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Link: https://hbr.org/2024/09/when-your-new-boss-wont-stop-making-hasty-decisions

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Link: https://hbr.org/2024/09/when-your-new-boss-wont-stop-making-hasty-decisions

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https://hbr.org/2024/08/kickstart-your-new-hires-success-by-connecting-them-to-the-right-people

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https://hbr.org/2024/08/kickstart-your-new-hires-success-by-connecting-them-to-the-right-people

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August 13, 2024


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August 13, 2024


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November 22, 2023, pubblicato all'interno dell'HBR. Link: https://hbr.org/2023/11/unifying-your-company-around-a-moral-goal








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November 22, 2023, pubblicato all'interno dell'HBR. Link: https://hbr.org/2023/11/unifying-your-company-around-a-moral-goal








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Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>1534falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/angelo-leogrande-l-ia-e-l-empowerment-del-capitale-umano--55202310https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>https://api.spreaker.com/episode/55202310Tue, 27 Jun 2023 06:34:59 +0000ANGELO LEOGRANDE1395falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/angelo-leogrande-leaders-guidare-l-inquieto-occidente-globale--54560775https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>https://api.spreaker.com/episode/54560775Wed, 21 Jun 2023 05:58:48 +0000ANGELO LEOGRANDE1248falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/angelo-leogrande-l-ai-il-dominio-della-metrica-sulla-qualita--54367718
Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>https://api.spreaker.com/episode/54367718Wed, 14 Jun 2023 05:58:41 +0000ANGELO LEOGRANDEAnalisi dell'articolo "How Large Language Models Reflect Human Judgment" by Ajay Agrawal, Joshua Gans, and Avi Goldfarb, del June 12, 2023. Link: https://hbr.org/2023/06/how-large-language-models-reflect-human-judgment
Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>1474falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/angelo-leogrande-il-ruolo-dell-it-nell-economia-circolare--54323343
Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>https://api.spreaker.com/episode/54323343Tue, 13 Jun 2023 06:35:35 +0000ANGELO LEOGRANDEAnalisi dell'articolo intitolato "How AI Will Accelerate the Circular Economy" by Shirley Lu,George Serafeim del June 12, 2023. Link: https://hbr.org/2023/06/how-ai-will-accelerate-the-circular-economy?ab=hero-main-text
Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>922falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/angelo-leogrande-storytelling-e-innovazione-nel-family-business--54269209di John Seaman, Arielle Gorin, Fabian Bernhard del June 09, 2023. Link: https://hbr.org/2023/06/how-to-build-upon-the-legacy-of-your-family-business-and-make-it-your-own

Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>https://api.spreaker.com/episode/54269209Mon, 12 Jun 2023 06:11:04 +0000ANGELO LEOGRANDEAnalisi dell'articolo intitolato "How to Build Upon the Legacy of Your Family Business — and Make It Your Own" di John Seaman, Arielle Gorin, Fabian Bernhard del June 09, 2023. Link:...di John Seaman, Arielle Gorin, Fabian Bernhard del June 09, 2023. Link: https://hbr.org/2023/06/how-to-build-upon-the-legacy-of-your-family-business-and-make-it-your-own

Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>1450falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/angelo-leogrande-giudizio-positivo-per-le-azioni-con-voto-plurimo--53786935In generale però ci sono ancora dei problemi nella cultura d'impresa italiana.
Nel mondo anglosassone gli imprenditori fanno impresa per quotarsi in borsa. La quotazione in borsa è un obbiettivo, un'ambizione, una vittoria.
In Italia gli imprenditori scappano da ogni tipo di relazione con il mercato finanziario e bancario che non sia il mutuo per l'acquisto del capannone e del macchinario co-finanziato al 50% dalla Regione o dallo Stato.
Bisogna cambiare la cultura dell'impresa. La quotazione in borsa deve diventare una meta ambita per le aziende. Così come l'atleta si allena per andare alle olimpiadi, l'azienda cresce per quotarsi in borsa.
Inoltre, dobbiamo dire basta una volta per tutte all'idea che il paese possa sopravvivere e prosperare con tutte queste piccole e medie imprese. Le piccole e medie imprese hanno una economia terribile. Fatturano poco, fanno evasione, pagano male i dipendenti, i fornitori, e quasi 2/3 sono già finanziariamente fallite. Lavorare in una piccola e media impresa è semplicemente una disgrazia per i lavoratori, perché non avranno mai nessun tipo di benefit, nessun accesso al welfare, nessun aumento di stipendio.
E allora si facciano anche delle norme che aiutino le PMI a crescere anche con meccanismi di fusione e acquisizione che possano consentire di crescere nelle dimensioni.
Infine, basta anche con l'idea dell'impresa familiare. L'idea che uno è imprenditore solo perché lo era il padre o il nonno, o che può fidarsi solo del fratello o del cugino. Basta. Queste organizzazioni non servono all'economia e spesso non servono neanche alle famiglie.
Bisogna che l'economia italiana cambi il proprio atteggiamento nei confronti del mercato:
*la quotazione in borsa sia una meta di tutte le programmazioni strategiche;
**il governo finanzi fiscalmente attività di Mergers and Acquisitions tra PMI;
***Siano de-fiscalizzate aziende fatte da persone che non sono legate da vincoli di parentela.
#MakeAChange #GrowthInValueAdded


Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>https://api.spreaker.com/episode/53786935Tue, 09 May 2023 06:05:10 +0000ANGELO LEOGRANDEBene il governo sull'aumento del numero di voti per le azioni con voto plurimo. In generale però ci sono ancora dei problemi nella cultura d'impresa italiana. Nel mondo anglosassone gli imprenditori fanno impresa per quotarsi in borsa. La quotazione...In generale però ci sono ancora dei problemi nella cultura d'impresa italiana.
Nel mondo anglosassone gli imprenditori fanno impresa per quotarsi in borsa. La quotazione in borsa è un obbiettivo, un'ambizione, una vittoria.
In Italia gli imprenditori scappano da ogni tipo di relazione con il mercato finanziario e bancario che non sia il mutuo per l'acquisto del capannone e del macchinario co-finanziato al 50% dalla Regione o dallo Stato.
Bisogna cambiare la cultura dell'impresa. La quotazione in borsa deve diventare una meta ambita per le aziende. Così come l'atleta si allena per andare alle olimpiadi, l'azienda cresce per quotarsi in borsa.
Inoltre, dobbiamo dire basta una volta per tutte all'idea che il paese possa sopravvivere e prosperare con tutte queste piccole e medie imprese. Le piccole e medie imprese hanno una economia terribile. Fatturano poco, fanno evasione, pagano male i dipendenti, i fornitori, e quasi 2/3 sono già finanziariamente fallite. Lavorare in una piccola e media impresa è semplicemente una disgrazia per i lavoratori, perché non avranno mai nessun tipo di benefit, nessun accesso al welfare, nessun aumento di stipendio.
E allora si facciano anche delle norme che aiutino le PMI a crescere anche con meccanismi di fusione e acquisizione che possano consentire di crescere nelle dimensioni.
Infine, basta anche con l'idea dell'impresa familiare. L'idea che uno è imprenditore solo perché lo era il padre o il nonno, o che può fidarsi solo del fratello o del cugino. Basta. Queste organizzazioni non servono all'economia e spesso non servono neanche alle famiglie.
Bisogna che l'economia italiana cambi il proprio atteggiamento nei confronti del mercato:
*la quotazione in borsa sia una meta di tutte le programmazioni strategiche;
**il governo finanzi fiscalmente attività di Mergers and Acquisitions tra PMI;
***Siano de-fiscalizzate aziende fatte da persone che non sono legate da vincoli di parentela.
#MakeAChange #GrowthInValueAdded


Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>1208falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/angelo-leogrande-nuovi-ias-per-gli-intangibles--53662032Richard B. Price, pubblicato il April 26, 2023, nell'HBR, link: https://hbr.org/2023/04/how-midsize-companies-can-access-capital-in-turbulent-times

Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>https://api.spreaker.com/episode/53662032Thu, 27 Apr 2023 06:19:01 +0000ANGELO LEOGRANDEAnalisi dell'articolo intitolato "How Midsize Companies Can Access Capital in Turbulent Times" di https://hbr.org/search?term=richard%20b.%20priceApril 26, 2023, nell'HBR, link:...Richard B. Price, pubblicato il April 26, 2023, nell'HBR, link: https://hbr.org/2023/04/how-midsize-companies-can-access-capital-in-turbulent-times

Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>1416falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/angelo-leogrande-chatgpt-e-la-disoccupazione-tecnologica--53649453
Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>https://api.spreaker.com/episode/53649453Wed, 26 Apr 2023 06:17:47 +0000ANGELO LEOGRANDEAnalisi dell'articolo "5 Ways to Future-Proof Your Career in the Age of AI" by Dorie Clark and Tomas Chamorro-Premuzic del April 25, 2023 pubblicato in HBR. Link:...
Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>1761falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/angelo-leogrande-customer-experience-management--53420930
Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>https://api.spreaker.com/episode/53420930Sun, 02 Apr 2023 22:35:42 +0000ANGELO LEOGRANDEAnalisi dell'articolo intitolato "What Is the Optimal Pattern of a Customer Journey?" di Julian De Freitas pubblicato nell'Harvard Business Review. Link: https://hbr.org/2023/03/what-is-the-optimal-pattern-of-a-customer-journey
Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>789falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/angelo-leogrande-il-ritorno-del-for-profit-management-nelle-big-corps--53396626March 30, 2023.

L'aumento del costo del capitale spinge le aziende a puntare sulle revenues, sulla marginalità e sulla profittabilità. Il rischio è il ritorno di una visione al for profit che sconfessi gli avanzamenti recenti delle scienze manageriali orientati alla sostenibilità, all’inclusione ed all’etica della governance. Un back in the days che potrebbe ridurre anche gli investimenti nell’innovazione tecnologica e nella ricerca e sviluppo. Tagliare il capitale umano per fare cassa è ritornata una strategia di moda presso le Big Tech made in USA. Un ritorno al passato pericoloso che riapre il “Friedman vs Freeman” debate.

Link: https://hbr.org/2023/03/capital-is-expensive-again-now-what?ab=hero-main-text

Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>https://api.spreaker.com/episode/53396626Thu, 30 Mar 2023 23:04:08 +0000ANGELO LEOGRANDEAnalisi dell'articolo di Michael Mankins intitolato "Capital Is Expensive Again. Now What?" del March 30, 2023. L'aumento del costo del capitale spinge le aziende a puntare sulle revenues, sulla marginalità e sulla profittabilità. Il rischio è il...March 30, 2023.

