nuove generazioni, potranno godere appieno dei loro talenti.

Hai previsto un piano di inserimento nella tua azienda? Scrivimi nei commenti cosa ne pensi👇]]>126formazioneaziendale,formazionecontinua,formazioneprofessionale,openminds,risorseumanefalsefull