L'aumento del costo del capitale spinge le aziende a puntare sulle revenues, sulla marginalità e sulla profittabilità. Il rischio è il ritorno di una visione al for profit che sconfessi gli avanzamenti recenti delle scienze manageriali orientati alla sostenibilità, all’inclusione ed all’etica della governance. Un back in the days che potrebbe ridurre anche gli investimenti nell’innovazione tecnologica e nella ricerca e sviluppo. Tagliare il capitale umano per fare cassa è ritornata una strategia di moda presso le Big Tech made in USA. Un ritorno al passato pericoloso che riapre il “Friedman vs Freeman” debate.

Link: https://hbr.org/2023/03/capital-is-expensive-again-now-what?ab=hero-main-text

Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>2225falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/angelo-leogrande-la-pertinacia-del-management-anti-crisi--53217551di Martin Reeves, Robert van der Veeken, Adam Job del March 15, 2023.
https://hbr.org/2023/03/has-your-organization-acted-on-what-its-learned-in-the-pandemic?ab=hero-main-text

Alcune aziende crescono anche durante le crisi. Certo potremmo parlare di resilienza. Però forse è meglio riferirsi alla pertinacia.
Per chi ha deciso di stare e crescere in un certo mercato, è chiaro che la crisi è un'opportunità. I competitors falliscono e le aziende che rimangono possono crescere comprando i loro macchinari, le loro azioni, e acquisire nuova clientela, purché ovviamente abbiano le risorse finanziarie per farlo.
Se un'azienda riesce ad accumulare delle risorse finanziarie può crescere durante una crisi, e dominare i mercati. Ovviamente serve la determinazione per continuare a produrre quando gli altri si fermano, per dare dei servizi quando gli altri non sanno produrli, e per essere innovativi quando gli altri smettono di innovare.
La crisi pulisce il mercato dai free riders, dagli investitori attenti solo al ROI e dagli avventurieri del business. Le risorse vengono così ad essere accumulate dai players che hanno maggiormente investito nel mercato, che hanno una visione lunga, e che non hanno interesse a fare i free riders.
La pandemia ha cambiato i modelli di gestione delle aziende.
Fino a poco tempo fa si diceva "gestire un'impresa come una start up".
Oggi invece bisogna intendere "gestire una impresa con un metodo anti-crisi".





Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>https://api.spreaker.com/episode/53217551Wed, 15 Mar 2023 23:24:04 +0000ANGELO LEOGRANDEAnalisi dell'articolo intitolato "Has Your Organization Acted on What It’s Learned in the Pandemic?" di https://hbr.org/search?term=martin%20reeveshttps://hbr.org/search?term=robert%20van%20der%20veekenhttps://hbr.org/search?term=adam%20job...di Martin Reeves, Robert van der Veeken, Adam Job del March 15, 2023.
https://hbr.org/2023/03/has-your-organization-acted-on-what-its-learned-in-the-pandemic?ab=hero-main-text

Alcune aziende crescono anche durante le crisi. Certo potremmo parlare di resilienza. Però forse è meglio riferirsi alla pertinacia.
Per chi ha deciso di stare e crescere in un certo mercato, è chiaro che la crisi è un'opportunità. I competitors falliscono e le aziende che rimangono possono crescere comprando i loro macchinari, le loro azioni, e acquisire nuova clientela, purché ovviamente abbiano le risorse finanziarie per farlo.
Se un'azienda riesce ad accumulare delle risorse finanziarie può crescere durante una crisi, e dominare i mercati. Ovviamente serve la determinazione per continuare a produrre quando gli altri si fermano, per dare dei servizi quando gli altri non sanno produrli, e per essere innovativi quando gli altri smettono di innovare.
La crisi pulisce il mercato dai free riders, dagli investitori attenti solo al ROI e dagli avventurieri del business. Le risorse vengono così ad essere accumulate dai players che hanno maggiormente investito nel mercato, che hanno una visione lunga, e che non hanno interesse a fare i free riders.
La pandemia ha cambiato i modelli di gestione delle aziende.
Fino a poco tempo fa si diceva "gestire un'impresa come una start up".
Oggi invece bisogna intendere "gestire una impresa con un metodo anti-crisi".





Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>1608falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/angelo-leogrande-la-classe-dirigente-contro-i-modelli-dei--53066466

I majority groups si oppongono all'applicazione dei modelli DEI-Diversity, Equity and Inclusion. Essi ritengono che i modelli DEI costituiscano una minaccia di status, morale e meritocratica. Per difendere le proprie posizioni arrivano a giustificare, negare o prendere le distanze dalle diseguaglianze presenti nella struttura organizzativa aziendale.
L'errore di fondo dei majority groups consiste nel considerare l'inclusione come un gioco a somma zero nel quale la crescita dei minority groups avviene a spese dei majority groups. Una prospettiva che crea tensioni sociali nelle aziende, riduce il bene pubblico, ed impedisce alle imprese di performare ad alti livelli di produttività innescando anche dei fenomeni di burnout e turnover.
Non è detto infatti che i membri del majority groups siano veramente dotati dei meriti, dello status, e della morale necessaria per svolgere attività dirigenziale. E' assai più probabile che essi usino una narrativa ed una dialettica per giustificare dei vantaggi che non sarebbero diversamente comprensibili alla luce di un'analisi economica volta a calcolare performance, effort e risultati.

Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>https://api.spreaker.com/episode/53066466Thu, 02 Mar 2023 00:05:46 +0000ANGELO LEOGRANDEAnalisi dell'articolo intitolato "To Overcome Resistance to DEI, Understand What’s Driving It"di Eric Shuman, Eric Knowles, and Amit Goldenberg, del March 01, 2023. Link:...

I majority groups si oppongono all'applicazione dei modelli DEI-Diversity, Equity and Inclusion. Essi ritengono che i modelli DEI costituiscano una minaccia di status, morale e meritocratica. Per difendere le proprie posizioni arrivano a giustificare, negare o prendere le distanze dalle diseguaglianze presenti nella struttura organizzativa aziendale.
L'errore di fondo dei majority groups consiste nel considerare l'inclusione come un gioco a somma zero nel quale la crescita dei minority groups avviene a spese dei majority groups. Una prospettiva che crea tensioni sociali nelle aziende, riduce il bene pubblico, ed impedisce alle imprese di performare ad alti livelli di produttività innescando anche dei fenomeni di burnout e turnover.
Non è detto infatti che i membri del majority groups siano veramente dotati dei meriti, dello status, e della morale necessaria per svolgere attività dirigenziale. E' assai più probabile che essi usino una narrativa ed una dialettica per giustificare dei vantaggi che non sarebbero diversamente comprensibili alla luce di un'analisi economica volta a calcolare performance, effort e risultati.

Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>1281falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/angelo-leogrande-microsoft-all-attacco-delle-big-tech--52798099
Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>https://api.spreaker.com/episode/52798099Tue, 21 Feb 2023 07:42:01 +0000ANGELO LEOGRANDEAnalisi dell'articolo al link seguente: https://hbr.org/2023/02/how-microsoft-became-innovative-again?ab=hero-main-text
Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>692falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/angelo-leogrande-la-nuova-era-dei-sindacati-in-usa--52398602Link: https://hbr.org/2023/01/how-businesses-should-and-shouldnt-respond-to-union-organizing

Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>https://api.spreaker.com/episode/52398602Tue, 10 Jan 2023 07:39:01 +0000ANGELO LEOGRANDEAnalisi dell'articolo intitolato "How Businesses Should (and Shouldn’t) Respond to Union Organizing" di Roy E. Bahat e Thomas A. Kochan del January 06, 2023, pubblicato nell'Harvard Business Review. Link:...Link: https://hbr.org/2023/01/how-businesses-should-and-shouldnt-respond-to-union-organizing

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Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>https://api.spreaker.com/episode/51484870Thu, 06 Oct 2022 06:35:59 +0000ANGELO LEOGRANDEAnalisi dell'articolo intitolato "4 Myths About In-Person Work, Dispelled" di Heidi Grant and Tal Goldhamer, dell'October 05, 2022. Link: https://hbr.org/2022/10/4-myths-about-in-person-work-dispelled?ab=hero-main-texthttps://hbr.org/2022/10/4-myths-about-in-person-work-dispelled?ab=hero-main-text

Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>1600falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/angelo-leogrande-il-patto-impresa-comunita--51462498October 03, 2022. Link: https://hbr.org/2022/10/how-a-company-becomes-a-pillar-of-its-local-community

Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>https://api.spreaker.com/episode/51462498Tue, 04 Oct 2022 06:47:36 +0000ANGELO LEOGRANDEAnalisi dell'articolo "How a Company Becomes a Pillar of Its Local Community" di Steve Case October 03, 2022. Link: https://hbr.org/2022/10/how-a-company-becomes-a-pillar-of-its-local-communityOctober 03, 2022. Link: https://hbr.org/2022/10/how-a-company-becomes-a-pillar-of-its-local-community

Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>1117falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/angelo-leogrande-uncertainty-management--51424501di Nicholas Bloom, Hites Ahir, and Davide Furceri pubblicato September 29, 2022 nell'HBR. Link: https://hbr.org/2022/09/visualizing-the-rise-of-global-economic-uncertainty?ab=hero-main-text

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Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>https://api.spreaker.com/episode/50544041Tue, 12 Jul 2022 06:03:47 +0000ANGELO LEOGRANDEAnalisi dell'articolo intitolato "It’s Time to Streamline the Hiring Process" di Atta Tarki, Tyler Cowen, and Alexandra Ham, del July 11, 2022, pubblicato in Harvard Business Review. Link:...Link: https://hbr.org/2022/07/its-time-to-streamline-the-hiring-process?ab=hero-main-text

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Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>990falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/angelo-leogrande-il-rischio-della-semplificazione-dell-informativa-contabile--49932502by Felix Mormann and Milica Mormann pubblicato in Harvard Business Review. Link: https://hbr.org/2022/05/its-time-to-give-companies-standalone-climate-ratings?ab=hero-main-text

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Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>1247falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/angelo-leogrande-data-driven-management--48867417Link: https://hbr.org/2022/02/why-becoming-a-data-driven-organization-is-so-hard

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Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>1333falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/angelo-leogrande-l-inutile-training-nelle-organizzazioni-inefficienti--48839770di Sue Bingham pubblicato nell'Harvard Business Review il 22/02/2022. Link: https://hbr.org/2022/02/more-training-wont-solve-your-companys-problems?ab=hero-main-text


Spesso quando nelle organizzazioni produttive si pone la questione della mancanza di formazione dei dipendenti in realtà si vuole nascondere una più ampia, e spesso irrisolvibile, mancanza di capacità imprenditoriale e manageriale.

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Spesso quando nelle organizzazioni produttive si pone la questione della mancanza di formazione dei dipendenti in realtà si vuole nascondere una più ampia, e spesso irrisolvibile, mancanza di capacità imprenditoriale e manageriale.

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Link: https://hbr.org/2022/02/in-a-hybrid-world-your-tech-defines-employee-experience?ab=hero-main-text

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Link: https://hbr.org/2022/02/in-a-hybrid-world-your-tech-defines-employee-experience?ab=hero-main-text

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Link: https://hbr.org/2022/02/research-how-do-warehouse-workers-feel-about-automation?ab=hero-main-text

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Link: https://hbr.org/2022/02/research-how-do-warehouse-workers-feel-about-automation?ab=hero-main-text

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Link: https://hbr.org/2022/01/how-does-your-company-support-first-generation-professionals?ab=hero-main-text

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Link: https://hbr.org/2022/01/how-does-your-company-support-first-generation-professionals?ab=hero-main-text

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Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>836greatresignation,hrmanagement,knowledgeworkerfalsefullhttps://www.spreaker.com/episode/angelo-leogrande-i-rischi-del-tribalismo-nelle-aziende--47421207LInk: https://hbr.org/2021/11/rebuilding-relationships-across-teams-in-a-hybrid-workplace

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Link: https://hbr.org/2021/11/unpacking-5-myths-about-management?ab=hero-main-text

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Link: https://hbr.org/2021/11/unpacking-5-myths-about-management?ab=hero-main-text

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Link: https://hbr.org/2021/11/gaming-isnt-netflixs-best-opportunity-for-growth?ab=hero-main-text

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Link: https://hbr.org/2021/11/business-leaders-must-take-action-on-climate-and-voting-rights?ab=hero-main-text

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Link: https://hbr.org/2021/11/business-leaders-must-take-action-on-climate-and-voting-rights?ab=hero-main-text

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Link: https://hbr.org/2021/10/putting-common-career-advice-to-the-test

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Link: https://hbr.org/2021/10/putting-common-career-advice-to-the-test

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Link: https://hbr.org/2021/10/dont-let-hybrid-work-set-back-your-dei-efforts?ab=hero-main-text

Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>https://api.spreaker.com/episode/46969225Thu, 14 Oct 2021 06:09:28 +0000ANGELO LEOGRANDEAnalisi dell'articolo intitolato "Don’t Let Hybrid Work Set Back Your DEI Efforts" di Alexandra Samuel, Tara Robertson, pubblicato in data October 13, 2021, nell'Harvard Business Review. Link:...
Link: https://hbr.org/2021/10/dont-let-hybrid-work-set-back-your-dei-efforts?ab=hero-main-text

Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>1367dei,smartworkingfalsefullhttps://www.spreaker.com/episode/angelo-leogrande-l-utilizzo-dei-big-data-nell-hr-management--44865796
Le aziende hanno la possibilità di utilizzare i dati dei dipendenti per migliorare il processo di hiring e di management dei talenti. Gli autori suggeriscono di utilizzare i big data raccolti attraverso le piattaforme di collaborazione online e generati in connessione dello smartworking per valutare i lavoratori e verificare che se essi siano allocati efficientemente nell’interno della struttura organizzativa aziendale. Infatti, l’analisi dei dati può dare origine a dei fenomeni di individuazione di tema leaders, di talenti o di veri e propri esperti in talune aree e settori che possono essere efficacemente promossi verso attività e ruoli più confacenti alle loro caratteristiche espresse.
Ovviamente nell’interno delle strutture organizzative aziendali esiste una dimensione informale ed una dimensione formale. La struttura organizzativa formale e quella informale non necessariamente coincidono e chiaramente possono dare origine ad un rapporto dinamico che le imprese devono prendere in considerazione se vogliono migliorare l’organizzazione esplicitata rispetto a quelle che sono le potenzialità messe in risalto dalla struttura organizzativa implicita. Infatti grazie ai dati è possibile fare in modo di preferire le promozioni interne alla struttura organizzativa aziendale rispetto a quelle che sono le acquisizioni di capitale umano dall’esterno. Gli autori dimostrano che le promozioni interne risultano essere del 60% più efficaci rispetto alle assunzioni di esterni.
Tuttavia, vi sono dei rischi nell’utilizzo dei dati essi consistono sia nella privacy che nel rischio da parte dell’organizzazione di preferire la dimensione del controllo alla dimensione della produzione. La dimensione etica e l’orientamento alla produttività dovrebbero essere le due leve attraverso le quali applicare l’utilizzo dei dati all’HR management. Occorre quindi che le aziende siano attente nell’utilizzo dei dati per evitare di cadere nella trappola di preferire il controllo dei dipendenti alla produzione di valore aggiunto.

Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>https://api.spreaker.com/episode/44865796Mon, 17 May 2021 07:00:18 +0000ANGELO LEOGRANDEAnalisi dell'articolo intitolato "A Data-Driven Approach to Identifying — and Retaining — Top Employees" di Kon Leong del 14 Maggio 2021 pubblicato nell'interno dell'HBR. Le aziende hanno la possibilità di utilizzare i dati dei dipendenti per...
Le aziende hanno la possibilità di utilizzare i dati dei dipendenti per migliorare il processo di hiring e di management dei talenti. Gli autori suggeriscono di utilizzare i big data raccolti attraverso le piattaforme di collaborazione online e generati in connessione dello smartworking per valutare i lavoratori e verificare che se essi siano allocati efficientemente nell’interno della struttura organizzativa aziendale. Infatti, l’analisi dei dati può dare origine a dei fenomeni di individuazione di tema leaders, di talenti o di veri e propri esperti in talune aree e settori che possono essere efficacemente promossi verso attività e ruoli più confacenti alle loro caratteristiche espresse.
Ovviamente nell’interno delle strutture organizzative aziendali esiste una dimensione informale ed una dimensione formale. La struttura organizzativa formale e quella informale non necessariamente coincidono e chiaramente possono dare origine ad un rapporto dinamico che le imprese devono prendere in considerazione se vogliono migliorare l’organizzazione esplicitata rispetto a quelle che sono le potenzialità messe in risalto dalla struttura organizzativa implicita. Infatti grazie ai dati è possibile fare in modo di preferire le promozioni interne alla struttura organizzativa aziendale rispetto a quelle che sono le acquisizioni di capitale umano dall’esterno. Gli autori dimostrano che le promozioni interne risultano essere del 60% più efficaci rispetto alle assunzioni di esterni.
Tuttavia, vi sono dei rischi nell’utilizzo dei dati essi consistono sia nella privacy che nel rischio da parte dell’organizzazione di preferire la dimensione del controllo alla dimensione della produzione. La dimensione etica e l’orientamento alla produttività dovrebbero essere le due leve attraverso le quali applicare l’utilizzo dei dati all’HR management. Occorre quindi che le aziende siano attente nell’utilizzo dei dati per evitare di cadere nella trappola di preferire il controllo dei dipendenti alla produzione di valore aggiunto.

Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>1554falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/angelo-leogrande-la-valutazione-dell-impatto-sociale-e-ambientale-come-allegato-al-bilancio-di-esercizio--44464362https://hbr.org/2021/05/overselling-sustainability-reporting?ab=hero-main-text

La valutazione dell'impatto ambientale e sociale nelle aziende ha dato origine ad un novero molto ampio di indicatori e di metriche. Tuttavia tale eterogeneità di indicatori non sempre producono dei cambiamenti significativi nell'interno delle scelte aziendali in termini di metodologie di produzione. Le strutture organizzative aziendali vengono infatti ad essere essenzialmente indifferenti rispetto al fatto che la governance utilizzi o meno degli indicatori della valutazione dell'impatto sociale ed ambientale. A tal proposito l'autore del commentato articolo mostra un grafico nel quale verifica la relazione positiva tra la crescita degli indicatori ambientali e la crescita dell'inquinamento derivante dalle aziende.
Inoltre occorre considerare che il metodo proposto ovvero ESG-Environmental, Social and Governance, risulta essere in parte sovrapposto alla metodologia della Corporate Social Responsibility.
In sintesi, è possibile considerare che per quanto le aziende cerchino di mostrare la presenza di una sensibilità di carattere sociale ed ambientale nei confronti dei consumatori e degli investitori, nella realtà, il semplice fatto della misurazione metrica, anche con indicatori complessi e ricercati, non necessariamente modifica le metodologie della produzione industriale o delle supply chain nazionali ed internazionali.
Ne deriva, chiaramente, che il cambiamento dell'orientamento della governance e del managament aziendale nel senso social and green deve avvenire non soltanto nelle mentriche quanto anche nelle tecnologie, nei sistemi di contrattazione commerciale internazionale, con attenzione anche alle supply chain.
In questo senso l'utilizzo delle nuove tecnologie come per esempio l'intelligenza artificiale, i big data ed anche la blockchain possono essere efficaci nell'individuare le componenti della produzione e della supply chain a contenuto di esternalità negativa sociale ed ambientale più elevata con la possibilità di intervento di tipo organizzativo e produttivo.
Tuttavia, sarebbe anche auspicabile che le organizzazioni contabili internazionali, creassero degli standard di valutazione dell'impatto sociale ed ambientale delle produzione industriali- con applicazione anche alle supply chain- che siano allegate al bilancio di esercizio al fine della valutazione da parte degli investitori e degli azionisti.
L'insieme di tecnologia, interventi normativi e metodi di valutazione ambientale e sociale certificati da aziende di auditing può consentire alle aziende, agli investitori, agli azionisti ed agli stakeholders sia di avere cognizione del fenomeno sia di prevedere degli interventi nella struttura organizzativa aziendale per rendere le organizzazioni produttive sostenibili sotto il punto di vista sociale ed ambientale.

Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>https://api.spreaker.com/episode/44464362Sat, 24 Apr 2021 07:04:15 +0000ANGELO LEOGRANDEAnalisi dell'articolo intitolato "Overselling Sustainability Reporting" di Kenneth P. Pucker pubblicato nell'Harvard Business Review-HBR. Link: https://hbr.org/2021/05/overselling-sustainability-reporting?ab=hero-main-text La valutazione dell'impatto...https://hbr.org/2021/05/overselling-sustainability-reporting?ab=hero-main-text

La valutazione dell'impatto ambientale e sociale nelle aziende ha dato origine ad un novero molto ampio di indicatori e di metriche. Tuttavia tale eterogeneità di indicatori non sempre producono dei cambiamenti significativi nell'interno delle scelte aziendali in termini di metodologie di produzione. Le strutture organizzative aziendali vengono infatti ad essere essenzialmente indifferenti rispetto al fatto che la governance utilizzi o meno degli indicatori della valutazione dell'impatto sociale ed ambientale. A tal proposito l'autore del commentato articolo mostra un grafico nel quale verifica la relazione positiva tra la crescita degli indicatori ambientali e la crescita dell'inquinamento derivante dalle aziende.
Inoltre occorre considerare che il metodo proposto ovvero ESG-Environmental, Social and Governance, risulta essere in parte sovrapposto alla metodologia della Corporate Social Responsibility.
In sintesi, è possibile considerare che per quanto le aziende cerchino di mostrare la presenza di una sensibilità di carattere sociale ed ambientale nei confronti dei consumatori e degli investitori, nella realtà, il semplice fatto della misurazione metrica, anche con indicatori complessi e ricercati, non necessariamente modifica le metodologie della produzione industriale o delle supply chain nazionali ed internazionali.
Ne deriva, chiaramente, che il cambiamento dell'orientamento della governance e del managament aziendale nel senso social and green deve avvenire non soltanto nelle mentriche quanto anche nelle tecnologie, nei sistemi di contrattazione commerciale internazionale, con attenzione anche alle supply chain.
In questo senso l'utilizzo delle nuove tecnologie come per esempio l'intelligenza artificiale, i big data ed anche la blockchain possono essere efficaci nell'individuare le componenti della produzione e della supply chain a contenuto di esternalità negativa sociale ed ambientale più elevata con la possibilità di intervento di tipo organizzativo e produttivo.
Tuttavia, sarebbe anche auspicabile che le organizzazioni contabili internazionali, creassero degli standard di valutazione dell'impatto sociale ed ambientale delle produzione industriali- con applicazione anche alle supply chain- che siano allegate al bilancio di esercizio al fine della valutazione da parte degli investitori e degli azionisti.
L'insieme di tecnologia, interventi normativi e metodi di valutazione ambientale e sociale certificati da aziende di auditing può consentire alle aziende, agli investitori, agli azionisti ed agli stakeholders sia di avere cognizione del fenomeno sia di prevedere degli interventi nella struttura organizzativa aziendale per rendere le organizzazioni produttive sostenibili sotto il punto di vista sociale ed ambientale.

Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>887falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/angelo-leogrande-il-management-della-diversita-nel-settore-dei-servizi--44432043Link: https://hbr.org/2021/04/how-one-company-worked-to-root-out-bias-from-performance-reviews?ab=hero-main-text

Gli autori presentano un caso di applicazione di una valutazione DEI-Diversity Equity and Inclusion in una azienda di servizi legali. I risultati mostrano la presenza di discriminazioni nella valutazione delle capacità di leadership delle persone di colore, delle donne soprattutto in maternità, degli asiatici, degli impiegati anziani, del personale LGBT e degli avvocati provenienti dalla classe operaia. Tali discriminazioni portano a dei punteggi bassi in termini di competenza e di capacità di leadership. Gli autori sottolineano che ci sono due particolari formule di discriminazione che sono: 1. "woman are beautiful"; 2. "prove it again".
Il problema "Woman are beautiful" sta ad indicare il fatto che per quanto le aziende siano formalmente a favore della promozione delle donne nella realtà le donne nelle aziende rimangono sostanzialmente discriminate ed accusato di scarso interesse nei confronti del lavoro in caso di maternità.
Il problema "prove it again" è invece rivolto alle persone di colore. Infatti le persone di colore vengono discriminate e sottoposte ad un numero di controlli maggiore. Tale aumento dei controlli incrementa anche il numero dei "bias" che vengono ad essere attribuiti alle persone di colore.
In sintesi occorre creare dei modelli manageriali che attraverso l'analisi dei dati che vengono ad essere prodotti attraverso il modello "DEI-Diversity Equity and Inclusion" siano anche in grado di offrire dei ranking delle aziende comunicati sia agli investitori che ai consumatori. Infatti nella democrazia del portafoglio i consumatori potrebbe scegliere di discriminare le aziende con DEI basso e premiare le aziende con DEI elevato.

Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>https://api.spreaker.com/episode/44432043Thu, 22 Apr 2021 06:44:19 +0000ANGELO LEOGRANDEAnalisi dell'articolo intitolato: "How One Company Worked to Root Out Bias from Performance Reviews" di Joan C. Williams, Denise Lewin Loyd, Mikayla Boginsky, and Frances Armas-Edwards pubblicato nell'Harvard Business Review-HBR. Link:...Link: https://hbr.org/2021/04/how-one-company-worked-to-root-out-bias-from-performance-reviews?ab=hero-main-text

Gli autori presentano un caso di applicazione di una valutazione DEI-Diversity Equity and Inclusion in una azienda di servizi legali. I risultati mostrano la presenza di discriminazioni nella valutazione delle capacità di leadership delle persone di colore, delle donne soprattutto in maternità, degli asiatici, degli impiegati anziani, del personale LGBT e degli avvocati provenienti dalla classe operaia. Tali discriminazioni portano a dei punteggi bassi in termini di competenza e di capacità di leadership. Gli autori sottolineano che ci sono due particolari formule di discriminazione che sono: 1. "woman are beautiful"; 2. "prove it again".
Il problema "Woman are beautiful" sta ad indicare il fatto che per quanto le aziende siano formalmente a favore della promozione delle donne nella realtà le donne nelle aziende rimangono sostanzialmente discriminate ed accusato di scarso interesse nei confronti del lavoro in caso di maternità.
Il problema "prove it again" è invece rivolto alle persone di colore. Infatti le persone di colore vengono discriminate e sottoposte ad un numero di controlli maggiore. Tale aumento dei controlli incrementa anche il numero dei "bias" che vengono ad essere attribuiti alle persone di colore.
In sintesi occorre creare dei modelli manageriali che attraverso l'analisi dei dati che vengono ad essere prodotti attraverso il modello "DEI-Diversity Equity and Inclusion" siano anche in grado di offrire dei ranking delle aziende comunicati sia agli investitori che ai consumatori. Infatti nella democrazia del portafoglio i consumatori potrebbe scegliere di discriminare le aziende con DEI basso e premiare le aziende con DEI elevato.

Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>1288falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/angelo-leogrande-from-problem-identification-to-problem-solving--44341825https://hbr.org/2021/04/is-your-team-solving-problems-or-just-identifying-them?ab=hero-main-text

I team possono essere concentrati nell'identificazione dei problemi e degli ostacoli alla produzione aziendale senza avere la capacità di apportare soluzioni. Tale blocco dell'attività creativa, innovativa, e generativa dell'impresa e del capitale umano aziendale può essere dovuta ad un clima aziendale eccessivamente orientato alla identificazione dei problemi invece di essere rivolto al problem solving.
Il passaggio dall'attività di "Problem Identification" all'attività di "Problem Solving" richiede un investimento in risorse di capitale umano che sappiano sostituire una visione negativa, oscurantista ed ansiogena con una visione ottimistica in grado di difendere la capacità di innovazione e la creatività aziendale.

Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>https://api.spreaker.com/episode/44341825Thu, 15 Apr 2021 07:10:41 +0000ANGELO LEOGRANDEAnalisi dell'articolo "Is Your Team Solving Problems, or Just Identifying Them?" di Rebecca Knight del 14 aprile 2021 pubblicato nell'HBR. Link: https://hbr.org/2021/04/is-your-team-solving-problems-or-just-identifying-them?ab=hero-main-text I team...https://hbr.org/2021/04/is-your-team-solving-problems-or-just-identifying-them?ab=hero-main-text

I team possono essere concentrati nell'identificazione dei problemi e degli ostacoli alla produzione aziendale senza avere la capacità di apportare soluzioni. Tale blocco dell'attività creativa, innovativa, e generativa dell'impresa e del capitale umano aziendale può essere dovuta ad un clima aziendale eccessivamente orientato alla identificazione dei problemi invece di essere rivolto al problem solving.
Il passaggio dall'attività di "Problem Identification" all'attività di "Problem Solving" richiede un investimento in risorse di capitale umano che sappiano sostituire una visione negativa, oscurantista ed ansiogena con una visione ottimistica in grado di difendere la capacità di innovazione e la creatività aziendale.

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Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>https://api.spreaker.com/episode/43611726Wed, 24 Feb 2021 06:59:39 +0000ANGELO LEOGRANDEAnalisi dell'articolo "You’re Not Paid Based on Your Performance" di Jake Rosenfeld del 23/02/2021. Link: https://hbr.org/2021/02/youre-not-paid-based-on-your-performance?ab=hero-main-textdel 23/02/2021. Link: https://hbr.org/2021/02/youre-not-paid-based-on-your-performance?ab=hero-main-text

Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>781falsefullhttps://www.spreaker.com/episode/angelo-leogrande-burnout-smartworking-e-gestione-del-personale-nella-pandemia--43140003del 26/01/2021 pubblicato nell'HBR. Link: https://hbr.org/2021/01/help-your-team-beat-wfh-burnout?ab=hero-main-text

Diventa un supporter di questo podcast: https://www.spreaker.com/podcast/management--4213190/support.]]>https://api.spreaker.com/episode/43140003Wed, 27 Jan 2021 07:27:18 +0000ANGELO LEOGRANDEAnalisi dell'articolo "Help Your Team Beat WFH Burnout" di Bobbi Thomason del 26/01/2021 pubblicato nell'HBR. Link: https://hbr.org/2021/01/help-your-team-beat-wfh-burnout?ab=hero-main-textdel 26/01/2021 pubblicato nell'HBR. Link: https://hbr.org/2021/01/help-your-team-beat-wfh-burnout?ab=hero-main-text

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